Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте — принуждение. Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с результатами работы бригады/Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что [c.456]
Потребности в документной информации базируются на общей теории потребностей личности. Широко известна так называемая Пирамида Маслоу , представляющая собой иерархически упорядоченные уровни потребностей человека. Ее основу, базовый уровень составляют физиологические потребности (витальные), без удовлетворения которых жизнь невозможна. Это потребность в пище, воде, сне, тепле и т.д. Далее следуют потребность в безопасности, в принадлежности к социальной группе, любви, уважении, власти. И на вершине пирамиды - потребность в самовыражении, творчестве. [c.116]
В США и Японии существуют различные возможности для индивида продвигаться вверх по служебной лестнице. В американской компании используется своего рода иерархическая структура. Она зависит от власти одного лица или группы, а не от их старшинства или статуса в обществе. Распространено мнение, что человек может добиться успеха только при условии, что он хорошо работает. [c.377]
Во-первых, существует требование иерархического построения организации. Сложные задания необходимо делить на части, которые могут быть выполнены отдельными работниками или группами. Чтобы крупное задание было выполнено успешно, необходимо координировать работу этих работников или групп. Если координаторов много, то их деятельность также нуждается в координации и т. д. Эта иерархия порождает уровни власти, которые важны для эффективной организации выполнения большого числа взаимосвязанных задач. - [c.81]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Существуют и сходство критериев, и совпадения в этих типологиях, которые обусловливают сходные принципы деления, но с разной иерархией для каждого отдельного случая, а также одни и те же ключевые компоненты технология, стратегия, внутренняя структуризация в форме коалиции и глубинные мотивации участников. Для удобства можно объединить используемые критерии в две большие группы внешние критерии, которые опираются на определения внешней среды (например, технология) или на отношение организации к этой среде (главным образом через рынок — дифференциация продуктов), а также критерии внутренние, которые характеризуют организации посредством социально-экономических отношений (внутренняя коалиция, основанная на различных мотивациях участников механизмы принятия решений степень централизации власти формы иерархических отношений). Вместе с тем анализ различных типологий демонстрирует очевидную эволюцию, которая выражается во все более очевидном замещении внешних критериев внутренними, а среди этих последних — во все более явном преобладании критериев, сконцентрированных на отношениях между участниками, а также на процедурах координации деятельности организации (рис. 637). [c.233]
Наш контекст возникновения ПР иной. Мы жили в иерархическом обществе, где правильность мысли определялась уровнем кресла, где сидит данный человек. В этой ситуации в ПР нет необходимости, поскольку все построено на подчинении нижестоящего вышестоящему. Когда же сегодня разные социальные группы получили право на автономное поведение, власть оказалась в растерянности. Она не умеет работать с независимым человеком. Ей легче расстрелять парламент, как это было в России, чем попытаться договориться с ним. Ей легче ввести войска в Чечню, чем прийти к компромиссу. Лауреат Нобелевской премии Дж. Гэлбрейт говорил, что правителям легко держать в повиновении сельское население. Оно занято тяжелым физическим трудом, не имея возможности поднять головы. Когда же население смещается в города, у него появляется новая потребность — БЫТЬ УСЛЫШАННЫМ. ПР и призвана работать с этим новым человеком, с человеком, у которого высоко поднята голова. Кстати, ни одно общество не выдержит слишком сильного многообразия поведения. Разница между ПР и приказом состоит в том, что приказ является внешним принуждением, а ПР — внутренним. Я как бы сам решаю, что мне делать. Такой подход к управлению обществом, конечно, намного эффективнее. [c.133]
Несбалансированность рабочих мест по этим характеристикам, как и приблизительность определения самих характеристик, -частый источник конфликтов. КС возникают при первичном распределении функций и ресурсов, при их перераспределении с изменением состава группы, при определении и в динамике статусных характеристик индивида или группы в системе и т.д. Причиной конфликта может стать несоответствие между правами и обязанностями, ответственностью и властью в системе. Создать конфликт может путаница в связях - технологических, информационных, иерархических - между элементами системы. Например, ситуация, когда одному подчиненному дают указания несколько начальников, - явно КС. [c.180]
Организационная структура определяет сложившийся (или проектируемый) в организации (службе) численный состав подразделений, связи и отношения между ними, а также уровень их интеграции в единое целое. Она устанавливает степень обособленности, департаментизации (организационного обособления) вхожих в нее подразделений (групп, отделов), уровень их правовой самостоятельности в получении необходимой информации и принятии решений Структура как бы закрепляет внутреннюю композицию организации (службы), фиксирует количественный и качественный составы входящих в нее образований, их иерархическую субординацию, распределение власти и самостоятельности между ними. [c.197]
Процедура общественного выбора Предполагается, что индивиды выбирают такие комбинации благ, которые являются для них наилучшими. Принятие решений государством не может быть объяснено так просто. Избиратели отдают свои предпочтения тем или иным представителям власти (лицам, принимающим решения). Их работа заключается в принятии основополагающих решений о расходах и налогах, в принятии новых законов и разработке новых программ по регулированию. Таким образом, путем голосования избирателям удается выразить свои предпочтения среди альтернативных политических платформ, а не по каждому отдельному вопросу. Законодатели, в свою очередь, указывают чиновникам, а чиновники управляют государственными расходами, проводят в жизнь законы и т. д. Лица, управляющие государством, законодатели, выборные представители власти, чиновники не являются простыми пешками, только выполняющими наказы общества. Они имеют свои собственные цели, стремясь, как и все остальные люди, максимизировать свое собственное благополучие, делая то, что, по их мнению, хорошо для общества, или они могут иметь более узкие цели, как то быть переизбранным вновь или продвинуться вверх по иерархической лестнице. Базовый принцип невидимой руки А. Смита развивается теорией общественного выбора. Система общественного выбора Отлично функционирующая общественная система — это та система, в которой люди, стоящие во главе государства, при реализации собственных, личных целей ориентируются на достижение интересов общества. В этом случае общественная система функционирует именно так, как невидимая рука на свободных рынках, которая направляет субъектов рынка при преследовании собственных интересов реализовывать также и интересы общества. Решения государственных органов обязательно должны в первую очередь представлять интересы общества, но зачастую непросто выявить действительные интересы общества в целом. Даже проводимые процедуры голосования часто могут приводить к противоречивым, несогласованным решениям, а в случае сговора издержки действий государственных органов перевесят их выгоды. Политический процесс может придать неправомерно большой вес предпочтениям групп, интересы которых предстают в концентрированном виде. [c.117]
Более того, исполнительная иерархия сама не выступает как единая, монолитная структура. На каждой ступени административной пирамиды снизу доверху ответственность может быть направлена как вовне, так и вверх. Многие механизмы иерархического контроля берут начало на уровне глав исполнительной власти — Президента, губернатора или мэра, другие — на уровне департаментов или меньших организационных единиц, особенно организаций, тесно связанных с группами заинтересованных лиц. Наконец, есть механизмы контроля, берущие начало в дополнительных контрольных звеньях. Рассмотрим последовательно природу факторов, действующих на уровне глав исполнительной власти, непосредственно организационных единиц и, наконец, на уровне дополнительных контрольных звеньев. [c.298]
Я уверен, — пишет Э. Фромм, — что жестокость и деструктивность появляются лишь с разделением труда, ростом производства и образованием излишка продуктов, с возникновением государств с иерархической системой и элитарными группами. Эти черты усиливаются, и по мере развития цивилизаций власть и насилие приобретают в обществе все большее значение 1. Деструктивность человеческой природы происходит от невозможности самореализации, от самоотчуждения. [c.298]
Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер. [c.419]