В практике управленческой, и в частности кадровой, деятельности большое значение имеет умение убеждать партнеров по общению, при этом зачастую одновременно большое количество людей. Кроме того, каждому руководителю и работнику кадровой службы необходимы навыки свободного поведения в различных аудиториях, что предполагает владение ими основами ораторского искусства и знаниями некоторых особенностей передачи информации. К психологическим способам воздействия в процессе публичного общения относятся заражение, внушение и подражание [8]. [c.730]
При определении миссии необходимо определиться с базисом конкурентоспособности предприятия — уникальность освоенных технологий и исключительность имеющихся ресурсов (материальных, финансовых, информационных, людских, опыт и навыки менеджеров), рассмотреть, что получат от деятельности предприятия и как повлияют на нее объекты внешней среды, перемены в поведении которых напрямую воздействуют на функционирование предприятия (государственные институты, партнеры, конкуренты, общественные организации). [c.80]
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. [c.63]
По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]
В не меньшей степени нуждается руководитель также в необходимых для работы с людьми знаниях по умелому регулированию происходящих в коллективе социально-психологических процессов, утверждению в нем взаимоотношений, соответствующих требуемым нормам поведения. Чрезвычайно важно овладеть навыками установления и поддержания правильных и нужных контактов с подчиненными и коллегами, умение разрешать возможные конфликты в коллективе, правильно выбирать методы экономического и морального воздействия, разбираться в вопросах планирования социальных процессов в условиях быстрого изменения качественного состава и социальной структуры руководимого коллектива. [c.314]
В не меньшей степени нуждается он также в знаниях, необходимых для работы с людьми,— по умелому регулированию происходящих в коллективе социально-психологических процессов, утверждению в нем взаимоотношений, закрепляющих требуемые нормы поведения. Иными словами, руководителя следует обучать навыкам установления и поддерживания контактов — эффективным формам работы с людьми, пониманию сотрудников и их проблем, умению обеспечивать их мотивацию и правильно выбирать методы воздействия на них, познанию содержания и методики планирования социальных процессов в условиях быстрого изменения качественного состава, роста уровня образования и квалификации работников. [c.224]
Чем выше турбулентность среды, тем агрессивнее должно быть поведение фирмы. Но, как показывает опыт, некоторые компании полностью используют предоставляемые им возможности, а другие отзываются на внешнее воздействие с опозданием. К числу факторов, влияющих на поведение компаний, относятся прошлая история, размер, накопленная организационная инертность, соответствие навыков потребностям внешней среды и, в особенности, побуждения и способности руководства фирмы. [c.316]
Современное состояние экономики во многом определяется рынком и конкурирующими на нем продавцами. Процессы ценообразования особенно усложняются, если их прогнозирование происходит на длительных интервалах времени, поскольку возникает значительное количество перекрестных обратных связей между субъектами рынка и фактор времени начинает оказывать заметное воздействие. Последнее обстоятельство приводит к зависимости процессов ценообразования от следующих причин последовательность прихода каждого конкурента на рынок и ухода с него, интервал времени между приходами и уходами, скорость привыкания и отвыкания покупателей от привычных продавцов и т.д. Умение ощущать фактор времени в конкурентной борьбе за рынок сбыта необходимо для понимания влияния этого фактора на экономическую динамику. Очевидно, что практический опыт весьма ценен. Однако быстрее и дешевле приобрести его, используя соответствующий тренажер, хотя сама жизнь более многообразна, а тренажер позволяет усвоить лишь самые простые и необходимые навыки поведения продавца-производителя на конкурентном рынке. [c.143]
Столь же важные поступки порой совершаются неосознанно, под воздействием ранее приобретенных привычек и навыков. Квалифицированная машинистка несколько раз в секунду "принимает решение" о том, по какой клавише ударить и какой палец для этого использовать. Если она прошла тщательную подготовку, выбор осуществляют сами ее пальцы, а не ее мозг. Но именно такого рода поведение — "встроенное" в привычки и в заученные реакции работников — в конечном счете и определяет эффективность управления. [c.45]
Выбор, который индивидуум совершит в той или иной ситуации, складывается из (1) его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом, и (2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятии решения. В большинстве случаев первое гораздо более важно для определения его поведения, чем второе. Когда администратор игровой площадки меняет программу работы на день, потому что испортилась погода, он реагирует на непосредственный фактор, но этот фактор не будет иметь никаких последствий для его решений завтра или послезавтра. Он никоим образом не изменяет его навыки или тип его личности. [c.54]
Из предшествующих рассуждений становится ясно, что новый служащий — это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать все, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Существуют определенные пределы способности организации направлять его поведение или воздействовать на него. По этой причине одно из самых важных воздействий, которые организация может использовать, состоит в ее свободе при отборе служащих. Если организация натолкнется на сопротивление при попытке изменения черт личности и стереотипов поведения, она по крайней мере сможет выбрать служащих, которые лучше подходят для кооперации при выполнении задач организации — в силу тех черт, которые они привнесут с собой в организацию. Например, управление муниципальными домами вряд ли приняло бы на работу в качестве своих служащих людей, в корне несогласных с самой идеей муниципального жилья. [c.67]
Система продвижения по службе и система оплаты труда могут также оказать положительное воздействие на управление неоднородной по составу рабочей силой. Те системы, которые продолжают поощрять лишь узкий перечень навыков и стилей поведения, несут сотрудникам лишь одно сообщение если хочешь преуспеть в нашей организации или заработать больше денег, строго следуй предписанному. Такой подход может задушить любую новую идею и лишить перспективы, которые могли бы сделать вашу организацию более конкурентоспособной. Модифицируйте эти системы, расширив набор применяемых критериев для оценки результатов деятельности сотрудников, заслуживающих повышения в должности или более высокой заработной платы. [c.312]
Теория научения (бихевиоризм) — это крупная школа психологии, представленная работами И.П. Павлова, Д.Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера. Термин теория научения применяется преимущественно по отношению к психологии поведения. В отличие от педагогических понятий обучения, образования и воспитания теория научения охватывает широкий круг процессов формирования индивидуального опыта, таких, как привыкание, запечат-ление, образование простейших условных рефлексов, сложных двигательных и речевых навыков, реакций сенсорного различения и т.п. Бихевиоризм — ведущее направление американской психологии, в соответствии с которым предметом психологии является не сознание, а поведение, понимаемое как совокупность двигательных и сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов — реакций на воздействия (стимулы) внешней среды. Благодаря приобретаемым навыкам поведения человек приспосабливается к среде и вырабатывает новые способы реагирования. [c.12]
К примеру, чтобы развить компетенцию Развитие других, инструктор может прочесть лекцию о том, как использовать такой стиль руководства, как коучинг (АК), затем предложить обучающимся попробовать применить поведение коуча в простой деловой игре, где один человек должен направлять другого к каким-то действиям например, построить башню из кубиков (АЭ). И менеджер , и работник испытывают воздействие управляющего поведения, которое помогает или мешает выполнению задания (КО). После симуляции учащиеся размышляют о том, что сработало, а что нет (РН), и о том, как они могли бы улучшить свое исполнение во втором раунде (АК). Цикл обучения укрепляет абстрактные концепции о том, как развивать способности другого человека выполнять задание, а также практические межличностные навыки для этой же цели. [c.290]
В соответствии с принципом подобия методика обучения должна опираться на механизмы формирования операторских навыков в КТ. Указанные механизмы содержательно описываются в рамках теории регуляции предметных действий [19, 20] и теории оперативного образа [21]. При этом модель формирования отдельных операторских навыков представляет собой схему управления с обратной связью, включающую объект воздействий и источник информации (блок афферентации), задающий и регулирующий блоки, блок сличения афферентных сигналов с заданиями. В качестве указанных блоков выступают тренажерная модель или различные оперативные образы (эталоны технологической нормы, мысленная модель ТП, образ-прогноз , образ-цель и пр.) в зависимости от типа приобретаемого навыка. Среди базовых операторских навыков выделяются навык ориентирования в системе знаконосителей, навык распознавания отклонений от нормы, навык прогнозирования последствий воздействий, навык поиска причин неисправностей, навык планирования и навык исполнения процедур. Указанные базовые навыки интегрируются в комплексный навык безопасного и эффективного управления процессом, включающий несколько замкнутых (по принципу регуляции предметных действий) контуров контур контроля, генерации и модификации эталонов нормы контур генерации и проверки гипотез, отвечающий за диагностику причин отклонений поведения объекта от нормы контур генерации и модификации планов компенсирующих процедур и контур исполнения процедур компенсации последствий отклонения поведения процесса от нормы [22]. [c.200]