Разработано немало различных психологических тестов, но анализ их эффективности говорит о том, что их следует использовать только в сочетании с другими. методами отбора, а не как единственный индикатор. Идеальное время для использования таких тестов — между первым и вторым собеседованиями. [c.85]
Меня пригласили на второе собеседование с главой московского офиса (швейцарцем) и моим будущим начальником, который приехал специально из Швейцарии. [c.19]
В результате того что все предварительное отсеивание выполнял один и тот же человек, после некоторого периода времени такой процесс отбора гарантировал получение определенного типа или типов людей, попадающих на второе собеседование. Правда, это может привести и к отсеву правильных людей. Но с другой стороны, если вы нашли тип или типы, которые работают на вас, зачем что-то менять [c.193]
На втором собеседовании, которое могло длиться 3 или 4 часа, соискателю надо было встречаться с как можно большим числом людей из команды коллегами, подчиненными, менеджерами. Мы поощряли соискателя походить и пообщаться с людьми, особенно с работниками, делающими работу, аналогичную его будущей работе. Соискатель делал это без всякой цензуры, то есть он мог заговорить с любым попавшимся ему сотрудником, а последний мог отвечать ему все что взбредет в голову. Не было никаких репетиций или линии партии. Мы утвердили такую точку зрения, что нам нечего скрывать, что люди должны увидеть нас без прикрас. Мы хотели, чтобы люди почувствовали, как будет выглядеть работа в нашей команде, и именно поэтому интервью продолжалось столь долго, и кандидат видел так много людей это было минимальное расстояние, с которого он мог разглядеть нас, прежде чем принять решение о работе здесь. [c.193]
Второе собеседование должно быть более интенсивным и на него желательно привлекать [c.115]
Заработная плата преподавательского состава (с отчислениями). Допустим, второе образование в предстоящем году пожелают получить в филиале № 1 300 человек. Учебной программой предусмотрено, что на каждого обучающегося в год будет затрачено 80 часов времени преподавательского труда (проверка и рецензирование письменных контрольных и курсовых работ, проведение собеседований по ним, индивидуальных консультаций, зачетов, экзаменов и т.д.). Допустим далее, что ставка оплаты преподавательского труда—45 руб. в час. Тогда планируемая сумма этой статьи калькуляции составит [c.381]
Второй стадией является собеседование, которое проводится со всеми конкурсантами без исключения. Цель [c.211]
Обычно различают две формы личного собеседования назначенное и уличное. В первом случае проводится случайный выбор респондентов, с которыми договариваются об интервью либо по телефону, либо при посещении их дома или на работе. Нередко в качестве компенсации за потраченное время предлагается небольшое денежное вознаграждение или подарок. Во втором случае интервью берут у прохожих в каком-либо оживленном месте или у посетителей крупного магазина. Здесь опрашиваемый имеет меньше времени для ответов кроме того, такую выборку нельзя считать случайной. [c.183]
Используя предыдущий пример, продолжим процесс, и представим его в виде графической или словесной модели. Как правило, графическая модель строится на словесной. Допустим, что руководитель определился с набором требований к претенденту. Итак, он знает, чего хочет. Теперь надо организовать процесс отбора. Можно подать рекламное объявление можно использовать личные контакты можно обратиться в бюро занятости. Затем провести собеседование. Второй этап, собеседование, во многом зависит от результатов первого. Если человека принимали по личным контактам и с рекомендациями, возможно не потребуется проведение собеседования, а сразу будет отдано распоряжение об оформлении приказа на заключение контракта с оговоренными заранее условиями. Если же претенденты придут в организацию по объявлению или по направлению бюро занятости, да еще несколько человек, то придется проводить целевой отбор нужного организации кандидата. В этом случае придется обратиться к ранее намеченным целям или желаемым результатам. Далее придется продумывать методику проведения процесса отбора назначить время испытаний, всем кандидатам одновременно или каждому - свое или провести отбор по представленным документам, и уж после этого приглашать на личную беседу выбранного кандидата. Если же по каким — либо причинам прийти к согласию на удастся, то предусмотреть какие требования можно изменить, и выбрать другого кандидата. Процесс завершается тогда, когда работник фактически приступил к исполнению обязанностей. Если же он был принят с испытательным сроком, то завершением считается срок окончания испытания. Окончательная оценка принятого решения зависит от того, насколько принятый работник отвечает интересам организации как он справляется с порученной работой, не является ли источником конфликтных ситуаций не требует ли от организации дополнительных расходов, связанных с созданием условий для обучения или др. Эффективным следует считать такое управленческое решение, которое привело к достижению целей организации и [c.37]
Второй подход к изучению рынка предполагает исследование мотивации и поведения потребителей путем проведения специальных обследований интервьюирования, собеседований, заполнения анкет. В качестве опрашиваемых выступают как обычные потребители, так и профессионалы — эксперты, глубоко разбирающиеся в проблеме пользователи, влияющие на выбор продавца, покупатели, для которых продукт не имеет никаких тайн. [c.193]
С оставшимися лучшими кандидатам было проведено второе интервью, в котором использовались альтернативные методы собеседования. [c.164]
Результаты второй серии собеседований были проанализированы. [c.164]
Существует несколько методов анализа содержания работы. Первый заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых задач и действий второй предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником (он может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего) третий предполагает, что работникам достаточно просто заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. [c.55]
В табл. 3.1 представлены рекомендации лицам, занятым наймом на работу, разъясняющие, что они могут или не могут делать и спрашивать при проведении собеседования с кандидатом. Существует и ряд других вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью. Это касается места рождения, пользования псевдонимом или вторым именем, религиозных убеждений, гражданства, членства в клубах и обществах, номера карточки социальной защиты. В некоторых штатах незаконными считаются вопросы о причине негодности кандидата к воинской службе и судимости. [c.80]
Рекомендации (отзывы) о людях, которые могли бы выполнять определенные задачи в области сбыта, можно также получать от работников сбытового аппарата и сотрудников других подразделений. Важно, однако, чтобы они были достаточно полно осведомлены о характере работы и требованиях к соответствующему работнику. Но этот метод таит в себе несколько серьезных опасностей. Во-первых, в основе рекомендации может лежать личная симпатия, а не соображения делового характера. Во-вторых, если в результате собеседования управляющий по сбыту не назначает рекомендованного кандидата или назначает, а затем отстраняет его от работы, то это может вызвать чувство обиды у человека, который раньше был вполне доволен своей ролью, а теперь чувствует, что прежняя оценка его способностей поставлена под сомнение. [c.76]
Можно ли было начинать собеседование с этих вопросов Нет, нельзя. Во-первых, мастера и ИТР цеха все — женщины, а поэтому по закону психологической индукции могла возникнуть грозовая конфликтная ситуация, Во-вторых, вопросы эти выражали общее мнение и обязательно стимулировали бы дополнительные вопросы к начальнику цеха, что могло перерасти в неуправляемые взаимные претензии, несмотря на предварительную установку всех избежать конфликта. В-третьих, конфликт мог быть спровоцирован и самой формой вопросов начальник цеха начал бы обвинять мастеров или объяснять все плохой организацией труда на заводе вообще и тем самым нашел бы повод оправдаться. А требовалось, чтобы он задумался В-четвертых, вопросы свидетельствовали о том, что главным недостатком его стиля руководства было непонимание стимулирующей роли справедливой [c.31]
На следующий этап экзаменов проходят аттестуемые, набравшие свыше 50% правильных ответов. Во второй день проводится письменный экзамен и устное собеседование по экзаменационным билетам (рис. 2.7). [c.220]
Личное собеседование — самый универсальный метод, характеризующийся высокой степенью гибкости и подгоняемое под респондента. Интервьюер не только задает собеседнику больше вопросов, но и дополняет результаты беседы личными впечатлениями. В то же время этот метод требует тщательного планирования, контроля и больших затрат. Кроме того, на его результаты влияют взгляды и предубеждения интервьюера. Личное собеседование может проходить в форме индивидуального и группового интервью. В первом случае предполагается посещение респондентов на дому, по месту работы, встречу на улице. Во втором — 6—10 человек приглашаются для беседы со специально подготовленным интервьюером (проведение фокус-группы). Данный метод позволяет напрямую выяснить у интересующей фирму группы лиц ее реакцию на определенные действия фирмы, оценить ее восприятие конкурирующей продукции. В ряде случаев в качестве компенсации за потраченное время опрашиваемому вручается небольшая денежная сумма или подарок. [c.175]
СОБЕСЕДОВАНИЕ. В проведении собеседования различными путями участвуют начальник отдела (в мелких фирмах), управляющий кадрами в присутствии высшего руководства, возможны и другие комбинации. Для занятия очень высоких постов собеседование может проводиться в несколько этапов, на которые уходит несколько дней. Вне зависимости от формы собеседование всегда имеет четыре главные цели во-первых, собрать подробную информацию о кандидате с целью решения его судьбы во-вторых, дать кандидату как можно более полную информацию о работе в-третьих, определить степень того, насколько хорошо кандидат впишется в сложившийся коллектив в-четвертых, при принятии кандидата на работу сформировать у него чувство правильности выбора. Первая цель — традиционная. Уже создано огромное количество методов сбора информации о кандидатах. Вторая цель обычно кандидатам не показывают ни дей- [c.604]
Вторая стадия формирования резерва состоит в оценке профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, их соответствия должности. Она осуществляется в виде экзамена, собеседования или экспертным путем. Признаками организаторских способностей являются знание людей, распорядительность, оперативность, умение быстро и точно оценивать обстановку. Черты личности оценивают по общительности, доминантности, способности к абстрактному мышлению. Включать в резерв людей, непригодных для руководящей деятельности, недопустимо. [c.235]
Секрет заключается в том, чтобы представлять себя в наиболее выгодном свете при каждой возможности. Делать это надо не слишком явно. Если вы чувствуете, что сможете перевести беседу в нужное вам направление, следует взять инициативу в свои руки. Однако остерегайтесь показаться чересчур самоуверенным. При некоторых собеседованиях с участием двух работников кадровых аппаратов применяется стратегия доброго и злого следователя . Один из членов команды задает простые, внушающие доверие вопросы, в то время как второй специализируется на въедливых вопросах с подковыркой. [c.142]
Перетарификация работников проводится ежегодно в октябре. В результате каждый работник по истечении определенного времени работы в фирме (как правило, через 4-5 лет) по итогам собеседования с экспертом-социологом, работником отдела кадров или по решению непосредственного руководителя получает балльную оценку своих способностей по каждому из критериев, предусмотренных в карте. По сумме баллов устанавливаются разряд и соответствующий ему размер второй части базовой ставки. [c.88]
Второй подход, основанный на концепции "человеческих отношений", следует установке, что "счастливый человек — производительный работник". В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, стоящие перед ним, [c.292]
Второй подход основан на концепции "человеческих отношений", следуя установке, что "счастливый человек — производительный работник". В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники цехов, отделов и служб, имеющих отношение к управлению персоналом, прибегают к советам специалистов. В целом указанные подходы дополняют друг друга [1 5]. [c.57]
Число необходимых претендентов на определенное количество вакансий можно определить с помощью пирамиды продуктивности вербовки, которая показывает отношение числа кандидатов, которых организация должна заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих. Например, если организации на следующий год требуется 50 новых оптовых продавцов, скольких кандидатов она должна заинтересовать Для построения пирамиды необходима опытная информация об аналогичных кампаниях в прошлом во-первых, отношение между теми, кому сделано предложение, и теми, кто будет нанят (пусть в нашем случае 2 1) во-вторых, отношение между кандидатами, которые будут приглашены на собеседование, и теми, кому сделают предложение (3 2) в-третьих, отношение между приглашенными на собеседование кандидатами и пришедшими на него (4 3) в-четвертых, отношение между найденными и приглашенными кандидатами (6 1). То есть, из шести заинтересовавшихся в ходе рекламы вакантной должностью приглашение на собеседование получит только один. Следовательно, зная это соотношение, организация должна предпринять усилия к тому, чтобы для приглашения на собеседование 200 достойных канди- [c.46]
Интервью с основными вопросами, в отличие от первого варианта, требует большей предварительной подготовки интервьюера. Если задаются только рамки собеседования и характер вопросов не должен устанавливаться ходом разговора, то такой тип интервью называют структурированным. Если же интервьюер имеет возможность формулировать каждый последующий вопрос исходя из контекста предыдущего ответа нанимаемого, то это интервью смешанное. На практике оно используется чаще других и обеспечивает реалистический подход к содержанию беседы, проникновение в сущность обсуждаемых вопросов, и, как правило, большее понимание кандидата. Ряд фирм используют такую модель интервью, которая предполагает получение ответов на обязательные вопросы другие вопросы, хотя и предполагают исчерпывающие ответы, к разряду обязательных не относятся. Как правило, первая группа вопросов требует конкретного прямого ответа, вторая -— допускает пространное изложение и даже размышления. [c.153]
Свое отношение к кандидату специалисты рекомендуют высказывать в конце собеседования, сообщив ему лишь то, что показалось позитивным, и то, что вызвало некоторое сомнение. Решение на основании собеседования лучше всего объявлять претенденту письменно, во-первых, из-за того, чтобы уже в конце разговора в случае отказа не произошел конфликт по причине возникшей конфронтации. Во-вторых, по соображениям Паблик рилейшнз , особенно в малых населенных пунктах с ограниченным притоком рабочей силы, когда информация непринятых о том, что отказ следует без особых раздумий , может закрепить за предприятием негативную славу . [c.163]
Второе, что вы должны уметь, — это контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите услышать. [c.270]
Компании пришлось немало поработать, чтобы найти таких посредников. На рекламное объявление в The Wall Street Journal (в котором имя производителя не называлось) откликнулось почти 1700 претендентов, однако по большей части это были неквалифицированные люди, которым требовалась работа. Затем компания воспользовалась Желтыми страницами , нашла там компании дистрибьюторов и в каждой из них связалась с сотрудниками, занимающими вторую после директора должность. Были назначены интервью, и после долгой работы был составлен список высококвалифицированных специалистов. Вален провел собеседование с каждым из них и отобрал 12 наиболее подходящих кандидатов для представления 12 своих районов сбыта. Компания, занимавшаяся наймом, заработала S 250 тыс. [c.614]
V. Составление математических моделей Сущность математического моделирования sat математических схем, в максимальной мере отражающих реальные производственные процессы. Мо соотноситься с действительностью полно, реально, либо очень условно. Например, задачу расчета наличии формулы расчета, исходных данных, машина выполняет аналогично действиям нормиров найм на работу. Для решения данной задачи машина выполняет лишь отдельные операции (сопост образования и т.п.) по заданному критерию. В целом же задача решается с подключением таких собеседование. В первом и втором вариантах адекватность модели действительности разли1 математические модели составляются, когда математическое моделирование в принципе возможно вопрос освещается в следующем параграфе. [c.47]
Второй этап. Общий анализ содержания работы секретаря . Второй этап начинается с более детального анализа содержания деятельности секретаря, например наблюдения за его работой и формально-гоопределения и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования. Еще один метод заключается в том, что секретаря просят заполнить вопросник (анкету). Процесс разработки ОИ, как правило, объединяет все эти методы. Таким образом, на данном этапе вся деятельность секретаря разделяется на стандартные алгоритмы, которые могут затем быть преобразованы в учебные материалы. [c.311]
Во-вторых, в процессе разработки собеседования убедитесь в том, что для каждого интервьюера зарезервировано достаточно времени, учитывая, что часть займет оценка кандидата. Обычно сама свободная вакансия диктует длительность интервью. (Как правило, вакансия менеджера среднего звена предполагает собеседование двухчасовое или более продолжительное.) Не стоит обкрадывать кандидата или самих себя, выделив на интервью время, недостаточное для выяснения всех вопросов. [c.84]
Существует много различных мнении о наиболее -.аффективных способах собеседования. Применяются одноступенчатые собеседования с глазу на глаз, или предварительные собеседовании с последумимм окончательным собеседованием, проводимые одним и тем же лицо.1", .ли метод "второго мнения", когда два собеседования проводятся двумя разными лицами. Для собеседования могут создаваться комиссии ( и J двух или более человек), а также используются варианты одно- и многоступенчатого собеседования. [c.80]
Поэтому даже когда Дюбуа получил отказ, обратившись в E AR по поводу работы, он передал человеку, проводившему собеседование, Оливеру Даллесу, экземпляр речи Мы лгали и данные, позволяющие связаться с Тамарой. План сработал превосходно. Он даже сам удивился, как хорошо все прошло. Все, кроме второй части его плана. Несмотря на многочисленные попытки, он никак не мог убедить Тамару ответить ему встречной услугой. Он звонил, обращался по электронной почте. Он был как одержимый. Он дошел даже до того, что выяснил, опять же через ее бывшую соседку, над чем она сейчас работает, помчался в главный филиал Нью-Йоркской Публичной библиотеки в пригороде и анонимно послал ей полезную информацию, после чего позвонил, чтобы узнать ее мнение. [c.234]
Предварительные собеседования для ресечера имеют характер обстоятельного выяснения деловых и личностных качеств кандидата, его профессиональных интересов и представлений о возможных перспективах собственного развития и соответствия вакансии. При этом на ознакомительном собеседовании ресечер, как правило, не раскрывает название компании-заказчика, ограничиваясь фразой типа "Речь идет об известной, стабильной компании, одном из лидеров сектора рынка". В результате часть кандидатов "выбраковываются" ресе-чером как недостаточно подходящие под искомую вакансию. Наиболее перспективные, по мнению ресечера, кандидаты приглашаются на собеседование с консультантом, который осуществляет второй этап отсева, а тем, кто, на его взгляд, соответствует вакантной позиции, делается предложение о представление их кандидатур на рассмотрение компании-заказчика. Кандидаты вправе задавать консультанту любые вопросы относительно условий и перспектив предлагаемой работы, и некоторые, более подробно узнав о предложении, отказываются от него. Таким образом формируется "Короткий список", состоящий из трех — максимум четырех кандидатов. [c.64]
Изучение содержания персональных анкет, используемых различными предприятиями, показало, что религиозная принадлежность кандидатов не заинтересовала только кадровую службу мебельной фабрики, на Рорверке от ответов на этот вопрос освободили школьников и студентов, но оставили для других категорий нанимаемых. Включен вопрос о религии и в анкету Торгового дома. Оправданием работодателей является то, что в условиях открытого рынка рабочей сипы усиливается его интернационализация, собирающая на предприятиях людей разных национальных групп и рас, в соответствии с чем есть, во-первых, опасность религиозной вражды в границах одного предприятия, во-вторых, возможность неподчинения некоторых религиозных групп режиму работы предприятия, например занятости в выходные и праздничные дни. Оговаривание в рекламе о вакантном месте шестидневной рабочей недели и подтверждение кандидатом, что с условиями найма он знаком, снижает вероятность попадания в группу нанятых лиц, не имеющих возможности быть занятыми в нерабочие дни. А дополнительное уточнение в собеседовании этого вопроса такую вероятность исключит вовсе, причем причина — религиозная, или, например, исходящая из невозможности оставить в субботу малолетних детей без присмотра — вряд ли столь важна для предприятия, если оно оговаривает необходимость занятости в требуемом ему режиме. [c.114]
Являясь традиционным способом сбора информации о кандидате, персональное анкетирование имеет определенные преимущества, некоторые недостатки, а также предполагает возможности совершенствования. Основные преимущества метода, во-первых, в систематизированной информации, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами во-вторых, в реалиях перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, в постановке тех вопросов, которые при контактных формах общения, например собеседовании, можно забыть или не сформулировать (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, инвалидность и др.). Недостатками метода являются во-первых, кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков во-вторых, возможная назойливость работодателя из-за излишне большой и подробной информации об околорабочих сферах жизни и деятельности, в-третьих, возможная правовая некорректность — из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности в-четвертых, общая интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов в-пятых, недоверчивость работодателя — в случае требования заполнения анкеты в границах предприятия . [c.115]
В ходе разговора, — признает А.Компа, — весьма затруднительно сравнивать претендентов друг с другом на основании впечатлений от интервью , и в то же время вероятность сравнения им не исключается, возможно, оттого, что помимо данных из установочной беседы в оценке претендента неконтролируемо участвует другая информация, например, данные тестов . Можно предположить, что интервью видится ученому как промежуточный, а не самостоятельный этап процедуры отбора. Этим, вероятно, в какой-то мере снимается максимум персональной ответственности интервью за исход найма, и она распределяется между другими инструментами отбора. Если заявительные документы всех кандидатов просмотрены и оценены, полагает Штопп, тогда в качестве второй фазы отборочного процесса следует собеседование для тех, кому на основании свидетельств, подтверждения на деле их работы на аналогичных должностях, отраслевых знаний, образования или определенных специальных знаний показано участвовать в узком отборе. Бош считает личное представление кандидата решающим и заключительным событием как правило, на это мероприятие приглашается претендент, который после предварительного отбора на основании имеющейся информации кажется пригодным. Аналогичное — несамостоятельное — значение отводит интервью и Бертхель. Он замечает, что собеседование проводится следом за оценкой результатов тестирования . Давая установочному интервью достаточно строгое определение, в котором цель его — выяснить способности испытуемого к поддержанию беседы и установлению контакта, приобрести дополнительную информацию о мотивации и выявить позиции сторон , автор, однако, одновременно подчеркивает, что все это нужно для получения полной картины о поступающем . [c.150]
Неструктурированные интервью для внешних кандидатов (табл. 25) по классификационному признаку проводящих их субъектов объединяют страны-респонденты в три группы. Первая— с представительством ФРГ и Франции характеризуется предпочтением национальных работодателей оценивать кандидатов в процессе собеседования, проводимого кадровой службой. Вторая — страны Бенилюкс и Англия, где доминирующим интервьюером выступает будущий функциональный руководитель кандидата или его заместитель (специалист отдела). Акценты, расставляемые на субъектах интервью испанскими работодателями, выявили неоднородность их предпочтений, что позволяет квалифицировать эту модель смешанной и отнести страну к третьей группе. Ее особенность прежде всего в том, что для соискателей менеджерских позиций здесь прослеживается тяготение к англо-бенилюксовской локальной модели, или доминирующей оценке претендентов в процессе собеседования в профильном отделе с вакансией. Кандидаты на рядовые должности чаще всего 156 [c.156]
Смотреть страницы где упоминается термин Второе собеседование
: [c.103] [c.48] [c.128] [c.80] [c.542] [c.221] [c.114] [c.164] [c.171]Смотреть главы в:
Как проводить собеседование при приеме на работу -> Второе собеседование