Требование к условиям, регулирующим трудовые отношения

Требование к условиям, регулирующим трудовые отношения  [c.148]

Несоблюдение основного требования к условиям, регулирующим трудовые отношения, и характеризует современную практику управления.  [c.154]


Коллективный договор регулирует трудовые отношения между работодателем и наемными работниками фирмы. Заключается коллективный договор, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов или иных уполномоченных работниками органов, с другой - работодателем непосредственно или уполномоченными им представителями. В коллективном договоре стороны устанавливают согласованные требования к условиям труда и его оплаты, социально-трудовым правам и обязанностям сторон.  [c.76]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм. взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала  [c.544]


Во-первых, очевидно, что регулирующие условия, в рамки которых помещены рядовые работники, не определяют для них всех без исключения благоприятных последствий в случае их хорошей работы и неблагоприятных - в случае плохой, т.е. вносят неопределенность в сферу трудовых отношений. Работники, подчиняясь Закону оптимального поведения, идут по пути наименьшего сопротивления и избирают тот тип поведения, который является для них оптимальным в данный момент, т.е. позволяет им избежать тех неблагоприятных последствий, которые каким-либо образом все же определены существующими условиями. Но несмотря на такое своего рода частичное удовлетворение своих интересов, работники не способны избрать тот тип поведения, который ждет от них администрация, ведь их поведение подчинено не намерениям, не требованиям администрации, а Закону. Безусловно, работники способны дать значительно больше, нежели дают при существующих условиях, и, как правило, прекрасно осознают это. Вся критика работников в адрес администрации есть не что иное, как выражение с их стороны требования дополнить регулирующие условия для наиболее полного удовлетворения своих интересов при производительном труде. Фактически работники неосознанно стремятся к определенности в трудовых отношениях, т.е. к тому, чтобы все благоприятные и неблагоприятные для них последствия от тех или иных их действий были всегда ясны.  [c.155]

Однако, "в значительной степени рационально" не значит "в полной мере рационально". Рациональное поведение хорошего работника заканчивается там, где оно перестает быть для него оптимальным, т.е. выгодным во всех отношениях. Зачастую такой работник, зная себе цену, неосознанно пытается "подчинить" своему влиянию руководителя, причем подчинить именно в силу того, что это приносит ему моральное удовлетворение, иными словами, выгоду в моральном плане. Работник таким образом "пытается" получить для себя моральную компенсацию, которая как раз и призвана заполнить вакуум неполных регулирующих условий в сфере трудовых отношений. Ясно, что управлять таким нелояльным работником становится чрезвычайно сложно. Требования со стороны руководителя в свой адрес работник начинает воспринимать как непомерные, так как их выполнение в рамках неполных регулирующих условий не компенсирует работнику его вклада в организацию, а значит, рациональное по отношению к организации в поведении хорошего работника становится для него неоптимальным. Неполные, внутренне противоречивые регулирующие условия в конечном счете вынуждают работника покинуть организацию в поисках "лучшей жизни" (более выгодных для себя условий).  [c.186]


ТРУДОВОЕ ПРАВО — отрасль российского права, регулирующая труд наемных работников на предприятии, в учреждениях, организациях. Т.п. регламентирует отношения рабочих и служащих с работодателем, от лица которого выступает администрация, по поводу непосредственного приложения труда отношения администрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством, установления условий труда отношения по рассмотрению трудовых споров отношения по охране труда отношения по обеспечению занятости и трудоустройства отношения по перераспределению рабочей силы и др. Основные источники Т.п. — Конституция РФ Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ), введенный в действие с 1 апреля 1972 г., измененный и дополненный Законом РФ от 25 сентября 1992 г. Законы РФ (с последующими изменениями) "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г., "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г., "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г., "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г., "Об основах государственной службы РФ" от 31 июля 1995 г., "Основы законодательства РФ об охране труда" от 6 августа 1993 г., "Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан" от 22 июля 1993 г. Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 г. Постановление Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992 г. постановление Министерства труда РФ "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих" от 6 июня 1996 г. и др.  [c.388]

В случае принуждения у любого человека появляется неосознанное стремление дополнить регулирующие условия с учетом собственных интересов. Его поведение зачастую характеризуется пассивностью, а также вялым и инертным отношением к работе в целом, которые фактически являются выраженным в скрытой форме требованием к руководителю "заинтересуй меня ". Устанавливается своего рода баланс между степенью заинтересованности работника и степенью его трудовой активности. Ясно, что вялое и инертное отношение к работе свидетельствует в этом случае об отсутствии у работника заинтересованности в самоотверженном труде. А отсюда - его поведение перестает соответствовать установкам руководителя, что в конечном счете начинает уже ущемлять интересы самого руководителя.  [c.170]

Смотреть страницы где упоминается термин Требование к условиям, регулирующим трудовые отношения

: [c.327]    [c.462]    [c.170]