До последнего времени за внедрение в производство изобретений в зависимости от величины получаемого экономического эффекта авторам выплачивались денежные вознаграждения. Основанием для них служили авторские свидетельства, выдаваемые изобретателям. [c.227]
Система вознаграждения, основанная на размере прибыли, показала, что ограничение, которое приписывалось клиентам фирмы, фактически было введено руководителем службы сбыта. [c.76]
Демократический стиль или система группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации существует множество коммуникативных связей, существуют большие возможности групповой работы. Менеджеры этого стиля исходят из теории Y МакГрегора. Организации, где такой стиль доминирует, характеризуются высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений. Лайкерт считал, что подобная система является идеалом для ориентированных на прибыль (или эффективность) организаций. Вместе с тем выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям. В некоторых случаях под руководством автократического менеджера удается выполнить больший объем работы, чем при демократе. Но за это приходится расплачиваться меньшей оригинальностью решений, низким энтузиазмом и т. д. [c.441]
Если в период действия договора коммерческой концессии истек срок исключительного права, пользование которым предоставлено по этому договору, либо такое право прекратилось по иному основанию, договор коммерческой концессии продолжает действовать, за изъятием положений, относящихся к прекратившемуся праву, а пользователь, если иное не предусмотрено договором, вправе потребовать соразмерного уменьшения причитающегося правообладателю вознаграждения. Основания для прекращения исключительных прав установлены соответствующими законами об их охране, в частности Законом о товарных знаках (ст. 28, 29), Патентным законом (ст. 29, 30). [c.351]
Если мы допускаем, что рынки эффективны, то можем заменить ненаблюдаемую ценность в модели дисконтированных денежных потоков на наблюдаемую рыночную цену и вознаграждение или наказание менеджеров, основанные на динамике курсов акций. Таким образом, фирма, чей курс акций повышается, рассматривается как создавшая ценность, в то время как фирма, курс акций которой падает, уничтожает ценность. Системы вознаграждения, основанные на ценах акций, включая гранты и варранты на акции, стали стандартным компонентом большинства пакетных вознаграждений менеджмента. [c.1150]
Механизмы вознаграждения, основанные на EVA, иногда разработаны таким образом, чтобы наказывать менеджеров, отказывающихся от будущего роста ради текущей EVA. Менеджеры частично вознаграждаются, исходя из добавленной экономической ценности данного года, но другая ее часть удерживается в компенсационном резерве, становясь доступной менеджеру только после окончания периода (скажем, 3 или 4 года). В связи с этими подходами, наблюдаются значительные ограничения. Во-первых, ограниченный срок пребывания в должности менеджеров в фирме предполагает, что при использовании этой меры узнать добавленную экономичес- [c.1163]
Системы группового участия. В системах такого рода начальники безгранично доверяют собственным подчиненным в качестве мотивации выступает экономическое вознаграждение, основанное на целях, которые были установлены в ходе участия реальная ответственность за цели организации возложена на персонал всех уровней коммуникативные связи хорошо развиты существует большой объем местной бригадной работы. [c.639]
Суммируя сказанное, можно заметить, что мы, менеджеры, должны брать на себя ответственность и обеспечивать своих подчиненных честными отзывами об эффективности их работы, а также столь же честным вознаграждением, основанным на их заслугах. Если мы будем действовать таким образом, то конечным результатом явится осознание значения роста производительности у всех членов нашей организации, которые начнут ценить производительность ради самой производительности. [c.256]
Недостатки методики, опирающейся на традицию. Интересно отметить, что часто традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления, описанные в данной книге, не всегда широко используются на практике. Хорошим примером являются вознаграждения, основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед фирмой — лучший критерий для назначения большей заработной платы или продвижения по службе, [c.524]
Власть, основанная на убеждении исполнителя, что лицо, оказывающее влияние (руководитель), имеет возможность удовлетворить его потребности или доставить ему удовольствие (удовлетворение). Мотивация исполнителя поощрением. См. "Вознаграждение" [В 36]. [c.38]
В 29 Власть, основанная на вознаграждении - 38 [c.454]
ПОВЕДЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА КОНТРОЛЬ. Сотрудники организации обычно знают, что для оценки результативности их деятельности руководство применяет различные методы контроля. Они знают, что их ошибки и достижения в тех областях, где руководство установило стандарты и наиболее последовательно выполняет процедуру контроля, послужат со всей очевидностью основанием для распределения вознаграждений и наказаний. Поэтому, если сказать, что подчиненные обычно делают то, что начальство хочет увидеть от них при проверке, будет чаще всего правдой. [c.407]
ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. [c.468]
Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через [c.472]
Обещание вознаграждения — один из самых старых н часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого [c.472]
НЕДОСТАТКИ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ПОДКРЕПЛЕНИЯ. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния. [c.472]
Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение — удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность. [c.473]
В силу того, что ситуация 1 случается сравнительно редко (у руководителя в руках большая палка, но его все равно любят), потенциальные недостатки авторитарной тактики, а также руководства, основанного на принуждении и на вознаграждении, — минимальны. Исполнители, например, не пытаются обойти систему контроля или сделать требуемую работу по минимуму. Отсюда, особенно в тех случаях, когда работа не требует творческого подхода, руководитель может реализовать часто приводимую в примерах потенциальную эффективность стиля, ориентированного на задачу. [c.502]
Лидерство. Влияние. Власть и ее формы ( власть, основанная на принуждении власть, основанная на вознаграждении традиционная власть экспертная власть власть, основанная на харизме). Баланс власти. Руководство. Стили руководства. Теория X и У . Теория управленческой решетки и ее практическая значимость. Выбор стиля руководства в зависимости от уровня зрелости подчиненных. [c.166]
Следите за тем, чтобы каждый из них получал достойное вознаграждение за свой вклад в строгой пропорции к их реальному участию. Помните никто не станет работать с энтузиазмом, если не получает соответствующего вознаграждения. Хорошо усвойте девять основных мотивов, побуждающих людей к действиям. Следите за тем, чтобы ваши партнеры имели все основания для того, чтобы хранить вам верность, работать с энтузиазмом и доверять друг другу. [c.154]
Фактический эффект рассчитывается после внедрения новой техники в эксплуатацию и служит основанием для определения размеров вознаграждения разработчиков новой техники и отчислений в поощрительные фонды. [c.70]
Определяются цели и задачи для каждого подразделения, бизнес-процесса, бизнес-функции, функции менеджмента. Относительно их разрабатываются необходимые результаты, достижение которых приводит к достижению целей и задач, которые в результате приведут к достижению стратегических целей и задач предприятия, к выполнению миссии. Разрабатываемые показатели являются как финансовыми (увеличение прибыли, рентабельности продукции, рентабельности собственного капитала, чистого денежного потока и т.д.), так и нефинансовыми (скорость обработки заказа, процент брака, количество возвращенной клиентом продукции, отзывы клиентов о работе, текучесть кадров, скорость получения информации и т.д.). На основании показателей эффективности работы разрабатывается система вознаграждений работников, что позволяет вовлечь каждого сотрудника в процесс достижения стратегических целей предприятия. [c.82]
Оплата труда совместителей производится на общих основаниях за фактически выполненную работу. Совместителям могут выплачивать премии, вознаграждения, установленные в университете на общих основаниях. [c.422]
Теория X" предполагает авторитарный стиль управления, основанный на системе вознаграждений и наказаний ("принцип кнута и пряника") в сочетании с деперсонализацией взаимоотношений руководителя и работника. Подобный подход выражается главным образом в личной ответственности за достижение финансовых целей (таких, например, как выполнение бюджета) и в установлении жесткого контроля за системой мер воздействия на работников в случае, когда цели не достигнуты. [c.775]
Если РА применяется для оценки деятельности менеджеров отделений (что впоследствии служит основанием для их вознаграждения), то в качестве базы активов следует использовать активы отделения, [c.313]
Если ROA применяется для оценки деятельности менеджеров отделений (что впоследствии служит основанием для их вознаграждения), то в качестве базы активов используют активы отделения, находящиеся под непосредственным контролем данного менеджера (контролируемые или управляемые активы). [c.444]
Страховые взносы начисляются на все виды оплаты труда в денежном или натуральном выражении (по всем основаниям), из которых исчисляется пенсия, в том числе на вознаграждение за выполнение работы по договорам подряда и поручения. [c.448]
Прямое налогообложение в России было введено только в годы Первой мировой войны. 6 апреля 1916 г. царским правительством были приняты нормативно-правовые акты о государственном подоходном налоге с физических лиц, а 13 мая того же года — о временном налоге на прирост прибыли. Эти акты были регламентированы постановлениями Временного правительства. 12 июня 1917 г. были изменены основания взимания и повышены ставки подоходного налога, налога на прирост прибылей и вознаграждений, а также введен единовременный налог . [c.102]
При этом таможенная стоимость, определяемая по цене сделки с идентичными товарами, должна быть скорректирована с учетом расходов по доставке до территории РФ, комиссионного и брокерского вознаграждений, понесенных покупателем лицензионных платежей и других расходов, перечисленных выше в первом методе и включаемых в цену сделки. Эта корректировка должна производиться декларантом на основании достоверных и документально подтвержденных сведений. [c.160]
Все операции по расчетному счету банк производит с согласия и по поручению владельца счета. Поэтому взаимоотношения между организацией и банком строятся на основании договора, в котором фиксируются перечень услуг банка, тарифы комиссионных вознаграждений за услуги, сроки обработки платежных документов, условия размещения средств, права, обязанности и ответственность сторон и др. [c.347]
Приобретенные ценные бумаги либо сдают на хранение банку, либо хранят в кассе организации наравне с наличными денежными средствами в соответствии с Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации (постановление Центрального банка РФ от 4 октября 1993 г. № 18). На все ценные бумаги, хранящиеся в организации, составляют опись с указанием их вида, номера, серии, номинальной стоимости и срока погашения. При погашении ценных бумаг в описи делают соответствующую отметку с указанием даты выписки банка или другого документа, на основании которого приходуются денежные средства. Доходы по финансовым вложениям, а также расходы, связанные с уплатой банку вознаграждения за услуги по хранению ценных бумаг, их перепродаже и получению дивидендов по ним, относят на счет 91 Прочие доходы и расходы . [c.52]
НЕДОСТАТКИ МЕТОДИКИ, ОПИРАЮЩЕЙСЯ НА ТРАДИЦИЮ. Интересно отметить, что часто традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления, описанные в данной книге, не всегда широко используются на практике. Хорошим примером ЯРЛЯЮТСЯ вознаграждения, основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед фирмой — лучший критерий для назначения большей заработной платы или продвижения по службе, гораздо чаще в качестве критерия используется трудовой стаж. И можно понять почему. Трудовой стаж легко вычисляется, он является объективной категорией и начисляется всем одинаково. Поскольку трудовой стаж как критерий используется уже давно, многие люди заинтересованы в нем. Этим людям потребовалось много лет для достижения их сегодняшней должности, поэтому переход на другую систему исчисления вознаграждений — по заслугам — они считают не только несправедливым, ко и представляющим серьезную угрозу. В силу этого они используют приобретенную власть, чтобы сохранить статус кво, даже если это и не в интересах организации или общества. [c.473]
Причина моего несогласия с математическим моделированием в том, что оно не может учесть единственный наиболее важный фактор оценки опционов, называемый мною психологическим компонентом премии. Если цена опциона, например, 300 долл., эта премия отражает суждение продавца опциона по поводу соотношения риска и вознаграждения, основанное на том, куда и как быстро, по мнению этого человека, будет двигаться цена базового актива. После покупки опциона течение времени, Как правило, сразу же начинает съедать премию. Но если на рынке базового актива есть хоть сколько-нибудь существенная волатильность, цена быстро колеблется, и временнбй фактор премии становится менее важным. Рыночная психология влияет на цену больше, чем время, поэтому математические модели оказываются неэффективными. Вы не можете сделать деньги, предсказывая прошлое. [c.236]
Поскольку все — личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. Джон П.Коттер отмечает, что можно также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но которые другие лица ценят очень высоко . [c.472]
Власть, основанная на вознаграждении, влияние чзрез действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект. [c.484]
ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ (REWARD POWER) — власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влияние, имеет возможность удовлетворить его активную потребность или доставить ему удовольствие. [c.682]
ГИЛБРЕТ ЛИЛИАН (Gilbreth Lilian) - американский психолог, жена Фрэнка Гилберта. Проводила экспериментальные и теоретические исследования в области менеджмента, посвященные вопросам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подготовки. В 1915 г. стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Г. были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и уважения личности. [c.50]
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.232]
Сторонники этой теории не пытаются определять универсальный набор качеств, необходимых хорошему менеджеру. Они полагают, что стиль управления определяется конкретными обстоятельствами. В частности, Фидлер (1967) разработал модель обусловленного управления, основанную на личностной характеристике руководителя в сочетании с его способностями оказывать влияние и осуществлять контроль в заданной ситуации. Врум и Йеттон (1973) исходили из того, что стиль управления определяется характерными особенностями конкретной задачи или ситуации. Выдвинутая ими гипотеза сводится к тому, что чем сложнее проблема, тем более демократичным должен быть стиль руководства, в то время как авторитарный стиль приемлем лишь в условиях решения относительно легких задач. Хауз (1971) связал сложность задачи со степенью удовлетворенности от ее выполнения чем более сложная задача решается, тем выше удовлетворение от положительного результата, причем в этом случае вознаграждение руководителем своих подчиненных практически не имеет значения. Попытки эмпирической проверки применения теории обусловленного управления дали в высшей степени противоречивые результаты полное признание (как по- [c.775]
Объектом налогообложения для первой группы налогоплательщиков при исчислении налога являются выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями в пользу работников по всем основаниям, в том числе вознаграждения по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) авторским и лицензионным договорам, а также выплаты в виде материальной помощи и иные безвозмездные выплаты. [c.294]