На рубеже 80—90-х годов прошлого века в менеджменте сформировалось концептуальное направление, получившее название Школа организационной культуры 1. Его родиной считается Япония. [c.41]
Как отражаются в антикризисном управлении организацией (фирмой) положения школы организационной культуры [c.48]
Школа организационной культуры как фундаментальная основа для оптимизации процессов развития в кризисных организациях. [c.62]
Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для многих американцев открытием значения организационной культуры как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях — модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы. Как представляется, в этом есть рациональное зерно. Ведь и мы во второй половине 80-х годов обнаружили, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а точнее, в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях. [c.12]
С точки зрения совершенствования последствия преобладающего метода обучения для индивидуума вполне очевидны, равно как и опасности. Например, активист может пожелать немедленно применить в производственной практике то, чему он только что научился, но организации следует определить, не несет ли его внедрение потенциальной угрозы. Предпочтительный метод обучения в организации — важный элемент организационной культуры. Например, некоторые организации по своей природе активны и прагматичны. Такая организация быстро расправится с отражателем, а теоретика так и вовсе изгонит. В подобной организационной среде теоретику придется сменить работу, вероятно, перейти в школу бизнеса, где он сможет овладевать теориями. Однако это может и не представлять особой проблемы, так как у теоретика мало шансов попасть на работу в подобную организацию. [c.294]
Ряд исследователей считает, что рациональные конфликты должны поощряться, а иррациональные — устраняться. Однако на практике многие менеджеры стремятся исключить все типы конфликтов. Это объясняется тем, что негативное отношение к конфликту закрепляется с детских лет (дома, в школе, в церкви). Кроме того, деятельность менеджеров часто оценивается и вознаграждается по тому, насколько бесконфликтны их зоны деятельности. Негативное отношение к конфликту становится частью организационной культуры. [c.341]
Предприятиям каждой отрасли необходима своя модифицированная структура стратегического плана, учитывающая опыт советской школы, связанная с ориентацией на активный маркетинг, с переориентацией на внешние проблемы, с формированием новой организационной культуры производства, обеспечивающего эффективное хозяйствование, включающая особенности отрасли и специфику показателей деятельности. [c.315]
Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом — открытием значения организационной культуры и корпоративной культуры как мощного инструмента управления. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях - модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы. [c.100]
Обобществление потребления населения — развитие его общественных организационных форм. Это совместное пользование государственными учреждениями и предприятиями здравоохранения (больницы, поликлиники, амбулатории), воспитания, просвещения и образования (детские сады, ясли, школы, техникумы, вузы), культуры и отдыха (театры, кинотеатры, музеи, выставочные залы, дома отдыха, санатории), бытового обслуживания (прачечные, парикмахерские, бани, ателье по ремонту и пошиву одежды и т. д.), общественного питания (столовые, кафе, рестораны) и др. [c.282]
Среди недостатков разработок школы культуры заметна прежде всего ее концептуальная расплывчатость, нечеткость выводов и рекомендаций. Культура выступает за постоянство управления, но никак не за его изменения. Возводя в культ организационную уникальность, она часто [c.445]
Появление этого направления в менеджменте явилось реакцией на информационный взрыв, на резкое расширение общетехнической информированности персонала и повышение за счет этого его интеллектуально-производственного качества (эвристический рост, общее повышение производственно-технологической квалификации, предрасположенность к высокоинтеллектуализированному труду). В общем виде сущность данного научного направления сводится к тому, чтобы ...раскрепостить личность и через ее инициативность обеспечить дальнейшее развитие экономики страны, но при этом сохранить ее социальную ориентацию в максимально возможной мере 2. Применительно к антикризисному менеджменту методология и методики школы организационной культуры проявляются в систематическом обучении персонала как специальным, так и общетехническим, экономическим знаниям, привитие ему [c.41]
Во-первых, в прошлом типичным проявлением организационной культуры российских предпринимателей была забота о ближнем, патернализм. Это было обусловлено рядом причин, и прежде всего слабой социальной политикой государства, а также особенностями православной этики. Когда в Западной Европе и Америке уже развивалось государственное страхование, царское правительство разработало законопроект (1906), обязавший предпринимателей финансировать все социальные программы применительно к своим рабочим. Крупные российские бизнесмены, расширительно толкуя этот законопроект, начали строить при фабриках больницы, родильные приюты, школы и жилье для рабочих и служащих, полностью оплачивая их содержание. Тогда же появилась традиция отдыха и лечения рабочих на курорте за счет предприятия. Иван Сытин для этих целей построил собственный санаторий в Крыму. Е.И. Коновалова построила рабочий поселок с 120 домами, которые сдавались в аренду с погашением стоимости в течение 12 лет. [c.159]
Однако такое утверждение предполагает, что для эффективного управления, во-первых, необходим системный подход и, во-вторых, сопоставление результатов и затрат деятельности организации (предприятия). На самом деле развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризации управления способствовало активному использованию в управлении системного подхода, а не чисто аспектного, концентрирующего внимание на одной или нескольких гранях интересующей проблемы. Это привело к усложнению науки управления. Поведенческая школа, так же как классическая (рационалистическая), развивалась на основе системного подхода, т. е. организации изучались как социальные системы. Весьма значительное влияние на представителей этих школ в 50 — 60-е гг. XX в. оказали представления о постбюрократических организациях , организационном гуманизме , о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой и в какой-то мере приспосабливающейся к ней. В одних случаях обоснованным и оправданным являлся жесткий и бюрократический стиль управления на предприятии, гарантирующий эффективный результат, в других случаях положительный результат достигался использованием на предприятиях принципов демократии и саморегулирования. В результате был сделан вывод о необходимости приспосабливания управления к конкретной ситуации. Вследствие этого в 70-е гг. широкую популярность завоевывают идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. Таким образом, был окончен спор между двумя ведущими школами ратующей за изменение и совершенствование техники и технологии производственного процесса и усматривающей источник прибыли (эффективности) в четко организованной деятельности индивида и всего коллектива. К этим двум школам в 80-е гг. добавилось направление организационной культуры в управлении, придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия. [c.24]
По определению складывающаяся в течение многих лет организационная культура является наиболее стабильным цементирующим элементом организации. Однако она также претерпевает изменения. Во-первых, организационная культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений, происходящих во внешней среде. После пятидесятилетнего активного сопротивления Оксфордский университет открыл отделение по подготовке специалистов по бизнесу, а американские летные школы стали принимать женщин в число своих курсантов. Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно сложным и трудоемким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от управляющих им людей. Большинство попыток изменить организационную культуру оканчивалось неудачей, однако руководители многих организаций вновь предпринимают такие попытки, поскольку культура не является нейтральной по отношению к результатам. Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях, и, наоборот, препятствующие этому. Трансформация организационных культур занимает многие годы и даже десятилетия. Так, Джек Велш, Президент Дженерал Электрик, начал работу над реформированием своей компании в начале 80-х гг. и считает, что она будет продолжаться до конца 90-х гг. [c.25]
В сфере менеджмента открытие роли организационной культуры принадлежит аналитикам деятельности японских корпораций и датируется примерно 1980 г. По про-блемашке ценностей организации очень широко известна работа Т. Питерса и Р. Уотермена В поисках эффективного управления , опубликованная в 1982 г. на языке оригинала и в 1986 г. — на русском языке. Несколько позже, в 1987г. вышла работа Дж. Джонсона, в которой сформулирована система верований этой школы.16 Вот ее краткие тезисы. Первое. Формирование стратегии — это процесс социального взаимодействия, основанный на общих для членов организации убеждениях и понимании. [c.444]
V Процесс построения стратегии сводится к выбору той или иной конфигурации элементов различных школ стратегического управления. V Выработанные результирующие стратегии принимаютформу планов, позиций, перспектив или уловок, организационной культуры или ниш внешнего окружения, — в зависимости от ситуации. [c.455]
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. — М. ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез" , 2003. [c.154]
Четыре последующие школы пытаются преодолеть неопределенности, связанные с поведением индивида, и детерминистски проанализировать процесс стратегического управления. Так, представители школы обучения считали, что стратегия должна разрабатываться шаг за шагом по мере развития, самообучения организации. Представители школы власти рассматривали стратегию как процесс переговоров между конфликтующими группами внутри организации либо между организацией и внешней средой. Согласно взглядам сторонников школы культуры, стратегия зависит от культуры организации, а процесс ее выработки является коллективным процессом. Теоретики школы внешней среды полагают, что построение стратегии есть реактивный процесс и определяется как реакция на изменения во внешней среде. Школа, которая названа Г. Минцбергом и другими школой конфигурации , представляет собой подход, который стремится объединить задачи всех предшествующих — процесс выработки стратегии, ее содержание, организационную структуру и ее окружение. Она опирается на принципы и методы организационного развития, выводя из них закономерности стратегических изменений стратегия рассматривается как процесс трансформации. [c.17]
Нужда — довольно первобытный по своим приемам, но зато очень решительный и суровый учитель рационализации всех наших действий. Вот почему если по праздникам, на свободе, наш крестьянин чешет у себя в потылице от 7 до 10 часов в день, то в рабочие будни даже зимой он становится гораздо поворотливее и сокращает это интересное занятие почти вдвое, а в еще более горячие летние будни — раз в 20, до получаса в день. Но если бы мы сумели приблизить к русской деревне в качестве учителя современную организационную науку и технику, то, повысив общий культурный уровень этой деревни, мы достигли бы гораздо более серьезных успехов. Зияющие провалы трудовых буден и праздничных досугов крестьянина заполнились бы разумным содержанием. И крестьянской нужде перед лицом этой новой культуры, как старому дьячку. с указкой перед фронтоном яснополянской школы, пришлось бы признать свою песенку окончательно спетой в русской деревне и уйти из нее учительствовать в какие-нибудь еще более глухие, азиатские дебри или мирно кончать свой век в какой-либо всеми забытой, доисторической богадельне. [c.168]
Выражаем благодарность за предоставленные материалы коллективу московской ЦБС "Кунцево" (директор—Заслуженный работник культуры России М. С. Бутковская), многолетнее творческое сотрудничество с которым дает возможность систематически отражать в учебном процессе мобильно разрабатываемые и используемые здесь инновационные формы и методы библиотеч-но-информационной деятельности. Важное значение имели постоянная организационная поддержка, мудрые советы и конструктивные замечания ветерана отечественной высшей школы, авторитетного ученого-экономиста Тамары Константиновны Клюевой, позволившие авторам плодотворно работать и успешно реализовать поставленные задачи. [c.8]
Сторонник устойчивости мелкого крестьянского хозяйства теории. Мелкое крест, х-во считал наиболее интенсивной формой с.-х. произ-ва, рассматривал его как х-во семейное, трудовое, работающее в целях удовлетворения потребностей семьи (потребительский трудовой баланс). Сравнивая мелкое крест, и помещичье х-ва, делал вывод, что помещичьи х-ва менее производительны, а их заслуги в области агрикультуры незначительны. Схема развития крест, х-ва организационно-производств. школы, к к-рой принадлежал Ч., была построена на теоретич. основах вульгарной политич. экономии, подменявшей экономич. отношения биологич. факторами. Крест, х-во Ч. рассматривал изолированно от всей системы обществ, производств, отношений, как замкнутое произ-во, в этом сказалось влияние взглядов народников. В 1928 признал ошибочность своей концепции. Наряду с экономико-организационным исследованием крест, х-ва и с. х-ва, изучал проблемы с.-х. районирования, стремился выявить закономерности пространств, размещения различных с.-х. культур, типов с. х-ва. [c.392]