ПР-это такая разновидность социально-психологического менеджмента, в котором на основе точной и полной информации, полученной в результате анализа тенденций политического, социально-экономического развития (страны, региона или отдельных отраслей, предприятий) и соблюдения общепризнанных этических норм и общественных интересов планомерно и непрерывно осуществляется комплекс мероприятий по достижению обоюдного доверия, гармоничных и взаимовыгодных отношений между фирмой (организацией) и обществом (его отдельными группами), между ними и властью. [c.98]
В самом первом приближении менеджмент организации можно определить как совокупность подходов, принципов, механизмов и норм управления предприятием в условиях динамичных рыночных отношений хозяйствующих субъектов рынка (рис. 11.28). Однако, по словам П. Друкера, парадигма любой общественной науки, и в частности менеджмента, основывается на представлениях о реальности. Их формируют ученые, писатели, преподаватели и практики. Но и сами представления оказывают определяющее влияние на то, что в данной отрасли знания считается реальностью, — точнее, что подразумевают под реальностью ученые, практики и т. д. С тех пор, как началось серьезное изучение теории менеджмента, большинство исследователей придерживались двух систем представлений о реалиях менеджмента1. [c.483]
Во второй половине 1920-х - начале 1930-х гг. резко усиливается критика "классической" концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами "гуманистическим вызовом". В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции "классической школы" научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина"человеческих отношений" и "человеческого поведения". Целевые установки этих "школ" - разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на "гуманизацию" отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация" и т.п. [c.11]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
Анализ показал важную роль и значение саморегулируемых организаций в процессе регулирования фондового рынка. Этот механизм также мог бы быть полезным в вопросах международной интеграции, поскольку он является традиционным в странах с развитым фондовым рынком и потенциально крупными инвесторами. Рынкам надо предлагать оперировать с минимальным вмешательством регуляторов. Инвесторы и эмитенты чувствуют себя уверенно, участвуя в сделках фондовой биржи, только если им может быть гарантировано, что сделки проводятся в соответствии с определенным сводом правил. Потребуется менеджмент по управлению рисками и мониторинг на глобальном уровне. Необходим консолидированный риск финансовых посредников и своевременное распространение информации, формирование однородности правил, процедур и т.д. на нескольких территориях. Согласование не должно означать, что каждая страна теряет законодательную и регуляторную индивидуальность. Если нормы развивающихся рынков будут проигрывать по отношению к нормам развитых стран, им будет сложно интегрироваться в глобальную финансовую систему и соответственно конкурировать на современном международном рынке капиталов. [c.360]