Новое в теориях лидерства Краткие выводы [c.418]
Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или атрибутивная теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте. Ниже будут подробно рассмотрены каждый из указанных подходов с целью оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности предсказания с его помощью лидерского поведения. [c.481]
Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения. [c.495]
Организации от первого до четвертого типа. Основы своей теории лидерства Лайкерт изложил в 1961 г. в книге "Новый тип менеджмента". Две идеи в ней, как представляется, имеют особую значимость для менеджеров. Во-первых, наиболее эффективными лидерами—менеджерами становятся те, кто выполняет связующую функцию между высшим и низшим уровнями организации. Другими словами, лидер, выполняющий функцию "связующего звена", информирует своих сотрудников о намерениях высших менеджеров, а высший менеджмент — о том, что происходит среди работников. Во-вторых, Лайкерт предложил свой знаменитый принцип поддержания отношений, который гласил лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках определенной организационной структуры рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников. Лайкерт сопоставил различные типы организационных структур, взяв за основу типы принятого управленческого стиля. В числе факторов, которые он использовал для классификации различных организационных систем, были природа применяемых мотивационных стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. В результате он выделил четыре типа организационных структур (Лайкерт [127]) [c.155]
Книга Управление финансами в международной нефтяной компании является прекрасным практическим пособием, затрагивающим все грани современного финансового менеджмента и стратегического планирования нефтяных и газовых компаний. Ее авторы — Джеймс Буш и Даниел Джон-стон — известные международные консультанты и лекторы, специалисты в области бухгалтерского учета, экономики, финансов, контрактного администрирования, фискальных систем и анализа риска. Объединив свои усилия, они ведут читателя через хитросплетения финансового менеджмента и вооружают его основными подходами, обеспечивающими корпоративное лидерство. В книге освещены фундаментальные принципы управления, такие как финансы, системы бухгалтерского учета, анализ риска, а также теория и стратегия финансового менеджмента применительно к нефтяной и газовой отраслям. Большое внимание авторы уделяют вопросам прогнозирования, основанного на углубленном изучении конъюнктуры рынка отрасли и анализе конкурентных возможностей стран-производителей. В книге приведены примеры не только стандартного учета, но и новейшие тенденции учета, возникающие в современной отрасли. Книга богато иллюстрирована фактическим материалом. [c.255]
Снижение прироста ценности новых исследований заметно повсеместно. До некоторой степени оно подогревается сознанием того, что нужно цитировать только последние работы, относящиеся к определенной теме. В результате нарушается логическая последовательность теории и проницательные наблюдения, как правило, просматриваются или игнорируются, а большая часть того, что используется в свежей работе, является слабой копией семинарских докладов, опубликованных 30 или 40 лет назад. Расширение сферы деятельности маркетинга очевидно в потоке публикаций о внутреннем маркетинге и маркетинге отношений. Для старомодного маркетолога (вроде меня) многое из написанного создает впечатление, что авторы только что обнаружили проблему управления человеческими ресурсами и такие концепции, как мотивация и лидерство. Поскольку я очень заинтересован в этом процессе, я не уверен, что мы не нанесем вреда маркетингу, если будем стремиться принять новые концепции, не интегрируя их в уже существующие. В любом случае оба вышеназванных явления являются симптомами замеченного в биологическом жизненном цикле охотничьего поведения, когда организм достигает предела роста и неистово ищет способ его избежать. [c.1144]
Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу Функции администратора . Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией. [c.59]
Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели. [c.526]
Большинство ученых, работающих в области теории организации, согласны с тем, что стратегия и структура фирмы тесно связаны между собой. Точнее говоря, структура должна определяться стратегией. Фирмы, внедряющие стратегии лидерства, должны быть гибкими, а такая гибкость обеспечивается структурой расстановки кадров, которая позволяет адаптироваться к новым видам деятельности. При этом структура штатного расписания не должна быть раздутой (т. е. вертикаль управления сводится к очень ограниченному числу уровней управления), использование межиерархических и межфункциональных команд отличается низким уровнем формализации (т. е. содержание и описание обязанностей является гибким), основывается на свободной передаче данных как по горизонтали, так и по вертикали, что обусловливает высокую степень участия всех сотрудников в принятии решений. [c.333]
Руководитель — лидер, по определению Ф. Селзника, должен владеть искусством создания организации, перестройки человеческого и технического материала, чтобы сформировать организм, который бы воплощал в себе новые и вечные ценности 2°. Руководитель работает прежде всего с эмоциональными и духовными ресурсами организации, то есть с потребностями, мотивами и желаниями работников, стремясь использовать их в целях достижения успеха и процветания организации. Как считал один из выдающихся лидеров реорганизации американской промышленности Ли Якокка (скромно называвший себя менеджером), на первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных составляющих мало что удастся сделать . Кстати, другие специалисты в области теории и практики современного управления, например, Н. Тичи и М. Деванна, относят Ли Якокку к немногочисленной категории лидеров реорганизации . Умение повести людей за собой представляет собой главный критерий настоящего руководителя. П. Друкер определял лидерство (вспомним, что в английском языке это — синоним руководства) как способность поднять человеческое видение на уровень более высокого кругозора, формировать личности, выходя за обычные, ограничивающие их рамки. От деятельности руководителя или узкой группы руководителей организации зависит ее успех, процветание да и само существование, а также — и благополучие ее работников. Личные качества руководителя, проявляющиеся в его поведении, накладывают существенный отпечаток на стиль деятельности организации, кадровую политику, на самочувствие и удовлетворенность трудом работников. [c.170]
Хотя и существуют зоны безразличия, когда команды воспринимаются бессознательно, обычно директивы признаются в силу авторитета служебного положения или авторитета лидерства. В первом случае определяющей является должность, во втором — более высокий уровень знаний, способностей или опыта. Барнард не нашел также нужным четко различать власть и авторитет. Фактически, если бы он признал подобное различие, его теория власти на деле стала бы теорией авторитета. Это, следует отметить, сделало бы его теорию далеко не такой новой, каковой она представляется в теперешней форме. [c.174]
Второй подход к объяснению слабости конвергенции опирается на новую теорию экономического роста Ромера и Лукаса, которую мы уже упоминали. При некоторых теоретических предпосылках, введенных этими авторами, первоначальное преимущество одной страны над другой в уровне человеческого капитала на душу населения проявится в перманентном различии в уровне дохода между странами. Если внешние эффекты, связанные с человеческим капиталом, сильны, то более богатая страна достигает значительно более высокого уровня выпуска благодаря тому, что она имела больший первоначальный запас человеческого капитала, который обладает способностью поддерживать ее лидерство в течение неопределенно длительного срока, порождая достаточно большую по сравнению с более бедной страной величину новых сбережений и инвестиций. [c.630]
Смотреть страницы где упоминается термин Новое в теориях лидерства
: [c.381] [c.414] [c.107]Смотреть главы в:
Менеджмент -> Новое в теориях лидерства