Школа человеческих взаимоотношений [c.119]
Основные положения школы человеческих взаимоотношений [c.119]
Школа научного управления акцентировала свое внимание на задачах и технологии управления работой, школа административного управления — на создании структуры и реализации универсальных функций управления, которые должны были бы обеспечить достижение целей организации, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук — естественно на людях, на их взаимоотношениях и поведении в ответ на мотивацию и стимулы. [c.44]
Школы человеческих отношений и поведенческих наук попытались всесторонне проанализировать проблему человеческих взаимоотношений на производстве и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними. Конструктивного решения проблемы школами не дано. [c.77]
Однако многих исследователей не удовлетворяла ориентация названных школ в основном на практику менеджмента. Ряд ученых школ человеческих отношений и поведенческих наук пришли к выводу, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от системы групповых (социальных) взаимоотношений внутри организации. [c.17]
Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой является взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами. Социальный климат на производстве долгое время оставался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение социальной структуры на производстве осознание индивидуальности в общении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов. [c.12]
Новая школа Ватсона открыто отвергала и структурализм, и функционализм. Основное допущение заключалось в том, что в основном человеческое поведение известно, а делать надежные наблюдения за человеческими мыслями невозможно. Экспериментальный подход школы, следовательно, заключался в исследовании, как люди (или животные) в действительности ведут себя в различных ситуациях, не уделяя большого или вообще никакого внимания тому, что нам приходится говорить об этом (животные все равно не могут разговаривать). Основной версией бихевиоризма стал так называемый "радикальный бихевиоризм", принадлежавший школе "радикального эмпиризма" с более широкими взглядами. Предполагалось, что науке не следует пытаться объяснять чего-либо, — ей следует только искать способ предоставления систематического описания функциональных взаимоотношений. Радикальный бихевиоризм рассматривает человека просто как биологическую машину, обучаемую с помощью стимуляции, отдавая предпочтение приносящим выгоду действиям. [c.90]
Анализ рабочего времени как подход образовался в рамках школы научного менеджмента в девятнадцатом веке. Данный метод основывается на научном анализе задач и рассматривает человека-оператора всего лишь как еще один элемент оборудования. Школа человеческих взаимоотношений, конечно, внесла в него свою лепту, однако по большей части в нем все же сохраняется механико-инженерная ориентация. При всем при этом, это наилучший на сегодняшний день метод организации производственного процесса, применяемый в операционном менеджменте. [c.120]
Мы также рассказали о текущем положении дел в области автоматизации производства и рассмотрели различные виды автоматизации, начиная от примитивного программного управления и заканчивая совершенными гибкими производственными системами. Вкратце была изучена взаимосвязь между способом автоматизации и потребностями рынка. В рассказе об организации труда операторов было выделено три основных подхода. Эргономика рассматривает оператора как механический и сенсорный объект и стремится оптимизировать условия его труда для достижения максимальной производительности. Школа человеческих взаимоотношений уделяет основное внимание причинам, по которым люди идут на работу, и говорит о необходимости такой разработки задач, что повышала бы мотивацию работников. Мы указали на недостатки данного подхода, связанные со сложностью определения мотивационных факторов. Наиболее распространенным и наиболее прагматичным подходом к организации работы является анализ рабочего времени, цель которых заключается в разработке эффективных и рациональных процедур путем тщательного анализа существующей практики. Была описана общепринятая процедура SREDIM, а также соответствующие методы построения схем процессов. [c.132]
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]
Главный вывод. Основной заслугой школ за их более чем полувековое существование является попытка всесторонне проанализировать проблему человеческих взаимоотношений на производстве и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними. К сожалению, попытка не увенчалась успехом. Задача эффективной мотивации труда, важность решения которой была осознана еще "отцом научного менеджмента" Фредериком У.Тейлором, - задача более сложная, чем можно было предположить, так и оставалась нерешенной. [c.61]
Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и различных групп руководителей3. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. [c.573]
Возникновение научного управления связывают обычно с началом XX в., с появлением работ Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файоля, т.е. с возникновением классической школы управления. Усилия основоположников этой школы были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства. В центре внимания представителей классической школы были разделение труда, изменение ступенчатости и многозвенности управления, совершенствование структуры управления предприятиями и организациями и определение возможных пределов управления. При этом игнорировались социальные взаимоотношения в процессе производства, и не уделялось должного внимания человеческому фактору. [c.215]
Влияние совр. Т. на общество проявляется не только в сфере материального прона-ва п науки (хотя последние и остаются гл. сферами воздействия). Так, напр., развитие военной Т., и особенно средств стратегии, назначения, определяет важные аспекты взаимоотношении гос-в, отражается на состоянии их экономики. Система образования, культура, быт в значит, мере преобразуются под воздействием постоянно развивающихся технич. средств. Кино, радио, телевидение вызвали к жизни новые виды искусства, оказали глубокое воздействие на всю человеческую культуру. Появление п распространение технич. средств обучения позволило повысить эффективность уч. процесса в средней п высшей школах. Всё большее развитие получает бытовая Т.. используемая для облегчения мн. домашних работ, создании комфорта в повседневной жизни. Волыпое распространение получили торг, и бытовые автоматы. Во мн. странах сформировались спец. службы быта, занимающиеся внедрением бытовых машин, их обслуживанием и ремонтом. [c.125]
Основатели институциональной школы (Т.Веблен, Дж.Коммонс, Дж.М.Кларк, У.Митчел, У.Гамильтон и др.) рассматривали институты как образцы и нормы поведения, а также привычки мышления [4. С. 104], влияющие на выбор стратегий экономического поведения в дополнение к мотивации рационального экономического выбора. В отличие от старых институционалистов, сторонники неоинституционального направления О.Уильямсон [5], Р.Коуз, Д.Норт и др. придают понятию института более широкий смысл, рассматривая их в качестве важнейших факторов экономических взаимодействий и соответственно строя на этом понятии систему других категорий. Мы присоединяемся к трактовке, согласно которой институты - это правила игры в обществе, или, выражаясь более формально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми. Следовательно, они задают структуру побудительных мотивов человеческого взаимодействия — будь то в политике, социальной сфере или экономике [3. С. 37]. [c.8]