Оценка ценности человеческих ресурсов

Оценка ценности человеческих ресурсов  [c.445]

Примеры оценки ценности человеческих ресурсов  [c.446]


Ценность кадрового потенциала (КП) характеризует ценность человеческих ресурсов предприятия. КП кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов. Для организации КП является важнейшим фактором выживания. Для инвесторов, покупателей и кредиторов КП может служить составляющей гудвилл при оценке предприятия. Имя, репутацию предприятию создают люди. Поэтому цена гудвилла (как разница между рыночной и балансовой стоимостью  [c.282]

ОЦЕНКА ПРОЕКТОВ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ — установление значимости или результативности кадровых нововведений, соответствия их определенным нормам и принципам морали. Существуют следующие подходы к О.п.к.п. а) человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство продукции, поэтому расходы, связанные с персоналом, относят на текущие издержки производства б) человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации, как капитализированные вложения. Ценность человеческого капитала может возрастать (в результате повышения квалификации работника) либо уменьшаться со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции. Поэтому затраты, связанные с повышением квалификации расцениваются не как текущие издержки, а как долгосрочные капитальные вложения. С этих позиций, если происходит уход работника за пределы организации, то организация, не использовавшая до конца потенциал работника, считает потерявшим вложенный на эти цели капитал. О.п.к.н. выражается в расчете экон. и соц. эффективности.  [c.235]


Потенциально бухгалтерский учет человеческих ресурсов остается столь же значимым, как и два десятилетия тому назад, когда в данной области проводились исследования и ставились эксперименты. Можно доказать, что дальнейшая разработка проблем HRA полезна и руководству фирм, и инвесторам, и обществу в целом. В частности, необходимо легализовать многие из пред--ставленных выше моделей и методов. Экономика Запада движется от сферы производства к сфере обслуживания, при этом технологии все усложняются, в связи с чем оценка ценности и стоимости человеческих ресурсов, что так важно для структуры актива, может быть полезной.  [c.452]

Другим полезным методом оценки ресурсов и возможностей организации является метод рассмотрения цепочки создания ценности, как в первичных, так и в поддерживающих видах деятельности. Согласно этому методу, бизнес является прибыльным, если ценность, которую он создает, превышает издержки, связанные с осуществлением обоих видов деятельности. Чтобы достичь конкурентного преимущества, компания должна либо осуществлять эти виды деятельности с более низкими издержками, либо выполнять их так, что приведет к дифференциации и надбавке к цене. Возможности, влияющие на процесс создания ценности, могут быть определены путем анализа логистики, особенно связанной с международными операциями и поставками, маркетингом и продажами, послепродажным обслуживанием, технологиями, управлением человеческими ресурсами, администрированием.  [c.307]

Хотя использование первоначальных и восстановительных издержек человеческих ресурсов позволяет в какой-то мере оценить их стоимость для организации, такая оценка довольно условна и приближенна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а значит, и разной ценностью для организации.  [c.137]


Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела человеческих ресурсов должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - каждая организация имеет собственную отличную от других культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.  [c.116]

Предполагая наличие у нас возможности преодолеть эти практические трудности при оценке человеческого капитала, давайте рассмотрим факторы, определяющие размер прироста этого капитала в фирме. Первый фактор — коэффициент текучести кадров. По мере роста этого показателя срок амортизации расходов на наемных работников будет снижаться, и то же самое будет происходить с ценностью человеческого капитала. Второй фактор касается ресурсов, расходуемых фирмой в процессе повышения квалификации и обучения наемных работников. Чем больше объем расходования ресурсов, тем выше ценность, приписываемая человеческому капиталу.  [c.787]

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде всего важно понять и определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, а должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом во ВТО. На рис. 11.1 представлены связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации.  [c.218]

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций — нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов фирмы. Необходимо помнить, например, что в иных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для работника может обесценивать ценность дополнительных денег.  [c.27]

Таким образом, оценка природных ресурсов исходит из общефилософских подходов к оценке и состоит в сопоставлении свойств, присущих ресурсам, с критериями ценности, которые выдвигает человеческое общество. В зависимости от вида человеческих потребностей ценность может быть материальной, социально-политической, эстетической и пр. В этой связи выделяют  [c.54]

Еще один подход к определению оценки человеческих ресурсов был разработан в Великобритании. По словам Фармера (Farmer) [6] и Робинсона [25], британский подход основывался на предположении о том, что затраты на отдельного человека не связаны напрямую с их ценностью для организации в любой данный момент времени. Британский метод делил человеческие ресурсы на четыре группы а) управленцы высшего звена б) управленцы среднего звена в) контролеры г) конторские служащие, кадровые работники и производственный персонал. На основе этого деления совокупная ценность человеческих ресурсов распределялась с помощью так называемого метода множителей (multiplier method) между всеми сотрудниками в соответствии с приписываемой им ценностью [28, с.8]. Трудности в применении метода множителей связаны с субъективностью определения долей и распределения по ним совокупной ценности.  [c.447]

В вопросе определения ценности человеческих ресурсов важны не только денежные показатели. Для нестоимостной оценки человеческих ресурсов может быть использовано несколько концепций и методик. Такие оценки обычно применяются в исследованиях по персоналу и управлению персоналом. Они включают анализ квалификации, методы оценки эффективности труда, определение потенциала и изучение мнений и отношений [7, с.151]. Концепция субъективной ожидаемой полезности, совмещающая концепции полезности и субъективной вероятности, также может применяться при нестоимостной оценке человеческих ресурсов. Фламхольц определял полезность как ценность ресурса с точки зрения пользователя, а субъективную вероятность — как субъективную оценку вероятности наступления события.  [c.448]

В данной главе рассматриваются определение и функции бухгалтерского учета человеческих ресурсов (human resour e a ounting, HRA), приводятся критические замечания по поводу отражения таких ресурсов в составе активов и описываются некоторые модели и методы, разработанные для оценки ценности и стоимости человеческих ресурсов. В ней также исследуются  [c.439]

Работа с персоналом 1ПРИ отбоРв пеРсонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.  [c.132]

Анализируя глобальные агр. проблемы, выдвинул тезис, согласно к-рому ключ к индустриализации тра-диц. земледелия развивающихся стран лежит не и организации крупных х-в и количеств, росте инвестиций в с.-х. произ-ве, а в перестройке традиц. искусства земледелия, совершенствовании его материальных и людских ресурсов, развитии с.-х. пауки и образования. Ш.— один из авторов бурж. теории человеческого капитала (см. ((Человеческого капитала теория). В своих исследованиях осн. акцент делал на проблемах оценки образоват. фонда США, вклада образования is экономич. рост, экономич. эффективности инвестиций в человека . Образование, по мнению III., повышает не только производительность труда индивидуума, но и экономич. ценность его времени, что выступает отличит, чертой совр. экономич. роста. ILL выступил с критикой неомальтузианства. Нобелевская премия (1979).  [c.427]

Смотреть страницы где упоминается термин Оценка ценности человеческих ресурсов

: [c.439]    [c.523]    [c.525]