Центральная компетенция - это не простая сумма отдельно взятых навыков и технологий, а именно комбинация взаимосвязанных навыков и технологий. Это синтез всех знаний и всех навыков. Обычно владелец ключевой компетенции — именно фирма, а не отдельно взятый человек или небольшая команда. Чтобы достичь статуса ключевой компетенции, набор навыков должен обладать определенной ценностью для потребителя, быть уникальным и оцениваться руководством именно как ключевая компетенция, т. е. как ресурс, позволяющий выиграть конкурентную гонку. [c.77]
Но вскоре мы обнаружили, что для руководства этой сетью требовалось решать ряд задач и обладать набором навыков, которые совершенно отличались от тех, которые были необходимы для ведения дел в одном ресторане. Наиболее важным было определить, [c.147]
Новые знания, новые навыки. Чтобы добиться успеха в новых условиях, нужно владеть иным набором навыков. Почти любому поступающему на управленческую работу необходимо уметь работать на персональном компьютере. В связи с развитием ЭВМ сократится потребность в умении фильтровать информацию, больше будут требоваться люди, умеющие интерпретировать информацию и находить новаторские пути ее использования. Поскольку подчиненные в будущем станут, видимо, обладать более высоким образованием и большими знаниями, более уместным будет стиль руководства с вовлечением подчиненных в процессы принятия решений, а не авторитарное руководство. [c.744]
Однако если появляется проект, для которого преимущественно необходим лишь один набор специальных навыков, то компания может назначить менеджера проекта из соответствующей группы специалистов. Он будет управлять командой, составленной из сотрудников этой группы. Например, проект по установке нового электрического генератора на действующем заводе может быть расценен как проект, который полностью под силу команде, составленной из сотрудников электромеханического отдела. Подобным образом проект по мелиорации земли может быть передан исключительно инженерно-строительной группе, которая организует свою внутреннюю команду по проекту под руководством инженера по строительству, выступающего как менеджер проекта. [c.40]
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [c.632]
Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Необходимость проведения набора, собеседований, отбора и обучения рассмотрена в примере 19.2. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. [c.638]
Ваша команда продвигается вперед это смешанный набор индивидуалов, как мы уже обсуждали. Некоторые кажутся мегазвездами, некоторые - хорошие надежные работники, некоторые определенно выглядят слишком хитрыми. В команде может быть всего несколько человек, так что она похожа на семью, а может быть и тысячи. Каждый человек - индивидуум со своими собственными желаниями, страхами, надеждами, предубеждениями, навыками, опытом, отношениями, проблемами, амбициями. Как же хотя бы начать руководство таким сложным организмом Как распределить работу Знать, как идут дела Как поддерживать рабочую атмосферу Как ее вообще оценить [c.97]
Мы, естественно, не можем управлять самим временем. Но мы можем управлять своими делами с учетом фактора времени. Отметим, что в управлении самим собой нужны те же умения, что и в руководстве другими людьми, — планировать, организовывать, делегировать, стимулировать, координировать и контролировать. Без этого невозможно эффективно работать. Максимально использовать отпущенное время поможет специальный набор управленческих приемов и навыков. Необходимо продумать заранее, что делать, как делать и кому поручить дело. По существу, количество времени у всех одинако, только одни используют его лучше, а другие хуже. [c.13]
Работа менеджера/секретаря не относится к узконаправленной профессии. Офисная работа сопряжена с необходимостью владения многими знаниями, умениями, навыками. Используйте эту возможность как замечательную площадку для личностного и профессионального роста. Тогда выполнение любого задания приобретет абсолютно иной смысл вы не просто выполняете нудное задание надоедливого руководства, вы стажируете собственные навыки компьютерного набора, ведения переговоров, выполнения специализированных и переводов и т. д. А как интересно постигать премудрости мотивации сотрудников, тонкости управления организационной культурой, техники планирования деятельности предприятия. Не стесняйтесь всовывать нос в разнообразные сферы работы организации реклама, маркетинг, система управления. Тогда любая производственная задача воспринимается не малопонятным рутинным действием, а частью увлекательной игры. Главное — не заиграться, иначе вас подстерегает опасность попадания в ловушку незаменимого работника. Помните кто везет, на том и едут. [c.116]