Пролет моста на рис. 56 вместил перечисление пяти методов менеджмента, а именно управление по целям, делегирование полномочий, коллегиальность (привлечение сотрудников), управление по исключительным событиям и по результатам. Что означает эти понятия, поясняет следующий пример. [c.307]
Не следует смешивать, как это часто бывает, понятия обособленное структурное подразделение и хозрасчетное структурное подразделение . Наличие выделенного баланса и собственной кассы обуславливается критерием наибольшего удобства осуществления оперативных расчетов с подразделением, но никак не системой делегирования полномочий и распределения финансовых результатов. Например, тот же транспортный цех может быть классическим центром нормативных затрат, то есть вообще не оказывать услуг сторонним организациям и не иметь собственного хозрасчетного дохода, и при этом он все равно останется обособленным структурным подразделением. [c.129]
Делегирование полномочий представляет процесс, реализация которого базируется на понятиях (концепциях) ответственности и организационных полномочий. [c.85]
Существуют разные термины для определения этого понятия, каждый из которых обладает своей относительной правомерностью. Теоретически и практически доказано, что динамичность структуры обеспечивается в рамках сложившейся упорядоченности отношений за счет определенного, не нарушающего ее по существу перераспределения (делегирования) полномочий верхних уровней и концентрации горизонтальных связей соподчинения и кооперации, т. е. путем использования имманентного данной структуре организационного механизма. [c.59]
Но прежде следует предостеречь от смешения двух хот и взаимосвязанных, но все же различных понятий — делегирования полномочий и их децентрализации. Децентрализация представляет собой распределение между структурным [c.30]
Делегирование полномочий объективные основы — 28, 29 понятие — 28 [c.252]
Сущность концепции человеческих ресурсов состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. У. п. как синоним управления человеческими ресурсами наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т. п.), создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и личностного совершенствования, что в конечном счете помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин "управление человеческими ресурсами" акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие "у. п." в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина "кадровый менеджмент". [c.272]
Поскольку в рабочем времени руководителя имеется иерархия -ценностей, делегирование полномочий представляет собой важный элемент менеджмента. Делегирующий и уполномоченный должны владеть одинаковой информационной базой, а также общим набором операционных идей или понятий в отношении того, как подходить к решению проблем, — требование, которым часто пренебрегают. Если обе стороны не имеют общей информационной базы, тот, кому делегируются полномочия, сможет стать действительно эффективным уполномоченным только при получении конкретных инструкций. Как и в случае вмешательства руководителя не в свои дела, где подробно предписываются конкретные действия, это обусловливает низкое рычажное воздействие. [c.84]
Язык — это наиболее интегральная часть культуры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мышления. С помощью языка осуществляется классификации и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так обращение предпринимателя или старшего менеджера к сотрудникам с такими словами, как Мои коллеги , Мои служащие , Члены моей команды выражают оттенки различного к ним отношения и в какой-то мере определяют их статус. За этими словами для сотрудников компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т. д. Не менее значима и эмоциональная составляющая языка — тон, которым произносится обращение, распоряжение и т. д. Они в большей мере, чем формальные декларации свидетельствуют о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегирования полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д. [c.344]
Как было показано в гл. 3, специализация и разделение труда значительно увеличивают его производительность у группы людей. Однако, если не будут четко определены и скоординированы отношения между людьми и организационными подразделениями, эффективность специализации будет потеряна. Делегирование полномочий является основным процессом, посредством которого руководители устанавливают формальные взаимоотношения людей в организации. При помощи делегирования и задач руководители подбирают людей для работы и принимают решение, кто из них будет работать, вступая в отношения "начальник — подчиненный". В данной главе рассматриваются делегирование и природа полномочий в организациях. После прочтения этой главы вы должны понимать термины и понятия, обозначенные на этой странице. [c.338]
Руководство, чтобы организация могла достичь своих целей и развиваться, не может автоматически распределить полномочия. Оно должно так же эффективно выполнить этот этап процесса управления, как и все остальные. Поскольку управленческие функции взаимозависимы, неэффективное делегирование задач и полномочий создает проблемы для каждой последующей функции. Однако, чтобы понять все факторы эффективного распределения полномочий, необходимо иметь представление о структуре и ее отношении к другим переменным, о которых еще не рассказывалось. К этому вопросу вернемся позже, а сейчас сосредоточим внимание на нескольких фундаментальных понятиях. Первым из них будет определение того, какая деятельность относится к линейной, а какая к аппаратно-штабной. Традиционно к линейной деятельности относятся производственная, сбытовая и финансовая функции предприятия. Вторым понятием является роль линейных полномочий в координации и некоторые способы, при помощи которых руководство может облегчить координацию через делегирование. Последним по очереди, но не по значению, будет обсуждение наиболее широко распространенных препятствий эффективного делегирования и некоторых способов, посредством которых руководство может их преодолеть. [c.321]
Другими часто используемыми терминами применительно к структурным единицам компании являются отделения , филиалы (внутренние единицы самого высокого уровня) и подразделения (единицы более низких уровней). Децентрализация управления требует формализованного подхода к организационной структуре компании, охватывающего все структурные единицы сверху донизу и определяющего место каждого подразделения (отделения, сегмента) с точки зрения делегирования ему определенных полномочий и ответственности. Таким обобщающим понятием стал центр ответственности . В результате организационную структуру современной компании можно рассматривать как совокупность различных центров ответственности, связанных между собой линиями ответственности. Бухгалтерская система, которая в рамках такой структуры обеспечивает отражение, накопление, анализ и представление информации о затратах и результатах и позволяет оценивать конкретных менеджеров, называется учетом по центрам ответственности. [c.302]
Эффективное делегирование включает в себя такие понятия, как паритет полномочий и ответственности, ясность и полнота делегирования, уровни делегирования, поддержка выполнения поставленных задач, участие в делегировании сотрудника, обратное делегирование, ответственность за результаты и постоянство делегирования. [c.125]
Понятие общепринятость в приложении к бухгалтерским регулятивам в России пока еще не действует, поскольку по закону бухгалтерский учет регулируется государством в лице Министерства финансов РФ. Не исключено, что в будущем возможны некоторые паллиативные решения, связанные с делегированием ряда полномочий Минфина РФ общественным организациям, -. в частности Институту профессиональных бухгалтеров России. [c.19]
Руководство многих компаний считает, что занятия надо проводить непосредственно на предприятии, достаточно лишь выделить небольшое помещение. Но в этом случае неизбежны такие моменты, когда слушатели курсов покидают место занятий для решения неотложных проблем. В результате у ведущего создается впечатление, что на данном производстве работают по принципу пожарной команды , а понятие делегирование полномочий в лексионе предприятия отсутствует. Одной из причин, по которым не следует проводить занятия на предприятии, является чувство того, что они находятся без дела у обучающихся. [c.159]
Основные понятия руководитель-новатор, типы руководителей по степени их инновативности, тип руководителя — тип стратегии, факторы инновативности управления, делегирование полномочий, системы участия, внутреннее и внешнее сопротивление инновациям, кривая трансформации , инновативная корпоративная культура, типы культур. [c.140]
ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ ( entralization) — одна из характеристик организационных структур и распределения властных полномочий в них, предельным случаем которой можно назвать "бюрократию" крупных промышленных компаний крайне иерархического типа, на смену которой в последнее время в растущей мере приходят децентрализация и делегирование. Разделение единой организации на отделы является не только практичным, но и необходимым средством преодоления сверхцентрализации и решения проблемы естественной неспособности людей справляться с непрерывно усложняющимися стоящими перед ними задачами. Чрезмерно крупные организации с их сверхцентрализованной управленческой иерархией становятся неэффективными, и для описания подобного состояния неэффективности в противоположность понятию положительного эффекта масштаба говорят о негативном эффекте масштаба. [c.264]