Глава 16 Приход новичков [c.204]
После перехода России к рынку высокие темпы инфляции, непредсказуемость налогового законодательства снизили интерес предприятий к финансовому планированию. Даже текущие годовые планы стали составлять в основном только государственные предприятия и крупные акционерные общества. Большинство малых и средних фирм практически отказались от разработки годовых и перспективных планов. Однако по мере стабилизации экономики, снижения темпов инфляции, роста конкуренции на внутренних и внешних рынках, с приходом нового поколения менеджеров и собственников интерес к финансовому плани- [c.315]
С точки зрения задан различия между государственными и частными финансами еще более явные. В то время как частные предприятия ищут прибыль, а физические лица — материальное удовлетворение для своих личных нужд, государство, наоборот, стремится защитить то, что оно считает общественным интересом. И этот общественный интерес, содержание которого непостоянно, изменяется с приходом нового правительства. [c.402]
В настоящее время рыночные связи, сложившиеся в условиях СССР, разрушаются, и им на смену приходят новые, вместо старой системы цен формируется новая. [c.363]
В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы, определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т. д. Но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма — конкурентные преимущества. [c.96]
Таким образом, сообщество корпораций должно само себе триллионы долларов, за счёт этих долгов каждая индивидуальная корпорация имеет огромную прибыль. Естественно, что вся эта пирамида долга рассчитана на большего дурака , и она может существовать до тех пор, пока в неё приходят новые дураки со стороны (подробнее см. главу 7). [c.421]
Даже однажды, на протяжении жизни, угодив в вечный Процесс оплаты счетов, люди уподобляются тем маленьким Хомякам, мчащимся во вращающихся, подобных колесу механизмах. Чем быстрее мелькают маленькие пушистые лапки, тем быстрее вращается круглый механизм, приходит новый день, но хомяки все там же, где и были отличная работа. [c.48]
Предположим далее, что в течение некоторого времени на рынок не приходят новые игроки, а старые игроки его не покидают. Очевидно, что в этом [c.27]
Объём торгов может расти не только от того, что увеличивается торговая активность мелких и средних спекулянтов. К увеличению объёма приводит также ИКК. Давайте вернёмся к началу нашего самого первого примера и предположим, что кроме исходной восьмёрки, на рынке оперируют также игроки И , К , Л и М , у которых на руках также по 100 000.00 руб., а также игроки С , Т , У и Ф , у которых на руках по 2 000 акций. Эти игроки временно не участвуют в торговле. Ценовой уровень в 50.00 руб. является для них неприемлемым. Потенциальные покупатели согласны купить не выше 40.00 руб., а потенциальные продавцы - продать свои акции не дешевле 60.00 руб. И вот на рынок приходит новый крупный покупатель Н . Он начинает осуществлять интервенцию. У него на рынках 480 000.00 руб. Он покупает 8 000 акций по 60.00 руб. у игроков С , Т , У и Ф . В результате выросла не только цена, но и объём Если предположить, что в результате [c.54]
Если ответ положительный, приход новых соперников окажет большое влияние на конкуренцию. [c.15]
Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом, — проблема размывания корпоративной культуры. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста. Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой — удержать продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей. [c.171]
Сегодня на смену индустриальному пониманию экономики приходит новое, постиндустриальное. Естественно, что этот процесс непосредственно связан с процессом формирования постиндустриального общества. В современной научной литературе появился термин новая экономика , причем многие ученые считают, что речь идет о принципиально новой системе экономических ценностей и закономерностей. Эта система находится только на стадии становления и поэтому вопрос о ее сущности вызывает множество споров и различных точек зрения. [c.42]
В сферах управленческой и инновационной деятельности и управления персоналом происходят попытки определения новых путей и решений, разработки стратегии развития предприятия, кадровые перестановки в управленческих и производственных подразделениях. С приходом нового директора несколько улучшилась организационная культура и имидж предприятия. [c.100]
Угроза прихода новых конкурентов [c.238]
На рис. 27 показано, как меняется в принятой модели товарный запас данного артикула. Если в начальный момент на склад приходит новая партия данного товара Q, то с течением времени его товарный запас уменьшается с постоянной скоростью на d единиц в день и через некоторое время обращается в ноль. Однако если заблаговременно сделать заявку на такую же по величине новую партию товара и при этом "подгадать" так, чтобы она пришла как раз тогда, когда весь запас этого артикула на складе исчерпан, товарный запас снова подскочит до величины Q, снова будет уменьшаться с постоянной скоростью и т.д. [c.168]
Люди с низкой потребностью в разнообразии и переменах испытывают стресс в условиях реорганизации больших перемен, вызывающих больше треволнений, чем они способны перенести. Их задача состоит в том, чтобы сохранить свое привычное место в комфортной нише, когда весь мир, казалось бы, сговорился, чтобы вытеснить его оттуда. Проблемы могут вызвать любые перемены — от домашних потрясений (переезда в другой дом, отъезда и приезда родственников, изменения режима жизни и т.д.) до перемен на работе (реорганизация, внедрение новых процессов и процедур, уход с работы, приход новых членов команды, нарушения рабочего ритма, изменение характера взаимоотношений с коллегами и знакомство с новыми сотрудниками). Стресс возникает от череды перемен, когда человек пытается приспособиться к каждой новой ситуации, устанавливая для себя новые правила только для того, чтобы все опять нарушилось. При этом одна перемена, но достаточно существенная, вызовет у них менее сильный стресс. Тогда примирение с нововведениями, приспособление к ним и соответствующая переориентация происходят более быстро. [c.269]
Большинство организаций предпочитают проводить Н. в основном внутри своей организации. Организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления еще до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Продвижение по службе собственных работников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации, считается, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможный недостаток подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. [c.153]
Неопределенности разделяются на две группы объективные и субъективные. Объективные не зависят от руководителя или специалиста, разрабатывающих или реализующих УР, при этом источник неопределенностей находится вне организации. Субъективные возникают из-за профессиональных ошибок, упущений, несогласованности. Источник неопределенностей при этом находится внутри организации. Субъективные неопределенности составляют основную часть суммарных неопределенностей, поэтому специалисту нужно научиться уменьшать субъективные неопределенности. Однако на смену одним неопределенностям приходят новые, отражая постоянное развитие всех процессов, свойственных управленческой деятельности. [c.124]
Радикальные трансформации рассматриваются как смены состояний равновесия. Перед проведением радикальных реформ обычно наблюдается ухудшение эффективности, за которой следует приход новой команды управления. Она имеет другое видение будущего развития фирмы. [c.180]
Членство в международных организациях и приход новых партнеров принесли как новые возможности, так и необходимость в переходе на международные стандарты и методологии. Последнее обусловлено потребностью проведения международных сравнений, например, при оценке инвестиционных возможностей в разных странах. [c.189]
Приход новых информационных и компьютерных технологий, методологий, классификаций, техник есть также часть новой информационной среды. [c.190]
Однако не все организации гибнут. В некоторых случаях они способны возродиться, если к управлению приходит новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития. [c.26]
Следующий этап трудовой адаптации происходит непосредственно в организации, и основная ответственность за его результат возлагается на руководителя подразделения, в которое приходит новый сотрудник. [c.165]
Процесс работы СМО - случайный процесс с дискретными состояниями и непрерывным временем. Состояние СМО меняется скачком в моменты появления событий (прихода новой заявки, окончания обслуживания). [c.143]
Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия. В результате происходит уклон либо в сторону неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделений. Практика участия показывает, что сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника. Возникает эффект коллективной эксплуатации , грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем начальственная эксплуатация . Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у контролеров — коллективный эгоизм , имеющий разрушительные последствия для предприятий. Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипатив-ных структур. Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать. На эффективность структур с участием работников в управлении существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу членов советов. [c.366]
Старые компании исчезают, а на их место приходят новые. Среди них происходит такой же отбор, как и по Дарвину среди животных, — выживает сильнейший. Успеха на рынке добиваются те фирмы, которые наилучшим образом приспособились к факторам внешнего окружения. Эти фирмы дают людям то, что те готовы купить. Отдельным людям, компаниям, городам и даже целым странам приходится искать способы изготовить то, что будет ирнитъся на рынке, — товары и услуги, которые остальные захотят приобрести. [c.20]
Человек как предприниматель. Во всем мире людей, одаренных предпринимательской жилкой, не так уже много, в лучшем случае, 5-10%. Но предпринимателей недаром называют солью земли. Или теми дрожжами, на которых поднимается экономика. Россия в этом отношении — не исключение, тем более, что образовательный уровень ее населения традиционно высок, а это едва ли не решающий фактор успеха в предпринимательской деятельности. Известно, что в стране нелегко идет образование слоя мелких и средних предпринимателей, что многие, ступив было на этот путь, быстро сходят с дистанции. Но ведь это естественный процесс, знакомый всем без исключения странам предприятия нарождаются, какая-то часть из них выходит из игры, разоряется, но на смену им приходят новые и новые, и так далее. Несомненно, в предприниматели идут люди сильные, энергичные, разворотливые, порой — авантюрные. Более того, просто смелые, потому что их жизнь — постоянная борьба, им противостоят чиновники, жаждущие взяток, рэкетиры и бандиты всех мастей. Но статистика свидетельствует, что несмотря на все эти очевидные обстоятельства, в России неуклонно растет количество малых предприятий. Вот последние цифры 1997 год (на 1 января) — 841737 предприятий, 1988 год—861063 предприятий, 1999 год—868008 предприятий24. [c.285]
Большинство любителей думают, что "остальные факторы" далеки от равенства. Они считают себя умнее большинства из нас. Биржевая индустрия старательно поддерживает это заблуждение, утверждая, что победители получают деньги проигравших. Она пытается скрыть, что у игры на бирже отрицательная сумма (см. глава 2). Шальные любители идут на бешенный риск, обеспечивая комиссионные брокерам и прибыль торговцам в зале. Когда они вымываются с рынка, приходят новые сопляки, поскольку надежда никогда не умирает. [c.148]
Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решейий централизован. [c.25]