НРАВСТВЕННОСТЬ — мораль, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений совокупность принципов и норм поведения людей по отношению друг к другу и обществу. Н. — ценностная структура сознания, общественно необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, включая труд, быт и отношение к окружающей среде. Понимание основ Н. и формирование положительных качеств имеет важное значение в работе с персоналом организации, в создании и поддержании здорового морально-психологического климата во взаимоотношениях сотрудников, требует подлинно гуманистического подхода к признанию самостоятельности и личного достоинства каждого, веры в человеческую доброжелательность, готовность к взаимному общению и способность к самосознанию, объективной оценки качеств и профессиональной деятельности работников независимо от занимаемых ими должностей. Со стороны менеджеров необходимы усилия по обеспечению нравственной адаптации (приспособления) работников к моральной обстановке в соц. группе, проявления каждым своей нравственной воли и облика, моральной позиции и навыков поведения. Таким путем достигается нравственное здоровье коллектива, высокий уровень духовного состояния работников, социально значимый сплав убеждений, чувств и привычек. [c.203]
Занижение законодательно установленного минимума зарплаты по сравнению с его обоснованной величиной лишает обе стороны трудовых отношений важнейшего ориентира во взаимоотношениях и не дает возможности правильно организовать производственную и трудовую деятельность на предприятиях. Вот почему необходимо принимать срочные меры по превращению минимальной зарплаты в реально значимую величину, оторвав ее от прочих выплат — штрафов, пособий и т. д. От нее, как от печки, пойдет отсчет оплаты труда дальше. Так, в Польше, когда началась шоковая терапия, просто приняли решение, что минимальная зарплата — 100 долл. В Греции, Испании, Португалии тоже приняли решение, что минимальная — 500 долл. Таково было условие их вхождения в ЕС. Эти страны решали задачи, схожие с нашими. [c.117]
Опыт высокоразвитых стран наглядно демонстрируют закономерности эволюции взаимодействия государства и экономики. Это во-первых, сохранение существенного удельного веса госсобственности и роста доли государственных расходов в ВВП страны. При этом государственная машина не просто превратилась в мощный фактор экономического роста, а стала залогом стабильности и устойчивости всего общественного развития. Во-вторых, интенсификация регулирования хозяйственной деятельности предприятий, движение финансовых потоков, формирование доходов и расходов юридических и физических лиц. В-третьих, кардинальное изменение структуры и значимости регуляторов рыночных отношений в пользу инструментов корпоративно-монополистического и государственно-монополистического контроля. В-четвертых, все более ощутимое включение во взаимоотношения государства и экономики третьей силы , представленной общественными объединениями. В-пятых, социализация капиталистической системы. В-шестых, государственная поддержка ключевых направлений технологического прогресса и использования результатов научно-технической революции для создания экономической базы так называемого общества массового потребления. [c.209]
Оглядываясь назад, я могу сказать, что сделал слишком сильное утверждение. Существует множество ситуаций, которые можно плодотворно изучать, даже если предпочтения участников считаются заданными, а элемент неопределенности, который они могут внести, игнорируется. Только в некотором отношении и при некоторых, особых, обстоятельствах неопределенность становится значимой. Она вступает в игру, когда ожидания относительно будущего хода событий оказывают влияние на поведение в данный момент, что и происходит на финансовых рынках. Но даже и в этом случае должен быть приведен в действие некоторый механизм для того, чтобы предпочтения"участников оказали влияние не только на рыночные котировки, но и на так называемое фундаментальные условия, которые, как считается, определяют котировки рынка. Кажется, я недостаточно четко это сформулировал. Основная идея моей книги обычно формулируется фразой о том, что ценовые суждения участников всегда основаны на предпочтениях, а превалирующее предпочтение влияет на рыночные котировки. Если бы этим и ограничивалось все, что я хотел сказать, вряд ли стоило бы писать об этом книгу. Мое утверждение заключается в том, что существуют случаи, когда предпочтения влияют не только на рыночные котировки, но и на фундаментальные условия. Именно в этом случае рефлексивность приобретает весьма важное значение. Эта ситуация не постоянна во времени, но когда это происходит, рыночные котировки следуют по особому пути. Кроме того, они играют особую роль не просто отражают фундаментальные условия, а сами становятся частью фундаментальных условий, которые формируют эволюцию цен. Это рекурсивное взаимоотношение делает эволюцию цен неопределенной, а так называемую равновесную цену — нерелевантной. [c.8]
Вероятно, наиболее удивительной чертой идеально изменяющегося общества является распад личных отношений. Взаимоотношения являются личными, поскольку они связаны с конкретным лицом. Друзья, соседи, мужья и жены становятся если не взаимозаменяемыми, то по крайней мере легко заменяются лишь немного худшим (лучшим) вариантом. В условиях конкуренции они также становятся предметом выбора. Считается, что родители и дети остаются связаны друг с другом, но и их связи могут стать менее значимыми. Личные контакты в целом могут потерять свое значение, точно так же как более совершенные средства коммуникации сокращают необходимость физического присутствия. [c.301]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Те, у кого высока потребность в факторе 4 (социальные контакты) и факторе 5 (стабильные взаимоотношения), обращают свое внимание на человеческие качества участников команды. Для них главный вопрос звучит так А комфортно ли я чувствую себя в окружении этих людей Обладатели высокой потребности в факторе 9 (разнообразие) радуются возможности перемен. Наделенные высокой потребностью в факторе 11 (самосовершенствование) спрашивают себя, чему можно будет научиться и чем можно управлять, и если такая возможность существует, у них формируется преданность командным целям. При отрицательном ответе на их вопрос они будут просто проявлять толерантность по отношению к команде. Работники с высокой потребностью в факторе 12 попытаются определить, совпадают ли цели команды с их личными целями. Если нет, мы получим минимальный уровень преданности и лояльности команде. Те, у кого особенно высока потребность в факторе 1, будут оценивать перспективы получения материального вознаграждения за работу в команде. Участники команды, которые особенно стремятся к фактору 6 (признание), постараются найти возможность доказать собственную значимость. [c.284]
Для людей любой профессии самым лучшим мотиватором труда является умение делать конкретную, отвечающую их способностям, мобилизующую их силы и навыки работу. Согласно эмпирическим данным, люди, проявившие высокий интерес к работе, значительно чаще других хотят выполнять ее творчески, не удовлетворяясь рабочим днем, они более реализованны, чаще ощущают собственную значимость и полезность. Если такая работа не предоставляется, то интересы личности смещаются в область удовлетворения потребностей, обеспечивающих ее физическое выживание. Причем, если ранее творческие потребности удовлетворялись, а в настоящее время человек не может их реализовать, происходит деградация трудового потенциала, повышается социальная напряженность, ухудшаются взаимоотношения в коллективе и семье, снижается чувство собственного достоинства личности. Как следствие — ухудшается отношение массового работника к труду, что вызывает тенденцию люмпенизации населения. Все это можно констатировать сегодня в состоянии трудового потенциала работника России. [c.104]
В социометрических исследованиях 000 "Уренгойгазпром" используется параметрический метод, в который закладываются два критерия первый - совместная производственная деятельность второй - социально-психологический, раскрывающий сложившуюся систему взаимных контактов в коллективе. По каждому критерию формируются значимые для респондентов исследовательские ситуации, которые заносятся в социометрическую карточку. Каждая исследовательская ситуация переводится в тестовый положительный вопрос, цель которого предоставить респонденту возможность выбрать среди своих сотрудников партнера для той или иной совместной деятельности. А также альтернативный -отрицательный вопрос, предполагающий выбор лица, с которым опрашиваемый не хотел бы заниматься одной деятельностью или вступать с ним в личный контакт. Распределение выборов по совместной производственной деятельности позволяет более эффективно строить деловые отношения в коллективе с учетом предпочтений и отклонений. Вместе с тем уже сложившиеся в коллективе взаимоотношения характеризуют коэффициенты удовлетворенности межличностными отношениями, [c.12]
Существует мнение, будто искусство управления порождается к жизни тем, что принципиально невозможна полная формализация отношений между людьми. В этом положении много справедливого, но его никак невозможно принять за абсолютную истину. Наше суждение подтверждается уже тем обстоятельством, что с возрастанием числа объективных элементов управленческого процесса отнюдь не убавляется значимость и искусства управления. Если- допустить возможность полной формализации взаимоотношений работников аппарата управляющей системы, то и тогда не отпала бы потребность в этом искусстве. Нужда в нем определяется вовсе не только рациональными соображениями, проистекающими из естественного движения хозяйственных систем, но и исконными свойствами человеческой натуры, в особенности когда руководитель выполняет свои функции не в силу лишь необходимости, но и по душевному влечению. [c.65]
Если объявленная тема вызывает живой интерес аудитории, собравшиеся как бы авансируют свое внимание оратору и ему только остается этим воспользоваться. Какие же темы вызывают интерес Те, которые способны удовлетворить осознаваемые потребности слушателей. Это прежде всего темы, связанные со здоровьем, улучшением условий жизни, повышением материального благосостояния, человеческими взаимоотношениями, улучшением отношений в семье, достижением успеха, то есть темы, затрагивающие жизненно важные интересы. Хорошо воспринимаются темы, рассчитанные на профессиональные интересы аудитории, так как повышение своей компетентности для многих весьма значимо. Такие темы, как Чтобы букет радовал , Как устроиться на работу , Как принимать гостей и т.п., затрагивают практические интересы людей и потому обычно их внимательно слушают. Наконец, есть темы, которые волнуют молодежь людей самого созидательного возраста (30-40 лет) пожилых, то есть это темы, рассчитанные на возрастные интересы. И, наконец, у людей любого возраста легко пробудить познавательный интерес, любопытство, которое считается существенным качеством человеческой натуры. Именно на это рассчитаны темы, связанные с освоением космоса, путешествиями в разные страны, загадками земной цивилизации, истории жизни и творчества известных людей. Лектории музеев и библиотек собирают аудиторию с высокими духовными запросами, развитыми эстетическими потребностями. [c.85]
Исследование межличностных отношений дает представление о том, какова структура неформальных отношений сотрудников, кто из членов коллектива пользуется личным авторитетом, кому из них отдается предпочтение. Наиболее распространенная техника исследования межличностных отношений, применяемая в зарубежной и отечественной социологии и психологии, состоит в том, что всем членам коллектива предлагается выбрать определенное число партнеров для какой-нибудь деятельности. Предпочтение (число выборов), полученное каждым из опрашиваемых, служит показателем признания общественной значимости членов коллектива и свидетельствует о реальных взаимоотношениях между ними. Выявленные таким образом симпатии и антипатии основаны исключительно на субъективном, непосредственном отношении респондента к остальным сотрудникам. [c.29]
Наиболее распространенная техника исследования межличностных отношений, применяемая в зарубежной и отечественной социологии и психологии, состоит в том, что всем членам коллектива предлагается выбрать определенное число партнеров для какой-нибудь деятельности. Предпочтение (число выборов), полученное каждым из опрашиваемых, служит показателем признания общественной значимости членов коллектива и свидетельствует о реальных взаимоотношениях между ними. Выявленные таким образом симпатии и антипатии основаны исключительно на субъективном, непосредственном отношении опрашиваемого члена коллектива к остальным сотрудникам. [c.301]
Проблемы взаимоотношений неуспешного мужчины с общепризнанной красавицей. Естественно, есть и исключения из этого правила. Но даже тогда, когда красавица выходит замуж за простого (ничем не выдающегося) мужчину, который просто дорог ее сердцу, в дальнейшем она частенько будет вспоминать о том, что могла бы выйти замуж за богача-благодетеля (чем больше она об этом будет вспоминать и думать, тем больше она будет обнаруживать в нем достоинств, реальных или мнимых). Но скорее всего, даже такие несостоявшиеся отношения (между красавицей и возможным претендентом из числа людей успеха ) все равно будут значимым эпизодом ее жизни. [c.88]
И многие мыслители (например, Ф. Ницше) буквально негодуют по поводу такой общественной морали, когда прекрасные люди ради сохранения значимых отношений сами добровольно отказываются от естественных человеческих взаимоотношений и также добровольно идут на эти отношения со всякими мерзавцами. Таким образом, любовь (во многих своих формах, включая и самую естественную — эротическую) все чаще выступает в качестве своеобразной платы за успех и самоутверждение. [c.92]
Дело в том, что соотнесенность себя с социальной группой предполагает видение себя в качестве носителя определенных ценностей и образа жизни, не всегда связанных с самой профессиональной деятельностью. Например, человек по блату устраивается в престижную организацию на престижную должность. Ему данная работа может быть совсем неинтересна, но для него очень значимо само пребывание в данной организации и должности, что и составляет основу для его самосознания и чувства собственного достоинства. И наоборот, человек, осуществляя конкретную профессиональную деятельность, может быть очень недоволен организацией труда и взаимоотношениями в организации (или недоволен оплатой труда и общественным статусом своей профессии), но при этом он не хочет бросать свою работу и всеми силами стремится усовершенствовать свой труд, изменить отношение к своей работе со стороны окружающих и т. п. В данном случае он вполне осознает себя представителем этой профессии и даже гордится этим, т.е. у него явно выражено и развито профессиональное самосознание как раз потому, что он стремится развивать свою профессию, т.е. подходит к ситуации крайне заинтересованно и творчески. [c.142]
Основу концепции управления персоналом, как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов, в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. [c.93]
Продавец должен уметь оценить и потенциальные доходы, и уровень заинтересованности, необходимый для удержания покупателя, а также требуемые для получения намеченного потенциального дохода инвестиции. Ожидаемые чистые прибыли необходимо сравнить с другими альтернативами. На практике это трудно, так как будущие доходы зависят от того, как обе стороны строят отношения. Однако эта основная экономическая цель взаимоотношений должна быть значимым направляющим фактором при управлении отношениями. [c.827]
В отношении важнейших клиентов полезными являются установление и развитие взаимоотношений с их ключевыми сотрудниками, отвечающими за оплату счетов по закупкам. При наличии такой политики возрастает возможность быстрого поступления платежей. Для менее значимых покупателей фирма-продавец должна по меньшей мере знать сотрудников, отвечающих за оплату счетов, с которыми можно контактировать в случае возникновения проблем по оплате задолженности. [c.414]
Традиционно продавцы обучались упрощенным схемам торгового процесса, как правило, представленным серией последовательных шагов, начинающейся с первого контакта, возбуждения интереса, создания предпочтений, представления конкретного предложения, завершения продажи и поддержания бизнеса. Редко случается, что данная форма процесса действительно встречается в реальности, и хотя она и является полезным обучающим средством, процесс в реалиях не состоит из всех обозначенных ситуаций обмена. Кроме того, и продавцы редко относятся к распространенному типу. Сегодня торговый персонал лучше обучен и квалифицирован, используются команды профессиональных продавцов, а также все чаще применяются прогрессивные технологии. Существуют мелкие и крупные потребители, дополнительные задачи, которые нужно выполнить, например содействие продвижению товара на рынок и оказание услуг, усовершенствование управления поставками при растущем уровне конкуренции между сферами производства, особенно в международном масштабе. Для того чтобы отреагировать на эти изменения, требуется более квалифицированное управление продажами. Растущий объем продаж, сниженные цены и более выгодная состыковка товара и покупателя — это три способа усовершенствовать торговый процесс. На уровне индивидуального продавца работа может быть улучшена сначала путем наращивания объема заказов. Поскольку такое улучшение по определению ограничено, многие исследования в США и Великобритании не считают, что большой объем заказов эквивалентен лучшему исполнению. Во-вторых, многие продавцы также осведомлены о важности контролирования цен и стараются улучшить эту работу, но опять же улучшение ограничено и лимитировано. В-третьих, распределение усилий по продавцам может быть изменено. Обучение может пойти на пользу всем этим трем сферам, но только в третьей сфере можно обнаружить разницу в торговом исполнении. Интересно отметить, что менеджеры по продажам оценивают, что в среднем разница между обычным продавцом и хорошим продавцом составляет приблизительно 20%, так что качество очень значимо (Ingram, 1992).Обучекие должно быть направлено на то, чтобы продавцы подходили к работе осмысленно, а не только упорно. В основном улучшение качества исполнения может быть достигнуто одним из трех способов улучшением содержания обращения, более эффективными коммуникациями и развитием межличностных отношений (см. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ И СЕТИ). [c.717]
Р. Крапфель (Krapfeletal., 1991) выдвигает мнение, что не все трансакции требуют подходов, характеризующихся высоким уровнем взаимозависимости. Он предполагает, что отношения можно разделить на четыре категории, в соответствии с их уровнем по двум параметрам значимости взаимоотношений и общности интересов. Согласно этой классификации, отношения между партнерами и конкурентами рассматриваются как отношения с высоким уровнем важности, но с разной степенью общности интересов общность интересов высока для партнеров, но очень низка для конкурентов. Аналогично взаимоотношения с друзьями и знакомыми будут характеризоваться более низким уровнем важности, но при этом отношения с друзьями имеют более высокую степень общности интересов, чем отношения со знакомыми. Автор утверждает, что взаимоотношения различных классов требуют различного уровня затрат ресурсов, адекватны при различном уровне стабильности внешней среды и при различной структуре управления, и, соответственно, подразумевают различные возможности в отношении показателей прибыльности. Более того, автор выдвигает идею о том, что с течением времени каждый тип взаимоотношений потенциально может эволюционировать в любую другую из трех остальных форм в силу изменений во внешней среде или по воле самих партнеров. Однако те фирмы, которые стремятся получить максимально возможную прибыль, могут также до определенной степени влиять на процесс эволюции взаимоотношений между остальными контрагентами. В некоторых ситуациях те компании, которые попадают в категорию знакомых или конкурентов , могут содержать в себе более высокий потенциал прибыльности, и тогда с ними нужно обращаться соответственно. Каждая компания должна уметь сбалансировать свои ресурсы в соответствии с общностями интересов и ценностей, вытекающих из взаимоотношений с другими фирмами, с тем, чтобы максимизировать прибыль за счет формирования своеобразного портфеля взаимоотношений, а не за счет единственного четко определенного подхода, как, например, ориентация на рынок (ориентация на сделки) или ориентация на взаимоотношения. [c.1099]
ЛИДЕР (от англ, leader — ведущий) — член группы (соц. организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Выделяют несколько типов Л. в зависимости от содержания деятельности (вдохновитель и исполнитель), характера деятельности (универсальный и ситуационный), направленности деятельности (эмоциональный и деловой), отношения к официальному руководителю (позитивный и негативный), соответствия формальных полномочий и степени влияния (формальный и неформальный). [c.149]
Понятие менеджмент широко известно не только специалистам в области управления. В самом общем смысле менеджмент означает профессионализм или даже искусство в деле эффективного управления организацией. При этом эффективное управление может обозначать разные понятия. Например, неуклонное и последовательное продвижение в направлении установленных целей, или результаты, свидетельствующие о росте прибыли или снижении числа жалоб клиентов. Под этим могут подразумеваться успехи в повышении качества обслуживания, расширении сети филиалов или внедрении новых технологий производства. Ряд примеров подобного рода, показывающих широту понимания менеджмента, можно продолжить. Менеджмент — это эффективное управление, критерии оценки качества которого меняются в зависимости от типа организации, отрасли, в которой он функционирует, его социальной значимости и многих других параметров. Таким образом, менеджмент — широкое понятие с неопределенными границами. Неопределенность возрастает, если сконцентрироваться на аспекте искусства управления. Искусство — это всегда присутствие чего-то субъективного, иррационального, интуитивного, выходящего за рамки рациональных схем и правил. Особенно значимо искусство управления в тех случаях, когда главные проблемы организации связаны с поведением и взаимоотношениями людей — самыми сложными проблемами организационной жизни. Интуиция, воля, такт, лидерство — в этих и подобных понятиях проявляется хороший менеджмент по отношению к людям и их группам как внутри организации, так и вне ее, но с которыми организация связана в сйбей деятельности. [c.3]
Коммерческая устойчивость коммерческого банка. В основе этого вида устойчивости лежит мера встроенности коммерческого банка в инфраструктуру рыночных отношений степень и прочность связей во взаимоотношениях с государством, участие в межбанковских отношениях, системообразующая значимость для банковской сферы экономики в целом, контроль значительной доли финансовых потоков в стране, качество отношений с кредиторами, клиентами и вкладчиками, тесная связь денежного капитала банка с рынком реальных капиталов, социальная значимость [c.507]
Эдвард Бернейс, один из первых профессионалов ПР в Америке, определяет ПР как "область действий, которая призвана заниматься взаимодействиями между личностью, группой, идеей или другой единицей общественности, от которой она зависит". "Советник по ПР, — считает он, — это эксперт, который проводит консультации по отношениям с общественностью. Он пытается определить социально значимые характеристики своего клиента или проекта. Он пытается обнаружить путем исследования соответствия или несоответствия между поведением своего клиента и ожиданиями общественности, от которой он зависит. Он советует клиенту изменить свои модели поведения, свои позиции, чтобы соответствовать требованиям общественности, и чтобы достичь целей, которые были оговорены. Когда поведение клиента изменено необходимым образом, он советует, как дать общественности лучшее представление о клиенте. Поскольку мы живем в соревнующемся обществе, специалист по ПР пытается убедить общественность принять точку зрения клиента или его продукта. ПР охватывает взаимоотношения человека, организации, идеи с их общественностью". Эдвард Бернейс при этом постоянно подчеркивает, что базой ПР являются общественные науки, а не журналистика, поскольку влиять на поведение можно только с опорой на весь спектр общественных наук, а не чисто филологически. Он [c.30]
Чарльз Моррис, один из создателей семиотики, пишет "Семиотика предоставляет базис для понимания основных форм человеческой деятельности и их взаимоотношений, поскольку вся эта деятельность и отношения отражаются в знаках, которые служат посредниками между этими действиями"1. Свою книгу он начинает следующим положением "Люди являются наиболее значимыми использующими знаки животными. Животные, отличные от человека, конечно, реагируют на некоторые веши как на знаки чего-либо другого, но эти знаки не достигают той степени сложности и развернутости, которая обнаруживается в человеческой речи, письме, искусстве, тестирующих приборах, медицинском диагнозе и сигнальных инструментах. Наука и знаки нераздельно взаимосвязаны, поскольку наука предоставляет человеку более достоверные знаки, а также воплощает свои результаты в системы знаков"2. Мы видим, что знако-вость является всеобъемлющим феноменом, и с этой точки зрения ПР также не избежать опоры на закономерности, сформулированные в рамках семиотики. [c.498]
В системе внутрибрнгадных взаимоотношений повышается роль п значимость отношений, развивающихся по горизонтали, то есть между членами коллектива, занимающими одинаковые позиции в социальной организация предприятия, а отношения с официальным руководителем — мастером — перестают пграть ведущую роль. В то же время особое значение приобретает целенаправленное совершенствование тех трудовых коллективистских отношений, которые присущи развитому первичному коллективу. Это — взаимная ответственность и требовательность, сотрудничество, взаимопомощь, отношения социалистической состязательности (соревнования). Выделение в общую подсистему именно таких конкретных видов трудовых отношений между людьми не случайно. Оно обусловлено особенностями групповой взаимоевл. ш- [c.102]
Система межличностных психологических отношений с экономической точки зрения не является определяющей для непосредственного функционирования производства, но она отражается на сознании человека, на его воле, интересах, потребностях, характере, ценностных ориентациях, умениях и навыках. Поэтому она — неотделимая сторона любого экономического явления, где участвует человек. А он участвует в экономическом процессе не только как член социального класса (например, рабочего класса), но и как член малой группы (например, бригады рабочих). Законы же поведения человека как члена класса и бригады разные. Следовательно, система взаимоотношений, основанных на межличностных связях, — чрезвычайно важный и субъективно значимый фактор для любого человека в его трудовой и общественно-политической, эятельности. [c.46]
Снижение трансакционных издержек может быть осуществлено благодаря директорской этике — деловым контактам, неформальным отношениям руководителей предприятий. В силу неразвитости рыночных отношений и неэффективности функционирования альтернативных рынку институтов субъективный фактор стал одним из значимых во взаимоотношениях между субъектами хозяйствования в России. Именно личностью ди-1 ректора предприятия, его квалификацией, опытом, уровнем предпринимательской активности, мотивацией поведения объ- ясняется характер взаимоотношений между предприятиями в переходный период. [c.102]
В то же время вышестоящей орг-цией утверждаются по предприятиям не весь финанс. план, а только платежи в бюджет и ассигнования из бюджета, т. е. показатели, характеризующие экономнч. отношения между предприятиями и гос-вом. В этих условиях по-новому определяются функции и задачи предприятий. Теперь они сами определяют собств. ресурсы, направляемые на финансирование соответствующих мероприятий, предусматриваемых в балансах доходов и расходов, исходя из показателей производств, плана и установленных платежей в бюджет, ассигнований из бюджета и др. утверждаемых показателей (прибыль, объём централизов. капитальных вложений). Это позволяет предприятиям при разработке финанс. плана увеличивать на сумму выявленных дополнит, ресурсов размеры соответствующих расходов. Кроме того, в пределах установленных взаимоотношений с бюджетом предприятия сами регулируют собств. доходы и соответствующие расходы и определяют источники их финансирования. Значимость этого порядка финанс. планирования для предприятий велика, если иметь в виду, что в источниках финансирования прироста нормативов собств. оборотных средств, централизов. капитальных вложений и др. затрат доля собств. ресурсов предприятий огромна, а в дальнейшем, с ростом рентабельности, будет всё увеличиваться. Расширение нрав предприятий в области финанс. планирования требует улучшения экономич. и финанс. работы, совершенствования нормативного х-ва. В то же время должны быть строго регламентированы взаимоотношения вышестоящих орг-ций с предприятиями, при к-рых обеспечивались бы хозрасчётные интересы предприятий, не допускалось бы незаконное изъятие собств. оборотных средств, необоснованное изменение показателей фпнанс. плана и т. д. В свою очередь, нужно повысить ответственность самих предприятий за правильное составление и успешное выполнение финанс. планов. [c.103]
Л Получающие все большее распространение в маркетинговой литературе пози- ции типа бренд-коммуникации. .. это сумма и сущность всего, что касается потребителя, бренда и их взаимоотношений на рынке или бренд отражает сущность потребителя и его уверенность в том, что бренд помогает упрочить его место в обществе (Шульц Д., Варне Б. Стратегические бренд-коммуникационные кампании. М. 2003) исходят из глубоко ошибочного представления о высокой значимости до формирования невротических и психотических состояний, предпочитаемых торговых марок (брендов) для покупателей. И хотя такие случаи сверхценного отношения к брендам все еще встречаются, но даже на рынках сложных товаров их доля в покупках не превышает 8%, а для товаров повседневного спроса и того меньше. [c.10]
Традиции в аналитической психологии были более разнообразными, однако до 1960-х годов общепринятой оставалась практика сочетания анализа и супервизии на основе как принципиальных соображений, так и практической целесообразности. Для некоторых классических практикантов-юнгианцев требовалось наличие двух и более аналитиков, чтобы воспрепятствовать развитию инфантильного переноса. Юнг рассматривал такие переносы как нежелательные, подобно тому как Фрейд изначально рассматривал развитие переноса пациента на аналитика как препятствие в аналитической работе. В обеих ситуациях в анализе подчеркивалось главенство объективного материала пациента — сновидений и иных проявлений воображения как основного источника знаний и инсайтов,— причем не учитывалась его более значимая личностная роль, оцениваемая в наши дни значительно выше. Общество Аналитической психологии рассматривало этот вопрос на протяжении 1960-х годов (Fordham, 1995) и под влиянием коллег-психоаналитиков признало значимость сложных проблем переноса и контрпереноса. В результате прочно утвердилась практика разделения анализа и супервизии. С этого времени к указанной практике приобщились другие общества, действующие в рамках юнгианской традиции. Решение аналитических обществ о разделении анализа и супервизии привело к исключению обсуждения ряда сложных вопросов о взаимоотношениях супервизоров и аналитиков. Такие вопросы касаются разделения ответственности супервизоров и аналитиков. Существуют темы, которые супервизорам разрешается затрагивать , не нарушая пределов своей ответственности, однако ряд вопросов отгорожен некими границами. В равной мере это относится и к аналитикам, хотя, возможно, на аналитиков налагаются менее жесткие ограничения, чем на супервизоров. Общая позиция, занимаемая супервизорами, заключается в обдумывании эмоционального воздействия пациента на супервизируемого, а не инфантильного переноса супервизируемого на супервизирующего аналитика. Аналитик может отказаться комментировать материал, представленный пациентом практиканта исключением может быть отношение к такому материалу как к проекции аналитика-практиканта. [c.143]