Широкое освещение стратегического замысла и консультации перед осуществлением изменений могут помочь уменьшить сопротивление со стороны групп и выявить, что же действительно беспокоит людей в предложенной стратегии. Положительное влияние оказывает привлечение на свою сторону влиятельных и авторитетных неформальных групп в организации. К слову, данный метод применим и на уровне индивидуального сопротивления изменениям. [c.128]
Индивидуальное сопротивление изменениям [c.587]
На рис. 14.5 показаны шесть наиболее важных источников индивидуального сопротивления изменениям. [c.587]
Что из перечисленного ниже относится к индивидуальному сопротивлению изменениям [c.609]
Что могло бы стать в ЦТУ источниками индивидуального и организационного сопротивления изменениям [c.615]
Помимо индивидуального сопротивления, которое может быть достаточно интенсивным, не менее значимую, а может быть, и более серьезную угрозу представляет для компании групповое сопротивление. Убедить одного человека в необходимости совершать или не совершать какие-то действия, даже если изменения затрагивают его личные интересы, значительно легче, чем группу людей. Стереотипные взгляды группы менеджеров на проходящие процессы, сложившиеся нормы и ценности, общее отношение к информации и многое другое могут создать серьезный барьер на пути реализации стратегии. [c.194]
Сопротивление бывает индивидуальным (отдельных лиц) и групповым. Оно зависит от опасности и беспокойства, вызванного нарастанием скорости текущих изменений, поскольку люди обычно видят лишь ближайшие последствия и редко представляют себе, насколько значительными они окажутся в будущем. Это происходит, когда менеджер или работник [c.114]
Как видим, задачи высшего руководства предприятием настолько многогранны и сложны, что без четкого разграничения полномочий и ответственности на всех уровнях управления эффективная деятельность невозможна. Однако разграничить полномочия и ответственность между различными уровнями управления предприятием на том или ином этапе реализации стратегии, особенно если это сопровождается изменением организационных структур, бывает довольно сложно. Как правило, это сопряжено с индивидуальным и групповым сопротивлением внутри фирмы. Поэтому важно рассмотреть особенности общефирменного управления в условиях стратегических изменений. [c.40]
Что потребует больших затрат времени и преодоления большего сопротивления — индивидуальное или групповое изменение поведения [c.190]
В 1917—1919 гг. в связи с отменой частной собственности на землю была ликвидирована система ипотечных Б. Но это не означало прекращения кредитования с. х-ва. Наделение крестьян землей создавало огромные возможности для подъема с. х-ва. Однако пролетарское гос-во было заинтересовано не просто в увеличении товарности с. х-ва, а в развитии благоприятных условий для обобществления индивидуальных крестьянских хозяйств. Поэтому кредитование крестьян должно было способствовать укреплению кооперативных принципов в деревне. Советское правительство использовало для этой цели кредитную кооперацию, существовавшую в дореволюционной России. Декрет о национализации банков не коснулся центра кооперации — Московского народного банка. Решение национализировать этот банк было принято лишь в дек. 1918 г. и было вызвано не изменением принципиального отношения Советского государства к кооперации, а необходимостью сломить сопротивление саботажников и контрреволюционеров, занимавших командные посты в банке. Правление Московского народного банка было преобразовано в кооперативный отдел Народного банка РСФСР, а его отделения — в местные кооперативные отделы. В связи с резким сужением сферы товарно-денежных отношений в период гражданской войны и переводом государственных предприятий на бюджетное финансирование в 1920 г. Народный банк РСФСР прекратил свою деятельность. [c.112]
Чтобы помочь сотруднику приобрести новое понимание происходящего и пересмотреть свое отношение к изменению, чаще всего требуется индивидуальная работа с ним по разъяснению выгод и преимуществ, которые он получит в результате реализации новой стратегии. Такая работа должна привести к корректировке поведения сотрудника. К примеру, традиционное японское управление предполагает стопроцентное согласие членов коллектива на внедрение нового (изменение старого), скольких бы индивидуальных обсуждений и убеждений это не стоило. На групповом уровне выделяют четыре основных причины сопротивления 1. Давление со стороны коллег даже если сопротивление слабо на индивидуальном уровне, оно может усилиться, когда люди собираются вместе и обмениваются мнениями и опасениями. [c.127]
Факторы, определяющие индивидуальное и групповое сопротивление стратегическим изменениям. Источники сопротивления. Управление сопротивлением. [c.375]
Факторы, определяющие индивидуальное и групповое сопротивление стратегическим изменениям. [c.382]
Групповая реакция и влияние группы существуют наряду с индивидуальным влиянием и реакцией. Их характеризуют стабильность и постоянство в гораздо большей степени, чем индивидов. Намного легче отодвинуть в сторону одного человека, когда он стоит на пути прогресса, чем изменить культуру и структуру группы или лишить ее влияния. Социологические исследования и практический опыт показывают, что группа работников, имеющая общие задачи и обязанности, вырабатывает через определенный промежуток времени одинаковые взгляды и поведение. Они устанавливают критерии и нормы, оправдывающие определенный тип поведения и осуждающий иной. Сила сопротивления, оказываемая группой, пропорциональна характеру и масштабу угрозы ее власти, степени, с которой возникающие изменения нарушают признанные ими ценности и нормы, а также тому, отличается ли предлагаемая модель реальности от той, которой придерживается данная группа. [c.41]
Из предшествующих рассуждений становится ясно, что новый служащий — это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать все, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Существуют определенные пределы способности организации направлять его поведение или воздействовать на него. По этой причине одно из самых важных воздействий, которые организация может использовать, состоит в ее свободе при отборе служащих. Если организация натолкнется на сопротивление при попытке изменения черт личности и стереотипов поведения, она по крайней мере сможет выбрать служащих, которые лучше подходят для кооперации при выполнении задач организации — в силу тех черт, которые они привнесут с собой в организацию. Например, управление муниципальными домами вряд ли приняло бы на работу в качестве своих служащих людей, в корне несогласных с самой идеей муниципального жилья. [c.67]
Организационные усилия фирмы по реализации стратегических решений. Ключевые функции отдела стратегического развития. Моделирование стратегии - непрерывная циклическая деятельность. Окончательный и текущий анализ внешней среды организации. Стратегия организационных изменений. Стратегические преимущества и недостатки различных организационных структур управления. Приведение организационной структуры в соответствие со стратегией. Модель Бартна-Обела в оценке приемлемости организационных структур для реализации стратегии. Управление стратегическими изменениями. Внесение в стратегию необходимых изменений с акцентами на ключевые стратегические цели. Мотивация стратегических изменений. Бюджетирование стратегических изменений. Стратегическая рефлексия. Основные задачи стратегической рефлексии. Индивидуальное и групповое сопротивление изменением человеческий фактор, источники и сила сопротивления, управление сопротивлением. Сопротивление системы, его источники и методы борьбы с ним. Особенности применения метода управления сопротивлением (метода аккордеона ) при внедрении стратегических изменений. Преодоление сопротивления изменениям внутри фирмы. Мобилизация потенциала фирмы для осуществления стратегии. Изменения первого уровня. Изменения второго уровня. Модель стратегической готовности . Методы разморозки компаний. Использование информационных лидеров в качестве агентов изменений . Кросс-функциональные рабочие группы. Ротация ра- [c.392]
Шаг Разморозка Создание потребности в применениях. Минимизация сопротивления изменениям Шаг 2 Движенце Изменение индивидуального и группового поведения, задач, технологии и структуры Шаг 2 Заморозка Получение результата и его оценка. Проведение конструктивных модификаций [c.582]
Анализ результатов исследования позволяет не только выявить основных субъектов конфликта, различие их интересов, степень адекватности восприятия ими своих и чужих интересов как причины возникшего конфликта. Учитывая запланированный переход на круглосуточный режим работы (а он повлечет за собой увеличение штата и очередное изменение графика работы, т.е. новые конфликты), данные опроса позволяют сформулировать первичные конфликтологические рекомендации руководству фирмы. Но для разработки рекомендаций по выявлению и преодолению причин сопротивления персонала нововведениям при подготовке и проведении новых исследований обязательно следует учесть индивидуальные психологические особенности сотрудников и их психотипы. [c.461]
Смотреть страницы где упоминается термин Индивидуальное сопротивление изменениям
: [c.248] [c.248]Смотреть главы в:
Менеджмент Издание 4 -> Индивидуальное сопротивление изменениям