В процессе отбора соискателей при приеме на работу наиболее распространены следующие виды интервью [c.67]
Будьте осторожны с использованием финансовой информации. Бремя доказательства связи между спецификой работы и материальным положением целиком лежит на нанимателе. Проконсультируйтесь со своим корпоративным юристом, если вы считаете, что вам нужно получить сведения о кредитоспособности в процессе отбора соискателей. [c.132]
Отбор соискателей стадия последующей [c.205]
Резюме 35 зеленые флажки 33—34 красные флажки 34—35 отбор соискателей 25—26 оценка содержания 26—28 разделы 31—33 сетка просмотра 28—30 сужение поля выбора соискателей 30—31 [c.207]
Использование помощи Совета экспертов и известных лидеров делового сообщества Колорадо, академии и правительства явилось ключевым фактором в установлении твердых, реалистических критериев для вознаграждений и отбора победителей среди команд-соискателей. [c.363]
Начинайте просматривать резюме и отбирать соискателей для дальнейшего рассмотрения. Имейте в виду чем больше времени вы потратите на отбор претендентов, тем выше будет уровень окончательной группы кандидатов (тех, кого вы позовете на собеседование). [c.26]
В правой части сетки сделайте графу для итогового количества баллов соискателя. Значки следует занести в эту графу и включить в общее количество баллов, чтобы показать, что в дополнение к числовому итогу были учтены и другие специфические критерии отбора. Оставьте свободное место для комментариев и замечаний. [c.30]
Тестирование не сопровождается дискриминацией. Все соискатели, которые проходят первичный отбор, должны иметь возможность продемонстрировать свою компетентность и способности, участвуя в тестировании. [c.58]
Стадия предварительной апробации - этап в процессе отбора, предшествующий тому, когда наниматель делает условное предложение соискателю. [c.59]
Стадия последующей апробации - этап процесса отбора, когда наниматель сделал соискателю условное предложение. Условные предложения делаются тогда, когда наниматель еще не вступил в контакт с нынешним работодателем кандидата или когда предложение зависит от прохождения последним медицинского обследования. [c.60]
Обычно интервьюер предлагает соискателю задавать вопросы о будущей работе и завершает беседу, объясняя соискателю, что произойдет на следующем этапе отбора. [c.68]
Преимущества. Структурированное поведенческое интервью позволяет понять, как ведет себя кандидат в реальных обстоятельствах, требующих от него тех же навыков и способностей, что и предлагаемая вакансия. Формат структурированного поведенческого интервью дает возможность заглянуть за пределы резюме, чтобы исследовать глубину и объем опыта, а также уровень подготовки кандидата. Вопросы, касающиеся работы, составляются заранее и предлагаются всем соискателям. В сочетании с системой оценок, привязанной к непреложным факторам успеха, эта модель является объективным и высокоэффективным способом отбора кандидатов. [c.78]
Задавая всем кандидатам одни и те же поведенческие вопросы, вы гарантируете им равноправие и согласованность при прохождении интервью. Такая процедура не только позволяет объективно оценивать и сравнивать кандидатуры соискателей, но и защищает вас от потенциальных обвинений в незаконном проведении отбора. [c.94]
Соискатели, не прошедшие предварительный отбор, оповещены письменно. [c.161]
Надо сказать, что характеристики из вуза и школы поступают в качестве снятых копий с оставленных в архиве характеристик после окончания учебы. А вот характеристики с места работы получают своеобразно. На предыдущие места работы выезжает представитель кадров фирмы, которая предполагает взять на работу данного соискателя. Путем случайного отбора выбирает респондентов - работников, знающих, либо знавших данного человека - это могут быть подчиненные, [c.198]
Критерии отбора лежат в основе всей работы по подбору и найму персонала, формируя профиль пригодности предполагаемого кандидата на замещение вакантной должности. Определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, имеет первостепенное значение. [c.223]
На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использовании всех ступеней. [c.26]
Что касается четвертого этапа, то при отборе кандидатов используются не один метод (прием), а целый ряд методов (приемов), таких как сбор и анализ информации о соискателях, интервью, тестирование, отборочные собеседования и др. Выбор методов должен обеспечить объективную оценку пригодности кандидатов к работе в данной должности, на рабочем месте. [c.101]
На моей последней постоянной работе я был генеральным директором американского многонационального Европейского центра развития и поддержки программирования. Там мы использовали двухэтапный подход в собеседованиях с людьми. На первой стадии я производил предварительный отбор всех резюме и проводил предварительные беседы. (Учитывая, что нас было более 60 человек и что мы были очень разборчивы при подборе персонала, вы можете видеть, что это составляло огромное количество бесед с соискателями в течение года. Это имело смысл потому, что я был лидером проекта и мне нужно было иметь решающее мнение о тех, кто будет работать в моем проекте.) [c.192]
Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных компании об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, тест на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимание и изложение текстов, знание основ математики и информатики и т. п.), а также тест на специальные способности и знания. [c.147]
Конкурсный отбор персонала — 1) одно из направлений кадрового менеджмента 2) технологический этап конкурса, процесс оценивания кандидатов на замещение вакантных должностей с помощью соответствующего инструментария. В настоящее время наиболее распространена балльная система оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Используется следующая совокупность (комплекс) социальных технологий собеседование тестирование оценка по проектам, рефератам и программам анкетирование групповые экспертные оценки матричный метод метод групповых дис- [c.266]
Демографическое эхо работодателями многих европейских государств воспринимается как серьезная проблема Во-первых, нарушаются ставшие в целом привычные национальные представления о нанимающихся контингентах в их структуре все более весомую долю составляют иностранцы— соискатели менеджерских и инженерных, а не только рабочих, как было раньше, позиций. В силу недостатка собственных кадров, изменения их ценностных позиций и установок на работу (см. далее), а также большей экономической и социальной привлекательности занятости в высокоразвитых странах для иностранцев (о чем свидетельствуют в том числе данные табл. 3.) наметившиеся тенденции, скорее всего, будут иметь положительное развитие . Во-вторых, рабочие места конца 20 столетия , помимо профессиональной компетентности, требуют от кандидатов языковых знаний и владения навыками взаимодействия с современными техническими системами . Кандидаты из третьих стран , где стабильно высокая рождаемость гарантирует приток молодой рабочей силы за рубеж , чаще всего не сдают пробного экзамена при найме . В-третьих, при найме иностранцев-менеджеров оказываются непригодными классические методы отбора, которые гарантировали относительную точность селекции этой категории претендентов. В силу гетерогенности образовательных систем в различных странах и непрозрачности квалификационных стандартов, например, многие предприятия ФРГ были вынуждены метод оценочного центра видоизменить в метод локальных оценочных центров , работающих только с кандидатами родственных нацио- [c.68]
В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников неизменно старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом он был ограничен оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. [c.183]
Закрепление трудовых отношений в системе безопасности С целью установления безопасных отношений с соискателями, прошедшими все процедуры отбора, в отделе персонала под контролем менеджера по персоналу кандидаты оформляют и подписывают документы юридического свойства по установленным образцам, а именно [c.37]
КАНДИДАТ (от лат. andidatus, букв. — одетый в белое в Древнем Риме соискатель гос. должности надевал белую тогу) — лицо, выдвигаемое для замещения какой-либо должности или для приема в какую-либо организацию. Когда на должность претендуют несколько К., организация производит их отбор, используя известные методы отборочное собеседование, тестирование и др. (см. Претендент). [c.115]
Телефонные интервью в основном используются на самой начальной фазе процесса отбора. Их цель — уменьшить количество соискателей, которые получат офици- [c.67]
Стадия последующей апробации (postoffer stage) — этап процесса отбора, когда наниматель сделал соискателю условное предложение. Условные предложения делаются [c.201]
Следующий вопрос - об объеме данных, необходимых для расчета скоринга. Для отбора информативных признаков и расчета параметров скоринговых алгоритмов надо иметь выборку объемом минимум несколько тысяч записей. На практике надо еще соблюсти условие однородности выборки данные в выборке должны подчиняться одним и тем же закономерностям. Но чем глубже выборка по времени, тем больше оснований не считать ее однородной. Простое механическое накопление данных чревато потерей их актуальности для современных условий. При наличии необходимого объема рекомендуется рассматривать кредиты с истекшим сроком погашения, выданные в течение последних двух лет. Если таких договоров слишком мало, можно взять кредиты, выданные несколько месяцев назад, т.е. такие, по которым уже есть какие-то результаты, положительные или отрицательные. Однако необходимо понимать, что карта, составленная по кредитам со сроком в несколько месяцев, в такой же период времени потеряет свою актуальность и потребует обновления. Можно также использовать сведения о кредитах, выданных другими российскими банками. Если же банк решает набрать собственную статистику по кредитам, нужно помнить, что однородность выборки также означает принятие всех заявок без исключения. Если опираться только на фактические данные по выданным кредитам (т.е. по состоявшимся заемщикам), то оценки кредитоспособности новых соискателей будут содержать систематические ошибки. Это происходит из-за того, что соискатель это еще не заемщик, и оставляя в обучающей выборке только состоявшихся заемщиков, мы изначально ее цензурируем (т.е. искажаем). На языке статистики это означает, что новые соискатели кредита принадлежат к более широкой генеральной совокупности, чем та, из которой была взята обучающая выборка. Степень этой ошибки можно оценить, если подвергнуть скорингу данные по отклоненным заявкам на получение кредита и включить их в повторный расчет скоринговой модели, разметив предварительно данные на положительные и отрицательные прецеденты, как если бы они были таковыми на самом деле. Обучающая выборка должна содержать достаточное количество как положительных, так и отрицательных примеров. При небольшом ко- [c.56]
Главная цель этих страниц — не только информировать о программах соискателей, о событиях, происходящих в их жизни, но и вербовать своих сторонников, предлагая вступить в партии и даже зарегистрировать свое вступление в соответствующем сайте, в виртуальном мире Internet. Конечно, для широкой аудитории избирателей эти сайты малодоступны. У них своя, довольно специфическая аудитория — политологи, журналисты, сотрудники различных предвыборных штабов и т. п. Именно она и переносит соответствующую информацию в традиционные средства массовой информации. При этом, естественно, производится целенаправленный отбор информации, ее комментирование, интерпретация, искажение и т. д. [c.164]
Свои доводы против тестирования при найме приводят Курт и Ланг. В последние годы, отмечают они, произошли изменения в отборе кандидатов с помощью тестов как селекционного инструмента. Аргументы нацелены прежде всего против принципиального применения тестов, особенно против личностных тестов в отборе как рядовых, так и руководящих работников. В дискуссионную сферу, согласно мнению исследователей, попали четыре момента практика тестирования (зачем н когда тесты должны применяться), философия тестирования (например прием на работу, в основе которого лежат тесты, и аргументы по его оправданию), этические вопросы применения тестов и вопросы достоверности тестирования. В центре дискуссии, считают Курт и Ланг, находятся два последних момента. Проблемы этики фокусируются на неправовом вторжении в частную жизнь кандидата, злоупотреблении собираемой информацией или непомерном расширении поля желаемого его познания, то есть частой незащищенностью соискателя рабочего места от напора запрашиваемых работодателем при тестировании сведений. Относительно вопросов действительности тестового материала ученые отмечают неправильную валидную картину о способностях и квалификации тестируемой личности, даваемую методом, констатируют, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием труда, поэтому в лучшем случае они измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей н возможностей . [c.135]