Сложность и объем правительственных проблем. Существует и другая проблема. Может ли руководитель, занимающий более высокую ступень в иерархии, влиять на нечто большее, чем свобода действий своих подчиненных Те же самые факторы, которые снижают эффективность механизмов законодательного контроля, уменьшают и силу механизмов иерархического контроля — рост разнообразия, сложности и количества правительственных проблем. Чем выше руководитель исполнительного учреждения поднимается по иерархической лестнице, тем меньше времени у него остается хотя бы на беглый просмотр решений своих подчиненных. Невероятный объем работы технических сотрудников будет сведен к одной единственной рекомендации к тому моменту, когда проблема достигнет уровня руководителя, не так уж далеко от них отстоящего. Современная организация зависит от специализации. Руководитель всегда до некоторой степени вынужден обобщать и тем больше, чем выше он в иерархии. Таким образом, руководитель исполнительного учреждения не обладает знанием проблемы, достаточным, чтобы подвергнуть разумной критике работу специалистов, даже если бы у него было на это время. [c.295]
Идентификация. Еще одним ограничителем механизмов иерархического контроля как средства обеспечения ответственности является отождествление руководителя со своей организационной единицей. Он встает на ее точку зрения и, как правило, пытается защитить от критики извне. Как только он становится членом организационной единицы ( путем назначения или по принципу заслуг), он более не может играть роль внешнего критика это уже "его" организационная единица, ее сотрудники — "его" сотрудники. Действительно, иерархический контроль ставит серьезную дилемму. Если руководитель не отождествляет себя со своими подчиненными, если он стоит на совершенно независимой точке зрения, то он не сможет обеспечить подчинение себе, он не сумеет добиться от подчиненных согласия с ценностями, учитываемыми при принятии решений. Если же он отождествляет себя с подчиненными, то он в значительной степени разделит административные или программные ценности, свойственные подчиненным, и, следовательно, не захочет навязывать им другие ценности. [c.297]
Ограничения, связанные с коммуникацией. Последним ограничителем иерархического контроля являются частые коммуникативные сбои. Эта тема была подробно рассмотрена выше. Здесь можно только повторить если о предпосылках принятия решения вовремя не сообщается или если сообщения фильтруются или искажаются в процессе передачи, то в такой же степени перестают действовать механизмы иерархического контроля. Если человек "наверху" мало знает о том, что думают "внизу", то верно и обратное люди "внизу" так же мало знают о том, что думает человек "наверху". Насколько нам известно, никто не проводил систематического изучения того, в какой степени коммуникация не выполняет свои функции в процессе управления, но повседневный опыт свидетельствует о том, что такое невыполнение значительно. [c.297]
В заключение скажем, что хотя механизмы иерархического контроля все-таки влияют на административные решения, т. е. хотя [c.297]
Более того, исполнительная иерархия сама не выступает как единая, монолитная структура. На каждой ступени административной пирамиды снизу доверху ответственность может быть направлена как вовне, так и вверх. Многие механизмы иерархического контроля берут начало на уровне глав исполнительной власти — Президента, губернатора или мэра, другие — на уровне департаментов или меньших организационных единиц, особенно организаций, тесно связанных с группами заинтересованных лиц. Наконец, есть механизмы контроля, берущие начало в дополнительных контрольных звеньях. Рассмотрим последовательно природу факторов, действующих на уровне глав исполнительной власти, непосредственно организационных единиц и, наконец, на уровне дополнительных контрольных звеньев. [c.298]
Проанализируем механизмы неформального контроля над администрацией. Совокупность механизмов формального контроля — судебных, законодательных и иерархических оставляет немалый простор для свободы действий. Даже под воздействием всех перечисленных механизмов контроля люди, работающие в административных организациях, не превращаются в марионеток, которых кто-то дергает за ниточки. Сотрудник, к которому вы обратились за информацией, остается человеком он может улыбаться вам, а может смотреть с недовольством и раздражением может помочь вам заполнить нужную форму документа, а может предложить сделать это самому он может попытаться объяснить вам причины какого-то обременительного требования, а может сказать "Выполняйте его, иначе ничего не получится". [c.303]
Профессиональная группа отличается от непрофессиональной тем, что она обладает 1) этическим кодексом 2) методами реализации этого кодекса (например, исключение из профессиональной ассоциации). Профессиональный кодекс ограничивает количество целей, во имя которых могут быть использованы профессиональные навыки. Так, профессиональные кодексы часто вступают в конфликт с целями и ценностями организации. В таких случаях механизмы иерархического и даже законодательного контроля могут оказаться совершенно бессильными. Профессионализм мог бы отлично вписаться в формальные механизмы подотчетности, потому что профессиональная этика иногда навязывается формальными средствами. Многие профессии обеспечили себе законное право определять, кому разрешить работать в данной профессии, а у кого такое разрешение изъять. Адвокатура и врачебная деятельность — вот знакомые всем примеры. [c.308]
Организационно-управленческое значение документов заключается в том, что они являются основным поставщиком оперативной информации для принятия организационных и управленческих решений для регулирования технологических процессов и др. с целью повышения эффективности производств. Путем системного использования информации, носителем которой являются бухгалтерские документы, на всех иерархических уровнях управления в организации можно добиваться взаимодействия всех функций управления (учета, планирования, прогнозирования, контроля, анализа, регулирования) и всех систем хозяйственного механизма для достижения намеченных экономических показателей и получения максимума прибыли от данной деятельности. [c.146]
Фирма как иерархический институт тоже несет определенные издержки — издержки бюрократического контроля. С ростом размеров фирмы начинает действовать принцип убывающей доходности управления, поэтому ее оптимальные размеры определяются равенством предельных издержек управления внутри фирмы и предельных затрат на использование механизма рынка. [c.141]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Целенаправленное функционирование и развитие экономической организации осуществляется с помощью иерархических организационных систем управления. С точки зрения это организации вписывается в организационную структуру, которая объединяет участников между собой и моделирует их выбор. Коллективный характер действия, состоящий из совокупности альтернативных действий, меняет природу этого выбора всякий выбор выступает в контексте, созданном отношениями власти и иерархии, что укрепляет механизмы контроля реализации данного выбора. Кроме того, коллективный характер сопровождается по необходимости установкой процедуры выбора, введением совокупности правил, более или менее формализованных. [c.294]
Природа механизмов контроля обусловлена характером иерархической структуры организации жестко централизованный порядок в виде пирамиды контролирует цепочку принятия решений не так, как система групп-команд, основанная на согласии и сотрудничестве участников. Что касается измерения эффективности, то последняя зависит не только от характеристик иерархических отношений в организации, но и от механизмов стимулирования, а также от. системы ценностей, принятых участниками. При этом оптимальное число уровней управления в "иерархической организации, по мнению G. Уильямсона, зависит главным образом от рассеяния контроля, мерой которого выступает количество подчиненных, зависящих от начальника, от доли рабочего времени, которую подчиненный должен затратить, чтобы выполнить распоряжения своего непосредственного начальника, и от разницы в зарплате между иерархическими уровнями. [c.297]
Прошедшие годы в России проходили под знаком всеобщего сильного влияния рыночных механизмов. Для экономики это означало, что требовалось больше руководителей-личностей, чем менеджеров. Руководитель-личность управляет будучи свободным от иерархических связей и интенсифицирует развитие фирмы на основе внутреннего убеждения, менеджер держит все под контролем, резервирует и разумно применяет методы и технику. Руководители-личности работают менее профессионально и менее формально, но выделяются жизненной силой и решительностью. Они любят многообразие и своеобразие и предоставляют своим сотрудникам необходимую свободу. [c.51]
Многообразные формы корпоративного регулирования базируются на сочетании иерархических принципов управления и контроля над ресурсами внутри многоотраслевых конгломератов, долгосрочной стратегии в области производства и маркетинга с образованием гибких и автономных ячеек на микроуровне. Налаживаются кооперационные связи между фирмами в сфере совместных технологий и новых видов продукции, информационного и инфраструктурного обеспечения. Переговоры, в т. ч. по поводу использования ресурсов, становятся непременным элементом отношений между участниками рынка. Новые механизмы сотрудничества включают деловое партнёрство, межфирменные союзы, отраслевые региональные сети сотрудничества. [c.244]
Во-первых, это информация о состояниях у = г/ , выбранных элементами системы. Она необходима для организации контроля за выполнением элементами ограничений механизма функционирования Dt (it ), для оценки эффективности функционирования элементов /г (я , уг), (-ЕЕ/, и системы в целом Ф(л, у). Принципиальной особенностью иерархической системы является то обстоятельство, что информация о состоянии элементов может быть получена, как правило, только на уровне элементов. Поэтому центр должен организовать сбор и передачу этой информации. Если процесс сбора и передачи такой информации происходит не в автоматическом режиме, то необходимо учитывать следующий важный фактор. [c.75]
ОГРАНИЧИТЕЛИ ИЕРАРХИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ КОНТРОЛЯ [c.294]
ИЕРАРХИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ КОНТРОЛЯ И АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ [c.298]
Иерархическая система правил — конституции, статуты, обычное право (и даже второстепенные правовые нормы) — в совокупности определяет формальную структуру прав в конкретном акте обмена. Более того, когда заключается контракт, его участники в неявном виде принимают во внимание механизмы, обеспечивающие контроль и соблюдение контракта. Из-за наличия издержек оценки большинство контрактов являются неполными поэтому неформальные ограничения играют важную роль в фактическом исполнении контракта. Эти ограничения включают поддержание репутации, общепринятых стандартов поведения (действенных в той мере, в какой поведение партнера доступно наблюдению) и конвенций (привычных норм поведения), возникающих благодаря повторяющемуся характеру взаимодействия между партнерами. Отношения между правами и ограничениями в процессе обмена можно проиллюстрировать на трех уровнях во-первых, на уровне непосредственного обмена, во-вторых, на уровне более сложных отно- [c.84]
Исследователи, придерживающиеся променеджерской ориентации, давно высказывали мнение, что бюрократическая ответственность может быть достигнута только через усиление механизмов исполнительного контроля. Эту точку зрения иллюстрируют доклады Комиссии Гувера, так же как и все движение по реорганизации администрации штатов, и доклад президентской комиссии (1937 г.) по административному менеджменту. В предыдущей главе мы уже рассматривали некоторые трудности, связанные с этой точкой зрения, — как ограничители иерархических механизмов контроля, так и степень восприимчивости руководителя исполнительной власти к тому же самому политическому давлению, какое оказывается на законодательную власть. Проблемы возникают и тогда, когда мы спрашиваем не только о том, может ли быть усилена роль руководителя исполнительной власти, но и о том, следует ли это делать, например в свя зи с последствиями сильной независимой исполнительной власти для ее подотчетности законодательной власти и суду. [c.319]
Если более гибкие структуры расширяют коммуникации между отделами и допускают "перекрестное опыление" различных специализаций, соответствующие преимущества обходятся тоже достаточно дорого в виде ослабления механизмов координации и контроля. Поэтому первый в США промышленный коммерческий научно-исследовательский консорциум в области микроэлектроники и компьютерных технологий (МСС) был структурирован в соответствии с формальным централизованным управлением, объединив группу в том числе конкурирующих фирм, стимулированных стремлением разделить высокие затраты инновационного процесса. Иерархическая организация в то время (80-е годы) рассматривалась как наиболее эффективная форма координации сложных процессов удовлетворения различных требований, особенно с учетом того, что проводимые НИОКР часто содержали коммерчески ценную или секретную информацию. [c.219]
В иерархической организации существует другой тип информации — внутренние процедуры контроля, которые кристаллизуются в совокупности технических средств и механизмов, обеспечивающих сплоченность участников организации и, следовательно, согласованность действий. Они могут быть трех типов процедуры продвижения по службе показатели напряженности (норма абсентеизма — absentis) репрессивные формы контроля, Существует еще один тип информационных данных, полученных внутри организации, характеризующих распределение самой информации. Ответ на вопрос, какая информация в какую инстанцию должна быть направлена, занимает стратегическое место при принятии решений в организации, т. к. от этого зависит качество информации, доступной для тех, кто принимает решение. [c.361]
Смотреть страницы где упоминается термин Механизмы иерархического контроля
: [c.117] [c.137] [c.39]Смотреть главы в:
Менеджмент в организациях -> Механизмы иерархического контроля