О 1 Типы кадровой политики [c.148]
Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики [c.148]
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. [c.148]
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 9.1. [c.151]
Кадровый процесс Тип кадровой политики [c.152]
| Таблица 9.2 Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики |  |
Стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. [c.549]
Существуют следующие наиболее часто встречающиеся типы кадровой политики на российском предприятии [c.325]
Задачей службы ПР является разъяснение коллективу, какой тип кадровой политики выбран менеджментом предприятия, в чем его преимущества, как реализуется намеченное в этой области на деле, какие возможности (в том числе карьерные) открываются перед каждым сотрудником предприятия, как лучше использовать возможности, предоставляемые предприятием сотрудникам для решения личных задач. [c.326]
В Блоке 6 анализируется, что такое кадровая политика фирмы, рассматриваются ее типы, а также раскрываются внутренние и внешние факторы, определяющие выбор фирмой того или иного типа кадровой политики. [c.25]
Найм как способ обеспечения фирмы кадрами выражает особый тип кадровой политики фирмы -политику найма, основная особенность которой - ориентация на внешние возможности комплектации и стимулирования кадров. Такая политика называется также "купи кадры". В чистом виде этот способ обеспечения фирмы кадрами предполагает, что она нанимает работника, который абсолютно заменим и не требует никакой дополнительной подготовки. На практике такие случаи весьма редки. И, как свидетельствует статистика (отечественная и зарубежная), примерно 70% работающих проходят полные или частичные циклы подготовки на производстве. [c.40]
Применительно к современным хозяйственным условиям политика найма, ориентированная в основном на рынок рабочей силы, как правило, перестает быть эффективной. Дефицитность и уникальность многих профессий, потребность в обеспечении непрерывности технологических перемен, уникальность самого трудового процесса, исчерпание традиционных побудительных мотивов к труду заставили фирмы создавать внутренние механизмы удовлетворения их потребности в кадрах. В противоположность политике найма этот тип кадровой политики можно назвать внутренней кадровой политикой или политикой "сделай кадры". [c.40]
Вы уже знаете, что оба способа обеспечения фирмы кадрами представляют собой альтернативные типы кадровой политики - рыночной и внутренней, политики "купи кадры" и политики "сделай кадры". [c.48]
| Таблица 7. 2. Характеристика отношений между работниками и фирмой при разных типах кадровой политики |  |
Типы кадровой политики классифицируются исходя из следующих критериев [c.475]
Эти принципы организации внутрикорпоративных отношений реализуются в определенной организационной структуре. Важным элементом внутрикорпоративного организационно-хозяйственного механизма предпринимательства служит система управления. В этой связи необходим переход от административной к органически-клеточной системе управления, реализующий потенциал предпринимательства каждого подразделения и сотрудника корпорации. При этом надо иметь в виду, что управление строится на сильной кадровой политике. Основными ее принципами являются гарантированная занятость превращение всех в работников и сотрудников , решающих определенные управленческие задачи поддержание высокой корпоративной культуры , т. е. формирование новых типов коллективов и работников, способных самостоятельно вести предпринимательскую деятельность. [c.77]
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика включает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии организации, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Философия организации - это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала и руководства фирмы. Современная кадровая политика формируется на основе развития рыночных отношений и демократизации общества. [c.15]
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [c.151]
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 9.2). [c.156]
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней фактоРы внешней среды могут быть объединены Среды в две группы 1) нормативные ограничения [c.159]
Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации. Стратегия организации может быть представлена по двум основным параметрам длительность планирования и тип стратегии. [c.328]
Поскольку возможности для творчества существенно различаются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и не решающее место. [c.210]
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ТИПЫ И ФАКТОРЫ [c.38]
Переподготовка рабочих потребовала создания системы специальных подразделений фирм учебных центров и курсов, отделов кадровой политики, подразделений по разработке нового учебного оборудования, отделов по анализу экономической эффективности и т. п. Например, систему профессиональной подготовки имеют 80 % предприятий Японии. При этом различают три типа профессиональной подготовки [c.100]
В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой. [c.232]
Как правило, политика бывает двух типов одна - производственная, другая — направленная на расширение философских концепций, представленных в формулировке миссии организации. Производственная политика фокусируется в правилах и нормативах поведения довольно определенными средствами. Примером является кадровая политика, которая дает возможность разработать перечень квалификаций и специальностей для вакансий. Такая политика позволяет решать вопрос объема [c.46]
Компания Манчестер Юнайтед реализует в своей кадровой работе политику равных возможностей, цель которой состоит в гарантии того, чтобы претендент на ту или иную должность не получал никаких преимуществ, связанных с его происхождением, полом и состоянием здоровья. Инвалидам предоставляется возможность претендовать на занятие любых типов вакансий. Если служащий компании получает инвалидность, предпринимаются разумные практические шаги, чтобы сохранить за ним занимаемое место. Одновременно с этим служащему, получившему инвалидность, оказывается помощь, необходимая для восстановления его здоровья, или осуществляются меры по его переподготовке. Инвалиды имеют равные возможности для обучения, карьеры и продвижения по службе, кроме тех случаев, когда использование таких возможностей ограничено степенью и характером их инвалидности. Компания Манчестер Юнайтед является членом Форума предпринимателей, нанимающих инвалидов. [c.238]
В отрасли связи менее распространена, но все-таки используется, например, в проектных организациях матричная структура (рис. 5.3). Такая структура возможна только в органических организациях (см. разд. 2.1). При такой организационной структуре повышается роль горизонтальных связей. Руководитель проекта определяет, что и когда должно быть сделано, а руководители подразделений — кто и каким образом будет выполнять работу. Ответственность за выполнение этих работ и соответствующие права распределены не так четко, как в других типах структур. Достоинства матричной структуры высокая адаптивность системы, снижение риска ошибочных решений, профессиональная специализация руководителей подразделений, возможность учета специфических условий региона, разграничение сфер ответственности, кадровая автономия функциональных подразделений, целевое руководство проектом на основе единоначалия. Недостатки сложные механизмы координации, возможность конфликтов из-за двойного подчинения, размытость ответственности по отдельному проекту, сложность контроля работ по проекту в целом, сложность единой инновационной политики, необходимость дифференцированного контроля по функциям и проектам. В матричной структуре явно выражена тенденция подхода к управлению как к динамическому процессу решения стоящих перед организацией задач, т.е. к переходу от управления по функциям к управлению по целям и к управлению процессами (см. разд. 5.4). [c.91]
| Таблица 6.1. Характеристика трех типов кадровой политики по У.Оучи |  |
Общая тенденция развития менеджмента в последние годы -предоставление значительной самостоятельности небольшим коллективам, которые приобретают права независимых "команд" или даже самостоятельных филиалов. "Командные" технологии менеджмента стали активно проникать в практику государственной службы. В крупных организациях происходит делегирование прав и ответственности с верхних уровней управления на нижние. Небольшие коллективы получают возможность распоряжаться ресурсами, проводить собственную кадровую политику и даже заниматься стратегическим планированием. Команды становятся главным инструментом достижения инновативности, индивидуальной приверженности, сфокусированности на главные задачи. В организациях нового типа меняется роль менеджера среднего звена он уже не столько диспетчер, сколько тренер-консультант он не столько передает указания начальства, сколько помогает сотрудникам самостоятельно вырабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы выполняемой работы, добиваться большей согласованности действий. [c.32]
Смотреть страницы где упоминается термин Типы кадровой политики
: [c.151] [c.38] [c.200]Смотреть главы в:
Управление персоналом Издание второе -> Типы кадровой политики