Те, кто сочетает в себе высокую потребность в длительных прочных взаимоотношениях со стремлением к разнообразию, должны учитывать, что разнообразие и перемены касаются только задач, выполняемых ими, но никак не окружающих их людей, иначе не избежать серьезнейших проблем Исследование показало, что лишь незначительному числу людей присуще подобное сочетание факторов, так что можно не бояться потенциального напряжения. Для любителей перемен и разнообразия смена окружения может быть вполне допустимой, но, вероятно, существует группа ключевых лиц, с которыми они могли бы поддерживать постоянные взаимоотношения. [c.102]
Фактор 9 Разнообразие и перемены 171 [c.171]
Фактор 9 (разнообразие и перемены) [c.268]
Фактор 8 (власть и влиятельность) мы подразделяем на такие компоненты, как направляет влияние на создание зависимости , использует влияние для передачи полномочий и т.д. Фактор 9 (разнообразие и перемены) может быть разбит на такие компоненты, как любит разнообразие, но переходит к другому делу, не закончив предыдущего . [c.323]
Мотивационные компоненты фактора 9 (разнообразие и перемены) [c.337]
Фактор 9 — разнообразие и перемены Диапазон значений — 0—78 мода — 34 медиана — 35 [c.391]
В заключение отметим, что у высокой потребности в переменах есть и положительная сторона. Очевидно, что при отсутствии подобного стремления никакого прогресса бы никогда не было. Это лежит на поверхности. Но кроме того, важность стремления к разнообразию и переменам более других факторов обусловлена его связанностью с прочими факторами. Перемены просто ради перемен ведут в никуда, а перемены в сочетании, например, со стремлением к креативности или достижениями, могут иметь огромное значение. [c.173]
Уже по определению можно сделать вывод, что работники с высокой потребностью в разнообразии будут приветствовать перемены. Они будут стремиться к переменам изо всех сил если их работа несколько однообразна или в течение какого-то времени в ней не происходило ничего нового, они, вероятно, сами найдут возможность внести некоторые изменения в свою работу и тем самым оживить ситуацию. Это хорошая новость для руководителя, жаждущего ввести изменения высокая потребность в разнообразии и стимуляции означает, что перемены не будут рассматриваться как угроза и не вызовут сопротивления. Подобные работники зачастую бывают хорошими двигателями перемен они подталкивают их, правда, не всегда сознательно, но зато с энтузиазмом. Однако для некоторых перемены не только увлекательны, но и содержат возможность уклониться от своих прямых обязательств по работе. Задача руководителя — проследить, чтобы вводимые изменения не превратились бы для его сотрудников в предмет забавы. Отсутствие четких нормативов в обстановке общей неразберихи, вызванной введением перемен, может сокрыть плохую работу. Руководитель должен обеспечить четкое понимание своим персоналом того, что должно быть сделано. И снова, обучение должно быть сосредоточено на стратегических задачах организации, чтобы обеспечить движение перемен в выбранном направлении. [c.250]
Люди с низкой потребностью в разнообразии и переменах испытывают стресс в условиях реорганизации больших перемен, вызывающих больше треволнений, чем они способны перенести. Их задача состоит в том, чтобы сохранить свое привычное место в комфортной нише, когда весь мир, казалось бы, сговорился, чтобы вытеснить его оттуда. Проблемы могут вызвать любые перемены — от домашних потрясений (переезда в другой дом, отъезда и приезда родственников, изменения режима жизни и т.д.) до перемен на работе (реорганизация, внедрение новых процессов и процедур, уход с работы, приход новых членов команды, нарушения рабочего ритма, изменение характера взаимоотношений с коллегами и знакомство с новыми сотрудниками). Стресс возникает от череды перемен, когда человек пытается приспособиться к каждой новой ситуации, устанавливая для себя новые правила только для того, чтобы все опять нарушилось. При этом одна перемена, но достаточно существенная, вызовет у них менее сильный стресс. Тогда примирение с нововведениями, приспособление к ним и соответствующая переориентация происходят более быстро. [c.269]
Потребность в разнообразии и переменах представляется идеальным качеством сотрудника современной организации, в которой быстрые перемены давно стали нормой существования. В рамках совершенствования к фактору 9 существует два подхода. Первый состоит в том, чтобы управлять этой потребностью, второй — в том, чтобы использовать ее. [c.313]
А какое совершенствование требуется человеку, не обладающему высокой потребностью в переменах и разнообразии Очевидно, для людей, обладающих потребностью быть эффективными, необходимо наличие какой-либо ключевой сферы, в рамках которой поддерживается относительная стабильность. Если и работник, и мы как специалисты по совершенствованию персонала удовлетворены подобной ситуацией и она достаточно приемлема и устойчива, то никакого совершенствования может и не потребоваться. Однако поддержание подобных ситуаций на стабильном уровне редко бывает возможным, и тогда необходимо совершенствование, направленное на укрепление способности работника справляться с разнообразием и переменами. В этом случае в качестве основного подхода к совершенствованию рекомендуется работа вокруг зон стабильности, обучение работников способности наблюдать за переменами и анализировать их, чтобы обнаружить новые проистекающие из них возможности, и желательно делать это еще до того, как перемены вступят в свои права. Когда человек обучается этому искусству, он способен использовать перемены для создания стабильности в новых условиях. Когда этот подход полностью усваивается сотрудниками и переходит на подсознательный уровень, у них появляется способность управлять переменами, и они не пытаются больше избегать их. [c.315]
Медленно пробегайте, проходите или проезжайте по интересующей вас территории раз в месяц, минут 10. Я нашел некоторые из моих наилучших инвестиций в недвижимость, совершая медленные пробежки. Я стремлюсь совершить пробежки в каком-то определенном районе, в течение года. Я ищу варианты перспективных сделок. Чтобы сделка оказалась выгодной, должны присутствовать два момента выгодная сделка и разнообразие вариантов. Существует множество возможных сделок, но именно разнообразие вариантов превращает сделку в выгодную возможность. Совершая пробежки, я оббегаю район перспективных инвестиций. Делая пробежки неоднократно, я замечаю малейшие перемены. Я отмечаю про себя знаки о продаже недвижимости, выставленные давно. Для меня это означает, что продавец будет более сговорчив при заключении сделки. Я наблюдаю за движущимися грузовиками, въезжающими куда-то и выезжающими откуда-то. Я останавливаю грузовики и беседую с водителями. Я беседую с разносчиками почты. Удивительно, как много информации они могут дать. Я ищу плохой район, особенно такой, от которого средства массовой информации всех отпугивают. Проезжаю по нему несколько раз в год, ожидая увидеть здесь признаки перемен к лучшему. Я разговариваю с мелкими торговцами, особенно новичками, чтобы узнать, почему они переехали в этот район. На это уходят считанные минуты в месяц, и это я стараюсь делать как бы между прочим. [c.69]
Решение проблем кооперации и разделения труда, его нормирования также опирается на социологию труда — науку, исследующую взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах. Она помогает в решении вопросов обеспечения содержательного труда, повышения его привлекательности за счет разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами. [c.17]
Например, если окажется, что они получают признание в основном со стороны своих коллег, это потенциально решаемая проблема. Одобрение коллег и тесное сотрудничество с ними в целом необходимы для успешного осуществления перемен. Сильное стремление к признанию создаст тенденцию именно к такому тесному сотрудничеству с сослуживцами, так что их одобрение станет условием, при котором перемены вполне удовлетворительны с их точки зрения. Однако перемены, считающиеся коллегами удовлетворительными, могут и не быть таковыми с объективной точки зрения. Это также проблема. В этом случае двойное стремление к признанию и к разнообразию, возможно, создаст условия для удовлетворительного разрешения противоречий. А коллеги должны постараться выразить признание. [c.122]
Сочетание в характере человека высоких потребностей в обоих факторах может создать проблемы. Это зависит от того, кто станет объектом долгосрочных взаимоотношений. Люди с высокой потребностью в переменах склонны устанавливать длительные взаимоотношения с теми, кто разделяет их устремление. Тогда, если эта страсть к разнообразию разделена с кем-то другим, два мотиватора начинают действовать в одном направлении, вероятно, даже усиливая друг друга. Тогда можно не опасаться проблем с мотивацией, за исключением случаев, когда перемены грозят ущербом одной из сторон. И поэтому нам предстоит глубоко погрузиться в данную проблему, чтобы сохранить как стремление к переменам, так и установившиеся взаимоотношения. [c.178]
На этой стадии обладателям высокой потребности в факторе 8 вновь отводится ключевая роль это и хорошо и плохо. Плохо в условиях соперничества, когда работник пытается навязать команде свои собственные идеи ее развития. Напротив, это хорошо, когда работник действует как катализатор, помогая другим членам команды сделать правильный выбор среди всего разнообразия возможных вариантов. Человек с высокой потребностью в факторе 3 (структурирование работы) совершенно теряется из-за всеобщей неопределенности, но, если повезет, он может направить свою энергию на выработку или корректировку правил, касающихся наиболее актуальных направлений деятельности команды. Проблема заключается в том, что подобное правилотворчество может начаться слишком рано, еще прежде, чем команда окончательно определит свои перспективы и образ действий, и, конечно, раньше, чем будут намечены конструктивные варианты решения поставленных перед командой задач. Работник с низкой потребностью в факторе 3 может проявить конструктивность и помочь выработать правила, хотя возможно, что он поступит иначе и не примет никакого участия в обсуждении. Человек с высокой потребностью в факторе 7 (стремление к достижениям) все еще будет пребывать в состоянии беспокойства, вызванного сохраняющейся неопределенностью, в ожидании более четкого формирования конкретных целей работы или потихоньку займется чем-либо. Обладатель повышенной потребности в факторе 9 (разнообразие и перемены) будет получать истинное удовольствие от общей неразберихи и даже может не быть полностью конструктивным (инстинктивно стараясь продлить стадию общей неопределенности). Тот, кто стремится к самосовершенствованию (фактор 11), продолжит поиск возможностей для обучения. Человек с высокой потребностью в факторе 12 (интересная и полезная работа) попытается сместить цель, поставленную перед командой, в сторону своих собственных целей. Обладатель высокой потребности в факторе 6 (признание) обдуманно сохраняет свободу действий, однако начинает испытывать неудовлетворенность от отсутствия возможностей привлечь внимание к своей персоне. Носитель креативности (фактор 10) использует всю свою проницательность и интуицию, стараясь синтезировать основные процессы предстоящей деятельности. Индивидуумы, наделенные потребностями в факторах 4 и 5 (социальные контакты и взаимоотношения), будут играть главную роль в поддержании общения в рамках команды. [c.285]
Люди, одинаково движимые стремлениями к разнообразию и самосовершенствованию, воспринимают последнее как один из способов обеспечения разнообразия. Им требуются постоянный будоражащий стимул и возможность испытывать перемены. В процессе работы они могут стараться изыскать возможности для самосовершенствования. Если же этот вид деятельности начинает надоедать им, они могут либо вообще найти себе новое занятие, чем лишат себя возможности самосовершенствоваться, либо, если то, чему они обучаются в процессе работы, достаточно интересно для них, могут полностью уйти в эту работу. Потребность в разнообразии может означать, что человек не способен освоить какое-либо направление работы в совершенстве или хотя бы настолько, насколько мог бы, будь стремление к совершенствованию доминирующим в его натуре. Скорее он захочет перескакивать с одного дела на другое и может стать мальчиком на побегушках. Однако такой работник все же может стать специалистом в одной области при условии предоставления ему возможности попробовать себя в нескольких других областях, что потребует постоянных усилий в области их мотивации и последовательной корректировки их внимания и приложения сил. [c.183]
Ф. Вебстер ( Webster, 1992) считает, что продолжающаяся эволюция маркетинга и перемены в окружающей среде приведут к новым организационным формам, в том числе к стратегическому партнерству и сетям, вместо прежних бюрократических иерархических организаций. Динамичные изменения окружающей среды и разнообразие потребителей будут требовать от организации маркетинга быстрого приспособления к новым задачам. Заглядывая вперед, можно отметить, что интерес к развитию стратегического партнерства в маркетинге будет возрастать (см. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АЛЬЯНСЫ И ПАРТНЕРСТВО ПОСТАВЩИКОВ). [c.225]
В корпоративной культуре HP в последние несколько лет стала очевидной еще одна перемена. В прошлом инженер мог надеяться на продвижение по служебной лестнице от простого инженера до менеджера. Сейчас это. по существу, уже невозможно. В связи с сокращением штатов и старением рабочей силы управленческих должностей стало гораздо меньше, и инженер, скорее всего, будет работать инженером на протяжении гораздо большего периода времени, чем в прошлом. Рис. 1 показывает разнообразие уровней ранжирования инженерно-технических работников отделов НИОКР компании HP. Хотя их наличие не признается официально отделом кадров компании, но именно по этой схеме происходит индивидуальное развитие инженера, работающего в HP. [c.80]
Активная социальная политика государства вызвала в индустриально развитых странах во второй половине XX в. значительные перемены в жизни общества. Изменились социальные характеристики значительной части населения (от /г 0 2/з)> которая стала считать себя не столько рабочими, фермерами, служащими и мелкими предпринимателями, сколько средним классом1. Принадлежность к среднему классу определяется не отношением к собственности на средства производства, и не источником дохода (это может быть заработная плата, прибыль на вложенный капитал, дивиденды от акций и т.д.), а его уровнем. Предполагается, что он выше, чем прожиточный минимум и позволяет иметь определенный достаток и разнообразить свою жизнь. [c.55]
Те, у которых высокая потребность в переменах сочетается с низкой потребностью в интересной или полезной работе, предпочитают вполне конструктивный подход к переменам. Им нравятся перемены как таковые, вне зависимости от того, насколько они способствуют повышению пользы или содержательности работы. Сама работа может даже отойти на второй план и рассматриваться лишь как средство, благодаря которому удается пережить волнующие впечатления от перемен и разнообразия. Тогда они будут делать то, что им нравится, а не то, чего требует работа. У организации есть преимущество, состоящее в том, что подобные люди могут работать в условиях перемен, не задаваясь мыслью о собственной значимости. С ними не возникает моти-вационных проблем, разве что нужно наблюдать за их работой, чтобы убеждаться, что они находятся в нужном рабочем русле. [c.185]