Организации, менеджеры и успешное управление

ОРГАНИЗАЦИИ, МЕНЕДЖЕРЫ И УСПЕШНОЕ УПРАВЛЕНИЕ  [c.27]

Глава 1. Организации, менеджеры и успешное управление  [c.33]

Глава . Организации, менеджеры и успешное управление 45  [c.45]


Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую, как нам предстоит узнать, нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. В данной главе рассматриваются основные определения организаций, менеджмента и менеджеров и приводятся несколько упрощенные их характеристики. Здесь также определяется, что такое успех организации и его компоненты эффективность, экономичность и производительность. Наша цель — заложить основу для понимания последующих глав и дать вам общее представление о том, какая перед нами стоит задача. Ваша цель при знакомстве с этой главой (и всеми другими) должна быть следующей понять ключевые концепции, а не просто запомнить формулировки.  [c.27]

Успешность работы линейных и функциональных руководителей, равно как и специалистов, к числу которых относятся бухгалтеры, аудиторы, финансовые менеджеры, экономисты и др., зависит от различных видов обеспечения их деятельности правового, информационного, нормативного, технического, кадрового и т.п. К числу ключевых элементов этой системы без сомнения относится информационное обеспечение системы управления предприятием, под которым следует понимать совокупность информационных ресурсов (информационную базу) и способов их организации, необходимых и пригодных для реализации аналитических и управленческих процедур, обеспечивающих финансово-хозяйственную деятельность данного предприятия.  [c.176]


В производственном менеджменте в той или иной степени принимают участие практически все службы и структуры бизнеса. Он охватывает все иерархические уровни управленческой структуры любой организации. Основные производственные подразделения являются прямыми объектами производственного менеджмента. Функциональные службы и подразделения организации (инженерные службы, бухгалтерия, финансы, снабжение и др.) способствуют успешному управлению производством, обеспечивают его соответствующими ресурсами. Профессиональные знания в области производственного менеджмента необходимы менеджерам и специалистам разных направлений и сфер деятельности. Именно поэтому изучение основ производственного менеджмента предусматривается при подготовке специалистов в области техники, экономики, управления, в системах переподготовки и повышения квалификации кадров, в международных программах делового администрирования.  [c.6]

Децентрализация была необходима, и эффективное управление внутренним капиталом и рынком труда для организации и координации, мотивации и оценки выполнения обязательств менеджеров играли важную роль в решении проблем, связанных с ростом и успешным функционированием гигантских многопрофильных корпораций. Одновременно в их недрах появлялись и получали развитие основы системы управленческого учета.  [c.8]

Поведенческая школа позволила выработать ряд принципов управления, которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации. К таким основополагающим принципам можно отнести лояльность к работающим, ответственность как обязательное условие успешного менеджмента, создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации, установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах, использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой, умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.), соблюдение им этических норм в бизнесе, честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.  [c.209]


В связи с этим необходимо разработать и внедрить систему стимулов, чтобы экономически заинтересовать сотрудников отдела управления материально-технического снабжения (ОМТС), отдела сбыта (ОСб) и т.д. в снижении запасов на предприятии. От менеджеров и логистиков среднего звена предприятия-потребителя во многом зависят поиск, выбор надежных поставщиков и организация успешных с ними взаимоотношений.  [c.584]

В книге показана сущность корпоративных организаций и их правовой статус, социально-экономические факторы создания корпораций. Рассмотрены тенденции и особенности формирования корпоративных структур. Показан инструментарий, позволяющий менеджерам компаний эффективно управлять корпоративными структурами и их подразделениями (дочерними организациями). Особое место уделено вопросам формирования корпоративной собственности и механизма управления корпоративной собственностью как неотъемлемого условия успешной и эффективной деятельности корпоративных организаций.  [c.4]

Концепция найма текущая работа или долгосрочная карьера концентрируется на сиюминутных требованиях к выполнению работы или потенциальной приспособляемости нового сотрудника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. С позиций сиюминутных требований чаще всего подходят к вспомогательно-техническим сотрудникам организации, к менеджерам и специалистам с позиций приспособляемости к изменениям . Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость сотрудников всех уровней управления, требуют от них умения включаться в различные новые проекты и программы внутри организации и тем самым продвигать себя в квалификационном плане. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего сотрудника адаптироваться к новому, хотя в успешной реализации его специалисты видят ряд трудностей. Во-первых, сам поиск и отбор кандидатов с умением влиять на новую ситуацию достаточно сложен. Во-вторых, увлечение подобной стратегией в отборе кадров для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже работающего квалифицированного персонала.  [c.221]

При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго рода и степенью их связи в сознании работника с результатами первого рода. Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго рода. При этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго рода у всех индивидуальны. Кроме этого менеджер должен добиваться увязки в соз.нании работника результатов второго рода с результатами первого рода. Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня.  [c.125]

Была создана специальная организация - Технический центр управления интеллектуальными активами, предназначенная для поддержки менеджеров и групп по управлению интеллектуальными активами. По структуре он подобен организации, уже очень успешно работающей в "Доу манюфакчуринг". Его основная функция - прямое управление теми видами деятельности, которые лучше управляются централизованно (объединение баз данных, коммуникационная сеть, распространение лучшего опыта, обучение и т.д.), и поддержка тех видов деятельности, которые, наоборот, лучше управляются  [c.205]

Предыдущий равдел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть вооружены профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (1990 - 2000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников) 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами) 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).  [c.315]

Становление массового поточно-конвейерного произ-ва (в США — в 1914—50, в Зап. Европе и Японии — в 1950—70), во многом связанного с развитием и превращением в непосредств. производит, силу ряда управленч. и инженерно-организац, наук (операц. анализ, теория принятия решений, контроль качества, управление запасами, эргономика, инженерная физиология н т. д.), ещё более укрепило положение управляющих, наладивших систему эксплуатации сложной рабочей силы. Вместе с тем У. р. т. маскирует процесс классовой поляризации среди численно выросшего в результате научно-технической революции инженерно-управленч. состава. Параллельно с обуржуазиванием его верхних и средних слоев резко усилилась пролетаризация осн. массы пром. инженеров, осуществляющих преим. функцию научно-технич. налаживания и поддержания производств, процессов, управления техникой, обучения и переобучения рабочих на произ-ве и т. д. Этот массовый слой наёмных работников стал объектом эксплуатации со стороны капитала и втягивается в пролетарские формы классовой борьбы, опровергая положение о новом господств, классе, выдвинутое создателями У. р. т. Вновь проявилось первенствующее положение крупных собственников акц. капитала по отношению даже к высшим управляющим корпораций. Относит, совпадение в 50—60-х гг. главных критериев успешного управления, выражающегося в устойчивом росте масштабов произ-ва, его эффективности и прибыльности, и успешного накопления капитала-собственности, оцениваемого по проценту прироста курса акций, ослабляло вмешательство акционеров в вопросы управления. В 70-х гг. расширение произ-ва происходило в условиях падения курса акций, ir-их собственники, представителями к-рых становятся различные банки, фирмы и фонды, через менеджеров этих орг-ций начали выражать недовольство деятельностью управляющих, производить персональные изменения в высшем управленч. составе и диктовать решения многих узловых управленч. проблем. Капиталистич. собственность (и власть капиталистов-собственников) не исчезла, как это утверждают сторонники У. р. т. В форме гигантских акц. компаний она приспосабливается к новым условиям произ-ва,  [c.229]

Смотреть страницы где упоминается термин Организации, менеджеры и успешное управление

: [c.166]    [c.23]    [c.20]    [c.577]    [c.516]    [c.229]