Задача малой фирмы с ориентацией на расширение — осуществлять его наиболее эффективным образом. Когда темпы роста быстрее, подразумевается необходимость приема большего количества новых работников — величина удваивающаяся иногда за год, а то и быстрее. Это увеличение числа сотрудников вызывает необходимость ассимиляции вновь принятых, а также разработку новых методов управления. Зачастую предприниматели, открывающие техническую фирму, не могут эффективно управлять большим числом сотрудников. Многие основатели фирм, будучи их руководителями, успешно справляясь с практической работой, абсолютно не годятся в руководители. [c.762]
Ассимиляция внутренних технических компетенций [c.63]
Ассимиляция внутренних коммерческих компетенций [c.63]
Третья стадия - ассимиляция [c.65]
Утверждают, что в каждой организации должны быть такие центральные фигуры (лидеры), способные стимулировать возникновение новых идей бизнеса внутри организации и доводить их до окончательного использования. Оказалось, однако, что так называемый процесс адаптации технологии в организации является намного более сложным, чем считают некоторые авторы. Роль лидера - это только один из многих факторов, не самым последним из которых является интеграция новой технологии с существующей в организации базой знаний. Эта стадия "ассимиляции" процесса трансфера технологий извне исследована с помощью техники интерактивного моделирования, известной как составление "познавательных карт". [c.65]
Были проведены два независимых исследования, имеющих целью вскрытие факторов, действующих на трех первых стадиях процесса трансфера технологий извне. В первом исследовании для изучения "осведомленности" и "соединения" была использована техника структурированных интервью, целью которых была проверка четырех утверждений, представленных в предыдущем разделе. Второе исследование использовало технику интерактивного моделирования, известную как метод составления познавательных карт, для раскрытия сущности процесса "ассимиляции" [c.66]
Содержание процесса ассимиляции [c.68]
Метод составления познавательных карт позволил изучить действия, составляющие процесс ассимиляции, и то, как он воспринимается отдельными лицами внутри организации. Метод познавательных карт описан как техника моделирования, которая отражает идеи, мнения, ценности и их взаимоотношения друг с другом в форме, поддающейся изучению и анализу. [c.68]
Центральные факторы деятельности - это тс, которые согласно индивидуальным познавательным картам имеют высокую степень влияния на успех организации. Были установлены четыре центральных фактора доверие и уважение к коллегам обширные неформальные взаимодействия обширные формальные взаимодействия осведомленность о главных целях и будущих направлениях развития предприятия. Эти факторы не должны рассматриваться изолированно. Как это можно увидеть из познавательной карты на рис. 3. они полностью взаимосвязаны, влияя друг на друга, отражая ключевые внутренние механизмы, действующие в организации в ходе ассимиляции технологии, разработанной вне организации, и превращающие ее в реальные благоприятные деловые возможности. Эти механизмы и будут обсуждены совместно. [c.69]
| Рис. 3. Познавательная карта процесса "ассимиляции" в I I |  |
При обработке познавательных карт были выявлены четыре общие темы, находящиеся вне центральных тем. которые идентифицированы как факторы облегчения "ассимиляции" технических связей и соединений и превращения их в настоящие благоприятные деловые возможности. Они включают нижеследующее. [c.71]
Ассимиляция технических связей и процесс соединения характеризуется широкими неформальными и формальными ежедневными взаимодействиями, требующими хороших производственных отношений между людьми. Понятие "счастливая команда" означает стремление и умение [c.71]
Данные проведенного исследования представлены в форме модели "ассимиляции", определяющей сложный набор последовательных действий ассимиляции связей и ассоциаций и превращения их в реальные благоприятные деловые возможности. Эта модель, расширяющая представления об "абсорбционной способности", основана на категориях взаимного доверия и уважении коллег. Поскольку "скрытые" и недоступные знания могут быть использованы организацией лишь ограниченно, важную роль играет интеграция, обмен идеями, взглядами и мнениями с целью приобретения дополнительной, конкретной для данного бизнеса информации, а также коммерческих и технических ассоциаций. [c.74]
Рис. 5 показывает взаимодействие факторов, присущих каждой отдельной фазе исследования. Модель процесса, как и сам процесс, оказалась достаточно сложной, объясняя почему трансфер технологий извне вообще и "ассимиляция", в частности, встречают такие трудности для осуществления процесса необходим широкий набор действий и различных факторов. Диаграмма показывает динамическую природу процесса, для которого характерна взаимосвязь всех внутренних механизмов организации. [c.74]
В задании на проектирование предприятия указываются наименование предприятия основание для проектирования вид строительства (новое, расширение, реконструкция), обоснование которого приводится в ТЭО район, пункт и площадка строительства -номенклатура продукции, в том числе для производства продукции по ассимиляции мощность производства основных видов продукции в натуральном и денежном выражении (Примечание изменение мощности против утвержденной в ТЭО подлежит согласованию с Госпланом СССР по стройкам сметной стоимостью 3,0 млн. руб. и выше, а по остальным стройкам — с соответствующими плановыми органами) режим работы предприятия наличие решений о производственном и хозяйственном кооперировании требования по защите окружающей среды и утилизации отходов производства необходимость разработки автоматизированных систем управления технологическими процессами производства и предприятием данные о необходимости проектирования объектов жилищного и культурно-бытового строительства [c.12]
Ошибка ассимиляции. Мы неверно истолковываем получаемую ин формацию с тем, чтобы она подтверждала то, что мы совершили. Журналисты и аналитики участвуют в работе рынка посредством своих предыдущих письменных утверждений, так же как и инвесте ры через свои предыдущие инвестиционные решения. У всех, таким образом, есть повод для неправильного истолкования информации. [c.160]
Выборочное восприятие более усложненное если наш инвестор, несмотря ни на что, противостоит аргументам против осуществленных им действий, он неосознанно искажает их с тем, чтобы они казались ошибочными в его глазах, стремясь найти поддержку сделанных им покупок. Психологи также называют это "ошибкой ассимиляции". Но в конечном счете, его убытки могут оказаться настолько огромными, а его жена настолько взбешенной, что он будет вынужден принять их. Как раз перед тем, как это произойдет, его позиция изменится в последний раз он вообще здесь не ради денег, а ради самой игры. Когда он закроет свою позицию и получит убытки, он пожмет плечами, умаляя собственное достоинство "Все это ловушка — сначала ты выигрываешь что-то, а потом проигрываешь". [c.174]
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На первой происходит общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов). Вторая стадия — это ассимиляция, т.е. полное приспособление. Наконец на завершающей, третьей стадии наступает идентификация — отождествление личных целей с целями коллектива. [c.91]
Ассимиляция — полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. [c.160]
Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным. [c.22]
Инженерным центрам (ИЦ) присущи динамизм и гибкость в ассимиляции оригинальных технических решений, ориентация на масштабное освоение в производстве новинок науки и техники. Межотраслевая структура ИЦ способствует преодолению ведомственных барьеров. [c.101]
АССИМИЛЯЦИЯ (от лат. assimilatio) — слияние одного народа с др. с утратой одним из них своего языка, культуры, национального самосознания. [c.15]
Разработанная концептуальная схема определяет четыре главные компоненты процесса трансфера технологий извне. К ним относятся "осведомленность", "соединение", "ассимиляция" и "приложение". На основе этих концептуальных инструментов вьшолнена серия исследований на множестве предприятий, входящих в корпорацию I I hemi als and Polymers Ltd. [c.57]
Была показана важность нешаблонных действий и эффективного доверительного общения между людьми в качестве основных аспектов процесса ассимиляции новых знаний и процесса трансфера извне. Необходимо, чтобы организации были не только эффективны и конкурентоспособны в своем обычном бизнесе для того, чтобы выжить в течение какого-то ограниченного времени, но и смогли бы создать возможности для творческих нерутинных процессов ассимиляции новых технологий, если они хотят оставаться конкурентоспособными на более длительное время. [c.57]
Таким образом, эти процессы трансфера технологий извне охватывают четыре стадии осведомленность, соединение, ассимиляция и применение. Эта четырехстадийная концептуальная модель, получившая обозначение 4А, была развита как инструмент изучения процессов трансфера технологии внутрь организации. [c.61]
Данные, полученные путем составления познавательных карт, перепроверяли двумя способами. Во-первых, карты возвращали участникам для подтверждения того, что они действительно отражали их понимание процесса "ассимиляции". Второй тест правильности результатов состоял в представлении карт старшим менеджерам каждой из двух оргашгаций. Оба старших менеджера с более чем шестидесятилетним, в сумме, опытом работы в I I на различных должностях просмотрели все двенадцать карт. Они фазу же распознали тип организации и подтвердили, что карты действительно отражают деятельность и процессы, которые осуществляются внутри их организаций. Диаграмма на рис. 3 представляет объединенную познавательную карту, составленную из восьми индивидуальных карт, которая иллюстрирует общие центральные и нецентральные темы (факторы). [c.69]
Существует явная "напряженность" между потребностью в рутинных организационных процедурах, необходимых для эффективного производства, маркетинга и распространения продукции, и потребностью в нерутинной деятельности для развития новых связей и ассоциаций, приводящих к новым благоприятным деловым возможностям (рис. 6). Существование такой "напряженности" оказывается необходимым, если фирма должна стать "осведомленной" о новой информации преуспеть в создании новых связей и "ассоциаций", добиться успеха в "ассимиляции" и "приложении" полученной информации для коммерческих целей. [c.76]
Как только буря стихла, г-н Онасис-старший решил покинуть родной город и вернуться в лоно отечества. Чуть ли не на другой день после амнистии он погрузился на первый же пароход, отправляющийся в Пирей, вместе с женой, четырьмя детьми, семью племянниками и тремя безутешными вдовами. Это почтеннейшее семейство навряд ли могло облегчить ему ассимиляцию в афинском обществе, которое всегда смотрело на выходцев из Малой Азии, как на чужаков, сколь безупречным ни было бы их происхождение. [c.61]
По происхождению своего богатства семейство Иоганна фон Турн-унд-Таксиса не лишено оригинальности. В отличие от других великих денежных династий, их предки не открывали ни залежей олова, ни алмазных россыпей. Они обогащались не в банках, подобно Ротшильдам, не в морском судоходстве, как Ниархос или Онасис. Это были простые почтовые служащие, да еще происходившие от итальянских эмигрантов. Конечно, они ради ассимиляции переиначили за несколько веков свою старую ломбардскую фамилию Тасси. Ведь Таксис звучит куда более по-тевтонски и поэтому значительно удобнее для почтальонов Священной Римской Империи Германской Нации. [c.76]
Неточность предсказаний внутренне заключена в сложности задачи. Тем не менее, предсказания имеют определенную пользу. Например, прогнозы погоды далеко не всегда верны, но это все же лучше, чем полное неведение, поскольку, когда человек знает, чего можно ожидать в ближайшее время он предпринимает соответствующие меры. Предсказания можно сравнивать с наблюдениями и корректировать их, чтобы в будущем получать более точные результаты. Этот процесс называется ассимиляцией данных в прогноз. Таким образом, важно учитывать величину ошибки и оценивать степень неопределенности, связанной с тем или иным прогнозом твердые значения в прогнозах обманчивы только распределение вероятности несет в себе значимую информацию. Наводнение в Гранд Форкс, вызванное разливом северной части Красной реки, является хорошей иллюстрацией. Весной 1997 года, когда уровень воды в реке поднимался до своего рекордно высокого уровня, горожане и власти полагались на прогнозы ученых относительно максимального уровня воды. Прогнозируемые 49 футов внушили городу ложное чувство безопасности, поскольку прогноз был необоснованно четким. На самом деле, диапазон вероятностей был значительно больше в конце концов, вода достигла уровня 54 фута, заставив 50,000 человек в спешке бросить свои дома. Если бы был рассмотрен полный спектр вероятностей и сценариев хода событий, возможно, были бы приняты контрмеры, и многим людям удалось бы сохранить свое имущество. В данном случае, важно то, что 49-ти футовый прогноз не был неправильным. Просто, к сожалению, отсутствовали возможные отклонения от наилучшего предположения. Вероятностный прогноз, допускающий хотя бы два исхода, был бы гораздо полезнее. Его можно было бы выразить как "существует 50% вероятности того, что уровень воды в реке не превысит 49-ти футового порога и 90% вероятности, что максимальный уровень составит 52 фута". Обратите внимание, что в первой части утверждения передается та же информация о наилучшем предположении (в общем смысле) относительно максимального уровня, тогда как вторая часть дает оценку степени неточности. В этом случае, в принципе, есть возможность взвесить стоимость мер, направленных на уменьшение риска, и отреагировать на любые приведенные отклонения от наилучшего предположения. Главное помнить о сосуществовании нескольких возможных сценариев (а не одного лучшего, или среднего) с определенной степенью вероятности. [c.315]
Assimilation error (ошибка ассимиляции) — мы неверно истолковываем получаемую информацию, чтобы она подтверждала совершенные нами действия. [c.344]
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджменталЙменно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте —управление человеческими ресурсами. [c.7]
Французский психолог Ж. Пиаже считал одной из самых важных функций интеллекта взаимодействие с окружающей средой через адаптацию к ней, т. е. умение ориентироваться в условиях и соответственно строить свое поведение. Адаптация может быть двух видов ассимиляция — приспособление ситуации через изменение условий к человеку, его индивидуальному стилю умственной деятельности, и аккомодация — приспособление человека к изменяющейся ситуации через перестройку стиля мышления. [c.386]
Отец научного описания методологии системного подхода Людвиг фон Берталанфи вывел философскую символическую теорию ценностей. Во-первых, он отмечает символический, неконкретный характер человеческих ценностей это продукт психической деятельности, не имеющий материальной формы, сохраняющийся и действующий в сознании людей, влияющий на их поведение, передаваемый из поколения в поколение именно как ценность, от которой зависит существование рода человеческого. Действительно, что такое любовь , благо , честь , совесть и т. п. Как их потрогать, измерить, передать другому, кроме как словами, примером Во-вторых, в процессе жизни человек соприкасается с представлениями об этих ценностях других людей, что-то ему кажется убедительным, достойным ассимиляции, включения в структуру собственной личности, а ч.то-то,—- неприемлемым либо достойным модификации. Этот психический процесс, работа души над ценностями человечества, общества, общности вплоть до семьи, других личностей приводит к формированию своей собственной нравственной и ценностной структуры, через призму которой человек воспринимает окружающий мир и самого себя. Этот процесс динамичный и никогда не прекращается, поэтому исследование ценностных ориентации не может быть одномоментным, и прошлые выводы не могут считаться адекватными текущему моменту. Получив представление о ценностных ориентациях-работника (что само по себе уже представляет сложнейшую проблему), можно, решать вопрос о доверии ему. Контроль, тем не менее, должен оставаться, а исследование ценностных ориентации повторяться. [c.74]