КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
Условиями успешности реализации региональной энергетической программы являются ресурсное обеспечение и механизм управления, создающий мотивационную среду для основных субъектов энергетического рынка энергокомпаний и потребителей энергии. [c.145]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Один из способов повышения жизненного уровня железнодорожников — это выделение функций хозяйственного управления и мотивирования работников к производительному труду в ОАО РЖД , что позволит создать правовой и экономически обоснованный мотивационный механизм радикального повышения эффективности работы железнодорожного транспорта. [c.135]
Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий Прогнозирование и перспективное планирование кадров Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения [c.281]
Менеджмент в государственной службе имеет много общего с менеджментом в коммерческой фирме. Независимо от природы организации в управлении ею проявляются общие закономерности и действуют общие механизмы. Менеджмент в министерстве, в областной администрации, в торговой фирме, в университете, в церкви и в транснациональной корпорации имеет общие закономерности. В частности, в процессе управления в этих организациях происходит постановка целей, определяются приоритеты, составляются планы и программы действий, закрепляются управленческие процедуры, формируется и развивается организационная структура. Во всех организациях в рамках управления персоналом строятся те или иные мотивационные системы, отрабатываются процедуры приема на работу и продвижения по службе. В любой организации закрепляются соответствующие процедуры контроля. [c.27]
Формирование социально ориентированной рыночной экономики, естественно, не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть также сведен к материальной заинтересованности. Для формирования мощной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Мотивация представляет собой воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование как тактика решения данной проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его имеющихся возможностей. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности первое — направлено на изменение существующего положения второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Явно, что мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Стимулирование призвано соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, иными словами, механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также в полной мере осознавать, что мотивация — это процесс сознательного [c.175]
В структуре хозяйственного механизма важным звеном является экономическое стимулирование природоохранной деятельности. Оно включает в себя две стороны — заинтересованность и ответственность предприятий за рациональное использование и воспроизводство природно-ресурсного потенциала, разработку и выпуск экологически благоприятной продукции, разработку и внедрение малоотходных и отвечающих экологическим нормам (стандартам) технологий, утилизацию и переработку отходов. Экономический механизм управления природопользованием позволяет таким образом учесть экологический фактор при формировании мотивационной сферы деятельности природопользователей и призван создать условия, при которых экономически выгодно соблюдать установленные экологические регламентации и ограничения. Тогда, не уменьшая свободы предпринимательства, данный механизм будет стимулировать снижение уровня загрязнения, внедрение малоотходных технологий, рациональное использование природных ресурсов. [c.534]
Мотивация является одной из важных функций в системе управления коммуникациями. Потребность в изучении мотивации коммуникативных процессов связана с тем, что имеющийся мотивационный механизм не обеспечивает эффективного использования производственных, маркетинговых и коммерческих ресурсов в условиях перехода к рынку. Рыночные отношения строятся и стимулируются экономическими интересами, поэтому система мотивации должна быть целенаправленной и эффективной, гарантировать результативность коммуникаций, постоянную заинтересованность работника и предприятия в целом в повышении производительности труда и качества продукции. [c.494]
В данной главе рассматриваются теоретико-игровые и оптимизационные модели механизмов страхования, основывающиеся на методологии теории активных систем [6, 10-21, 45-53] и теории игр [27,90,104,106] содержательные интерпретации приводятся на примере экологического страхования. В частности, в разделе 2.1 описывается модель экологического страхования и формулируется задача управления, в разделе 2.2 исследуются механизмы определения страховых тарифов, в разделе 2.3 - модели взаимного страхования, в разделе 2.4 - механизмы смешанного страхования, в разделе 2.5 изучается предупредительная и мотивационная роль страхования, в разделе 2.6 обсуждается специфика страхования в многоэлементных системах (то есть специфика взаимодействия страховщика с несколькими страхователями, действия и результаты деятельности которых взаимосвязаны). Активность страховщика и страхователей учитывается следующим образом. Во-первых, как отмечалось выше, в первом приближении учет активности производится при анализе выгодности условий страхового контракта для всех его участников (условия участия). Во-вторых, в разделах 2.2, 2.3 и 2.4 предполагается, что имеет место неполная информированность страховщика о параметрах страхователей и учитывается возможность манипулирования информацией со стороны последних, то есть решаются задачи синтеза неманипулируемых механизмов планирования. В разделах 2.5 и 2.6 предполагается, что страхователи обладают свободой выбора своих состояний (и целенаправленностью поведения), которые влияют на вероятности наступления страховых случаев и другие параметры модели, то есть, помимо задач перераспределения риска, решаются задачи синтеза согласованных механизмов стимулирования. [c.51]
Структурные реформы, которые должны быть осуществлены на субнациональном уровне, реализация которых на начальном этапе может казаться непривлекательной для руководителей регионов (например, ввиду опасений о возникновении дополнительных политических рисков). В такой ситуации, федеральное правительство может быть заинтересовано в формировании специального механизма поддержки (путем создания финансовых и административных стимулов) регионов, которые готовы провести пилотную апробацию конкретных региональных реформ. Недавний достаточно успешный опыт Федерального фонда региональных финансовых реформ может служить возможной моделью по организации подобного механизма федеральной поддержки. Следует отметить, что даже в тех случаях, когда нет необходимости в дополнительных бюджетных расходах для финансирования реформ (как с случае реформирования жилищного фонда), у федерального правительства могут возникнуть некоторые расходы по созданию соответствующей мотивационной системы, стимулирующей пилотную апробацию реформ в регионах. Это, в первую очередь, относится к функциям, за которые отвечают непосредственно субнациональные органы управления. [c.7]
Несмотря на существенную идеологическую поддержку, значительные усилия ученых, среди которых появилась целая плеяда теоретиков социалистического соревнования, и массу изданной литературы, мотивационный механизм управления социалистическим производством не удалось "посадить" на социальный закон состязательности (как проявление поведения человека в социуме — сравнение себя с другими и стремление быть как минимум не хуже других). [c.88]
В ряде случаев система государственного протекционизма может включать следующие формы федеральной, региональной и муниципальной поддержки установление гарантированных цен, обеспечивающих рентабельность производства услуг введение льготного кредитования под недостаток оборотных средств дотирование услуг, обеспечивающих их конкурентоспособность формирование устойчивых каналов реализации продукции, гарантирующих получение прибыли целевое финансирование программ на всех уровнях управления бюджетное финансирование социально-бытовой инфраструктуры села меры по усилению мотивационного механизма и повышению платежеспособного спроса населения поддержка производства изделий местного значения (кустарных промыслов). [c.55]
Также добавим, что контроль, с одной стороны, должен быть полноценно функционирующим механизмом управления организацией, а с другой стороны, он должен быть тесно связан с существующей в организации системой мотивации труда. Любые выдающиеся успехи или неудачи, выявленные посредством итогового контроля, в обязательном порядке должны быть включены в мотивационную систему (то есть должны поощряться или наказываться). [c.249]
Как мы уже отмечали, для дивизиональной структуры характерно несовпадение интересов разных уровней управления (как только дивизиону передаются права, у него появляется собственный экономический интерес, который может не совпадать с интересами управляющего центра). Поэтому борьба с центробежными тенденциями и согласование интересов в иерархической структуре стоят здесь на первом месте в перечне проблем управления. Простейшие решения в этой области связаны с построением различных мотивационных механизмов, основанных на монотонной связанности ес- [c.32]
Эти механизмы управления относятся, в основном, к мотивацион- [c.17]
С другой стороны, эта форма имеет явные преимущества, сре,й(и которых одним из важных является высокий мотивационный эффект, обусловленный единством собственности и труда. Но этот эффект проявляется лишь в том случае, если вместо обезличенной коллективной собственности , которая по смыслу означет еоо-ственность коллектива, вводится собственность членов этого коллектива. В США, например, для характеристики таких предприятии применяется термин собственность работника . Он гораздо точнее, поскольку собственность работника — это разновидность частной собственности, отличающейся от классической частной собственности тем, что собственник одновременно и обязательно работает на предприятии, совладельцем которого является, и существует определенный механизм, обеспечивающий его участие в управлении предприятием. [c.138]
Энергетическая политика формулируется в виде целей и приоритетов (основных направлений), которые в свою очередь служат средствами достижения определенных целей. При этом выделяются отраслевой и территориальный аспекты энергетической политики региона (рис. 13.2). В качестве инструментов реализации политики разрабатываются региональные энергетические программы, в которых определяются конкретные объекты инвестирования, ресурсы, этапы, сроки, исполнители1. Неотъемлемым элементом программы должен быть специальный мотивационный механизм, включающий различные административно-правовые и экономические методы стимулирования (на рис. 13.2 он обозначен как система управления реализацией энергопрограммы). [c.213]
Использованные в системе управления образованием методы декомпозиции глобальных целей и формирования мотивационного механизма достижения целей (на базе квалиметрических измерений уровня их достижения как конечных результатов деятельности педагогов и учащихся) являются принципиальным решением проблем стратегического менеджмента на мезо- и микроуровневом управлении. Такое решение во многом обусловлено применением достижений квалиметрии как области знаний о количественной оценке качественных явлений. [c.6]
Набор функций и комплекс регламентных документов, обеспечивающих их выполнение, составляют сущность механизма управления организацией, осуществляемого людьми и получающего результаты посредством людей. После того, как определены конкретные цели организации, а также решены вопросы ее внешних связей, запускается механизм управления людьми, от мотивационных возможностей которого зависит уровень достижения установленных целей. Вот почему по своей сути этот механизм должен быть моти-вационным, побуждающим работников выполнять свои функции наилучшим образом. [c.101]