На основании рассмотренной выше модели процесса закупки можно сделать вывод о том, что маркетинговая стратегия может воздействовать на уровень сбыта за счет стимулирования осознания потенциальным клиентом его потребностей, разработки соответствующих спецификаций продукции и четкого представления преимуществ данных товаров и услуг по сравнению с конкурирующими. Причем эти преимущества должны быть сформулированы в понятиях, которыми оперируют члены закупочного центра. Участвуя на самых ранних этапах процесса принятия решения о закупке, компания-продавец получает преимущество за счет так называемых [c.94]
На первом этапе исследуется возникновение и осознание потребности в том или ином товаре. Оно происходит под воздействием различных внешних и внутренних стимулов. Внешние стимулы включают факторы маркетинга (товар, цена, методы распространения, стимулирования продаж) факторы среды (экономические, политические, научно-технические, культурные, социальные. Внутренние стимулы — это насущные потребности человека и стремление их удовлетворения. [c.151]
При сегментации страхового рынка предприятий надо также учитывать и личную заинтересованность лица, принимающего решение о страховании. Если это хозяин фирмы, то внеэкономическое стимулирование теряет смысл владелец не заинтересован, как правило, в получении каких-либо личных преимуществ в ущерб интересам собственной компании. Поэтому здесь основным критерием принятия решения о страховании является экономическая обоснованность. Если же решение о страховании принимает наемный служащий, то сам факт страхования или выбор страховщика может быть следствием симпатий, личного интереса, политического давления. С одной стороны, это допускает элемент субъективизма в принятии решений. С другой стороны, не секрет, что страхование в России изначально развивалось во многом за счет личной заинтересованности руководителей предприятий. Для значительной части клиентов по мере роста страховой культуры и углубления понимания сути страхового механизма оно превратилось в осознанную потребность. [c.45]
Говоря об организации трудовой деятельности при социализме, следует разграничивать понятия мотива и стимула. Мотив — это внутренняя, осознанная потребность в труде как таковом стимул — внешнее побуждение, основанное на регулировании различных условий и факторов деятельности. В то же время существует определенная взаимосвязь между стимулами п мотивами. Например, премия как вид материального стимулирования может вызывать у разных людей неодинаковые мотивы к труду. Один может рассматривать материальное поощрение в узко утилитарном смысле, другой — как свидетельство признания его трудовых достижений. Следовательно, между стимулом и мотивом нет прямой связи между ними лежит [c.40]
Содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если обеспечиваются условия для реализации его потребностей, то тем самым создается благоприятная обстановка для стимулирования мотивации и поведения человека. Для эффективной мотивации необходимо детальное знание потребностей человека, поскольку у каждого человека система потребностей индивидуальна. Но характер поведения человека определяется не только его потребностями, но и интересами, которые отнюдь не тождественны потребностям. Интересы отражают стремление к удовлетворению потребностей в определенной обстановке. Интересы -осознание потребностей людей и условий их удовлетворения, оценка реальной возможности удовлетворения потребностей. У человека могут быть какие-то потребности, но при этом может и [c.196]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. [c.436]
В основе стимулирования эффективной работы членов канала - осознание их потребностей и стремлений. По мнению Ф. Маквея, действия компаний-посредников определяются следующими мотивами [c.509]
Стимулирующие методы основаны на формировании и использовании экономических и социально-психологических воздействий на управляемый объект. Соответственно этому экономические методы предполагают материальное стимулирование ра ботников, исходя из их реальною трудового вклада, а также трудовых коллективов — но результатам их хозрасчетной деятельности. Сущность социально-психологических методов заключается в использовании моральных стимулов к труду путем воздействия на работников и коллективы с помощью логических и психологических приемов к целях превращения задания в осознанный долг, внутреннюю потребность. [c.126]
СТИМУЛИРОВАНИЕ ОСОЗНАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ. Как мы уже говорили, прежде чем отправиться в магазин и приобрести товар, покупатель должен осознать наличие неудовлетворенной потребности. Иногда такая потребность возникает в связи с различными событиями, происходящими в жизни человека. Визит Тома Джексона в универмаг был вызван приближающимся собеседованием и примеркой старого костюма, а реклама The Broadway стимулировала его прийти именно в этот магазин. [c.90]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы м.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирова- [c.303]