Организация как феномен

Глава 5 Организация как феномен  [c.78]

Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих дея-  [c.118]


Гуманистический подход к управлению — подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.  [c.541]

Таким образом, изменения в структурах рынка предстают во времени как равнодействующая стратегия организаций, имеющих определенную власть на рынке, и как итог того способа, при помощи которого эти стратегии связываются между собой, перемешивая конфликты и сотрудничество. Можно проанализировать это стратегическое поведение двояким образом. В одном случае мы используем традиционной подход и рассматриваем организации как рациональных деятелей. Тогда они меняют свою деятельность и внутреннюю структуру в связи с предвидением последствий своих поступков и поступков их конкурентов. В другом случае стратегии зависят в меньшей степени от сознательного расчета и в большей степени — от факторов, связанных с прошлым поведением, и, следовательно, с двойным опытом, накопленным организациями опытом внутренним — взаимодействие участников организации и опытом внешним — взаимоотношения с другими участниками рынка (стратегии объединений, правила раздела рынка, репутация и т. д.). Здесь, как видно, осуществляется исследование памяти организации, которое возвращает нас к внутренним характеристикам — системе информации 1. Но это означает также, что значительная часть изменений, воздействующих на строение организаций или на отношения, которые возникают между ними, а следовательно, и на правила межорганизационной координации, являются следствием стратегии переговоров. Здесь мы вновь обнаруживаем феномен множественности процедур координации. Это подводит нас к исследованию правил, которые определяют отношения между организациями.  [c.385]


Культура организации - один из факторов прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации. Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира. Культура организации - это сложный феномен. Она включает нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. В отличие от национальной культуры, которая весьма инерционна, культура организации может значительно измениться в течение непродолжительного времени (месяцы, годы). Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, имеют неформальный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры многих организаций. Современный пе-  [c.23]

В традиционных отраслях, где руководящая цепь управления была четко определена, лицо, принимающее решение определенного вида, должно было занимать определенное положение в табели о рангах данной организации. Как говорит пословица, полномочия (принимать решения) идут рука об руку с ответственностью (постом в руководящей иерархии). Однако в бизнесе, который имеет дело главным образом с информацией и ноу-хау, менеджеру приходится иметь дело с новым феноменом. В этой сфере развивается быстрое расхождение между полномочиями, основанными на определенном положении, и полно-  [c.116]

Управление организацией, рассматриваемое как реально существующий феномен, имеющий определенную форму и определенное содержание, может быть лучше и глубже понято, если знать  [c.24]

Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор - внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего". "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работника двигаться по служебной иерархии). А это шанс сделать карьеру. И если организация таких возможностей не предоставит "своим" работникам, то лучшие уйдут.  [c.128]


Что касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность, т.е. это не что иное, как психологический феномен (чувство обиды и зависти). Претендента(-ов) в преследует мысль если меня не возьмут на эту должность, то что по этому поводу подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры. Появятся апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снизят эффективность трудовой деятельности. Постоянно преследует мысль "сколько ни работай - благодарность одна".  [c.128]

Численность служащих, которую определяют исходя из организационной структуры предприятия," должна обеспечивать функции управления. Численность управленческого персонала может определяться по нормам управляемости — количеству подчиненных, которыми руководители могут эффективно управлять. Нормы управляемости зависят от типа организационных структур, вида деятельности, степени ее важности для предприятия. Однако следует иметь в виду, что известные нормы управляемости относятся к иерархическим структурам управления. Современные гибкие оргструктуры в значительной Степени основываются на использовании коллективов — команд, которые в последнее время рассматривают как важнейший групповой феномен в организациях.  [c.148]

Мы видим, как в ходе рассуждений о структурах рынка и о законах их изменений осуществляется исследование памяти организаций, которое возвращает нас к внутренним характеристикам — системе информации, кристаллизации процедур принятия решений в рамках рутины и т. д. Но это означает также, что значительная часть изменений, воздействующих на строение организаций или на отношения, которые возникают между ними, а следовательно, и на правила межорганизационной координации, является следствием переговоров. Здесь мы вновь обнаруживаем феномен множественности процедур координации. Это подводит нас к исследованию правил, которые определяют отношения между организациями. Здесь мы далеко отошли от мифической невидимой руки . Но только для того, чтобы в конце концов дать место в рамках самой экономической теории механизму глубинной координации, отличающемуся от рынка и отчасти от организаций. Речь идет о государстве (см. 2.2.1).  [c.482]

С помощью каких механизмов можно представить в организации феномен лидерства  [c.497]

Команды в последнее время стали рассматриваться как важнейший групповой феномен в организациях. Впервые командный подход применил известный специалист в области управления качеством Джозеф Джуран в Японии в 1950-е гг., а затем в США в 1980-е гг. В наши дни команды становятся все более популярными. Происходит перенос акцента с поведения менеджеров и подчиненных им работников на деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, сосредоточенных на комплексных проблемах и заданиях.  [c.206]

Все это говорит о новом для нас феномене — ИНФОРМАЦИОННЫЙ СТАТУС ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ ЛИДЕРА НЕ МЕНЕЕ ВАЖЕН, ЧЕМ ЕГО РЕАЛЬНЫЙ СТАТУС. Лидер должен стремиться в центр общественного внимания, в то же время делая вид, что он устал от постоянного света юпитеров. Лидер существует только как функция от массы, поэтому без интереса со стороны масс нет и лидера. Отсюда то внимание власти к масс-медиа, которое возникло повсеместно в мире.  [c.392]

Сам факт принадлежности работника к организации с ее нормами, традициями и следование им (без чего не может существовать ни одна организация) увеличивает его возможности и становится структурным элементом трудового потенциала. В то же время существует противоречие, которое необходимо учитывать в практике управления нормы как социальный феномен существуют не только для их соблюдения, но также и для их нарушении, т.е. неправильное поведение тоже имеет свои стандарты. Как пишет Ю. Лотман, норма и ее нарушения не противопоставлены как мертвые данности. Они постоянно переходят друг в друга. Возникают правила для нарушения правил и аномалии, необходимые для нормы. Реальное поведение человека будет колебаться между этими полюсами 1.  [c.89]

Как же сделать, чтобы сотрудники фирмы разделяли ее цели и интересы, связывали с ней свои ожидания и стремление к успеху, проявляли инновационное поведение Кажется, что все в современном мире считают положительным в данной области опыт крупных японских компаний, так называемый японский феномен . Но если на первых этапах исследований японского чуда внимание акцентировалось на субъективных факторах японском национальном характере, общинном сознании, духе коллективизма, религии, — то сейчас преобладает обоснованное мнение, что основа успеха японских фирм — в системном использовании личностных и групповых свойств персонала фирмы, грамотной увязке естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с интересами фирмы. Речь идет о нетривиальной организации индивидуального и коллективного труда на уровнях от межфирменного взаимодействия до рабочего места на основе действительно индивидуального подхода и предоставления работникам возможностей активного участия в делах фирмы и собственного развития.  [c.121]

Управление организацией, рассматриваемое как реально существующий феномен, имеющий определенную форму и определенное содержание, может быть лучше и глубже понято, если знать то, как оно выглядит при обобщенном, теоретическом рассмотрении. Естественно, всякое абстрактное рассмотрение явлений или процессов уводит от реальности, убивает конкретные характеристики и черты. Однако в то же время оно позволяет лучше понять их сущность и природу,, вскрывая и описывая те, лежащие в их основе отношения и общие для них сущностные черты, которые определяют форму и содержание рассматриваемых явлений и процессов, логику и направления их развития, а также их возможности и границы осуществления.  [c.17]

Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много "локальных" культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура ее частей (уровней подразделений профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.  [c.331]

Управление организацией, рассматриваемое как реально существующий феномен, имеющий определенную форму и определенное содержание, может быть лучше и глубже понято, если знать то, как оно выглядит при обобщенном, теоретическом рассмотрении. Естественно, всякое абстрактное рассмотрение явлений или процессов уводит от реальности, убивает их конкретные характеристики и черты. Более того, в случае менеджмента в принципе отсутствует переход от абстрактных положений к конкретным формам и методам осуществления управления. Однако в то же время абстрактное рассмотрение управления позволяет лучше понять его сущность и природу, вскрывая и описывая те лежащие в его основе отношения и общие сущностные черты, которые в значительной мере определяют форму и содержание рассматриваемых явлений и процессов, логику и направления их развития, а также их возможности и границы осуществления.  [c.35]

Формирование и закрепление статуса может носить неформальный характер, что не исключает, а в ряде случаев даже активизирует построение и реализацию посредством его конструктивных организационных отношений в малых социальных группах или общественных формациях. Собственно любая организация с этих позиций может быть представлена как соотношение и взаимодействие статусов ее составляющих. Этот феномен будет отдельно исследован, проиллюстрирован и представлен при анализе социальных организаций в главе 5.3.  [c.88]

Как уже отмечалось выше, значение этого закона и всей группы в классификации и построении теории организации исключительно велико, в силу чего отнесение к ней следующих категорий требует более тщательного осмысления и на этом этапе становления и исследования данной области знаний вызывает существенные сложности. Вместе с тем все же можно предположить, что к основным законам теории организации могут быть отнесены активно выделяемые, исследуемые и формирующиеся в последнее время основополагающие представления о всеобщих феноменах возникновения, становления, развития, стагнации, преобразования и ликвидации процессов и систем, реализации, сохранения и изменения основополагающих количественных и качественных связей между ними.  [c.119]

Основой проведения такого анализа становится собственно возникновение субъекта, являющееся результатом процесса объективного эволюционного развития. Понятно, что его содержание, включающее этапы генетической или физиологической организации, необходимо предшествует, но непосредственно не представляет собой самоорганизацию, хотя с какого-то момента организм индивидуума развивается достаточно самостоятельно. Этот феномен является предметом исследования биологии, физиологии и других специальных дисциплин, раскрывающих процессы объективной и смешанной организации на соответствующих уровнях и в конкретных аспектах.  [c.248]

Объективное стремление к самосохранению, воспроизводству, совершенствованию индивидуума определило необходимость создания и развития социальной системы, как основной формы организации цивилизации. В свою очередь, ее становление и развитие необходимо обеспечивалось активной мобилизацией и использованием самых разнообразных ресурсов окружающей среды, в том числе в виде приспособления существующих природных и создания новых технических систем. Именно этим обусловливается феномен их возникновения и парадоксальная роль в становлении и развитии эволюционного и революционного процессов социальных метаморфоз.  [c.288]

В Японии в основе управления организацией лежит феномен группизма. Долг и обязанность управляющего заключается в том, чтобы формировать атмосферу взаимовыручки, взаимодействия среди подчиненных. Какие, по вашему мнению, из приведенных ниже мер являются наиболее эффективными для культивирования такой атмосферы  [c.195]

Серьезные разработки, с одной стороны, завершающие изыскания в рамках указанного подхода, а с другой — закладывающие основы для новых направлений изучения лидерства в организации, связаны с исследованиями специалистов университета Огайо в 1945 г. Р. Стогдилл (Stogdill R. М.) пришел к выводу, что, хотя некоторые черты характера присущи всем успешным лидерам, феномен лидерства следует описывать как результат действия нескольких постоянно изменяющихся переменных, в частности  [c.413]

Следует заметить, что групповое участие или групповое мышление в принятии решений руководителями организации имеет свои недостатки с точки зрения не только процессуальной части процесса разработки решений, но и содержательной части1. Групповое мышление определяется как особый феномен, состоящий в том, что члены тесно связанной группы, стремясь прежде всего к групповому единодушию, жертвуют при этом реалистической оценкой действительности и разумным выбором путей действия. Групповое мышление связано с внутригрупповым давлением и приводит к снижению интеллектуальной эффективности. Групповое мышление — это процесс, при котором группа стремится к незрелому консенсусу. Достижение такого консенсуса происходит раньше, чем все данные рассматриваемой ситуации становятся известны.  [c.469]

Снижение издержек производства в результате вертикальной интеграции позволяет представителям Чикагской школы в теории отраслевой организации рассматривать этот феномен в качестве не столько рыночного, сколько внутрифирменного явления. С этой точки зрения эффективная вертикальная интеграция сопровождается дополнительными выигрышами общественного благосостояния. Если рынки конечной и промежуточной продукции достаточно конкурентны, рыночные агенты не заинтересованы в вертикальных слияниях и поглощениях. Следовательно, вертикальная интеграция должна рассматриваться как вторичное явление, а не как самостоятельная причина квазимонопольного положения и поведения фирм на рынках.  [c.132]

Руководитель формируется и развивается как личность прежде всего тогда, когда готовится вступить на новую должность и получает согласие вышестоящего руководства и коллектива на выдвижение. В этом случае происходит процесс наращивания его управленческого потенциала в межпозиционном взаимодействии с должностными лицами. Его управленческий потенциал может возрастать минимально и максимально в зависимости от того, какие задачи ставит ему непосредственный руководитель и что ожидает от него коллектив. Поэтому должны отрабатываться определенные критерии-требования к резервному руководителю, утверждаемые на общем собрании коллектива. Тогда возникает и феномен ответственной инициативы, и механизм взаимокомпенсаторной активности в организуемом коллективном сотрудничестве. Возможно и возникновение сдвоенного управленческого потенциала в организации межпозиционного взаимодействия, то есть ансамблевое управление .  [c.153]

Применяемые в международном публичном праве императивные и диспозитивные нормы с точки зрения понимания их обязательной силы (vis obligandi) не представляют теоретически чего-либо особенного. Но кроме таких бесспорно правовых норм, в международном (включая экономическое) праве фигурирует, как сказано выше, большое количество норм не правовых, морально-политического значения, не обладающих какой-либо обязывающей силой. Особенно много таких норм содержится в решениях международных организаций и их органов (например, Генеральной Ассамблеи ООН), не наделенных правомочиями принятия обязательных правовых норм международного права. Тем не менее на практике в международном праве появился весьма своеобразный феномен особых норм, определяемых нами еще с 1969 г.1 в качестве так называемых рекомендательных норм. Источником этих норм в основном являются решения (резолюции и т.п.) международных организаций и конференций.  [c.83]

Эта позиция широко распространена в отечественной литературе по проблемам управления персоналом, а также в социальной психологии. Руководство, — пишет, в частности, Р.Л. Кричевс-кий, — феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена на табло социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет... Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический 7.  [c.72]