Лайкерта оказать степень согласия или несогласия с сутью пассажиров лучше, чем крупные" [c.129]
На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности [c.493]
| Рис. 17.2. Континуум стилей лидерства Лайкерта. |  |
Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататор-ско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием. В целом, в системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. [c.494]
Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие трудящихся в управлении (теория F ). Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. [c.494]
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными. Обсуждая выгоды этого стиля для сбытовой организации, Лайкерт замечает Новые интересы, новые рынки и новые стратегии продажи, открытые каким-то одним специалистом по сбыту, тут же становятся достоянием группы, которые она развивает и совершенствует... взаимодействие человека с человеком на собраниях, где доминирует руководитель, не создает групповой лояльности и имеет гораздо менее [c.494]
| Рис. 17.3. Стили лидерства Лайкерта. |  |
Лайкерт назвал модель / ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Лайкерт разработал методику экспертной оценки из 20 пунктов, построенных в виде шкал. По его мнению, более эффективна модель 4. [c.515]
Р. Лайкерта (теория стилей - 4 модели [c.15]
Модель эффективной организации предложил Р.Лайкерт, в ней долговременную эффективность организации определяют три группы факторов [c.30]
Во многих случаях при составлении вопросников нецелесообразно разрабатывать шкалы измерений с нуля . Лучше воспользоваться стандартными типами шкал, используемыми в отрасли маркетинговых исследований. К числу таких шкал относится, например, модифицированная шкала Лайкерта. [c.154]
На основе модифицированной шкалы Лайкерта (интервальная шкала), адаптированной для целей проводимого маркетингового исследования, изучается степень согласия или несогласия респондентов с определенными высказываниями. Данная шкала носит симметричный характер и измеряет интенсивность чувств респондентов. [c.154]
В табл. 3.6 приводится вопросник, основанный на шкале Лайкерта. Данный вопросник может быть использован при проведении телефонных опросов потребителей. Интервьюер зачитывает вопросы, при этом просит опрашиваемых определить степень своего согласия с каждым заявлением. [c.154]
Существуют различные варианты модификации шкалы Лайкерта, например, вводится различное число градаций (7—9). [c.154]
Что из себя представляет модифицированная шкала Лайкерта и как с ней соотносятся шкала жизненного стиля и семантическая дифференциальная шкала [c.158]
Далее формируется репрезентативная выборка клиентов данной компании, среди которых проводится анкетирование. Респонденты оценивают уровень достижения каждого критерия из приведенного списка. Рекомендуется в данном случае использовать модифицированную шкалу Лайкерта. Например, оценка по критерию услужливость будет осуществляться по следующей шкале [c.223]
В ряде случаев выбор существенных атрибутов осуществляется на основе факторного анализа. Для этого респонденты ранжируют товары исследуемых марок по каждому атрибуту, используя, скажем, шкалу Лайкерта. Затем рассчитывается корреляция между атрибутами и с помощью факторного анализа на основе выявленных корреляционных зависимостей производится группировка атрибутов. [c.244]
Качественные показатели в зависимости от их содержания и возможностей получения информации измеряются в указанной качественной шкале, в шкале Лайкерта или используются балльные оценки, например, 5-балльная школьная шкала, в которой пять баллов означают отлично , а один балл — неудовлетворительно . [c.248]
Четыре системы Лайкерта стали дальнейшим развитием представления о стилях руководства (лидерства). В продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства. [c.150]
Система 4 подразумевает принятие групповых решений и участие сотрудников в принятии многих решений. По мнению Лайкерта эта система является самой действенной. Она соответствует теории Y МакГрегора. [c.150]
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. [c.151]
Опишите четыре базовые системы стиля руководства (лидерства) Лайкерта. [c.600]
Постулат Рэнсиса Лайкерта, согласно которому существует четыре управленческих стиля диктаторско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и вовлеченно-демократический. [c.435]
Как уже отмечалось, по Теннису, имеется две организации организация общинного типа и екая организация. Эта классификация очень похожа на теорию Y и теорию X Макгрегора, теорию А и теорию Z Оучи 1, систему IV и систему I Лайкерта или на различие между моральной вовлеченностью и вовлеченностью по расчету, по Этциони2. [c.99]
Этот стиль принятия решений имеет большое сходство со стилем IV по Лайкерту. Групповое принятие ре-называют решениями на основе консенсуса. (Оно [c.351]
Среди наиболее крупных фягур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Ард-жириса, Ренскса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Гсрцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера вла .тк и автор т та, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах. [c.69]
Этот факт был проиллюстрирован Ренсисом Лайкертом при изучении работы мастеров и их подчиненных на одном из предприятий коммунального обслуживания. [c.170]
В 40-е годы на одной из фабрик швейных изделий было проведено очень важное исследование эффективности участия. Было, в частности, обнаружено, что когда рабочим разрешалось участвовать в обсуждении предлагаемых изменений в их работу, они меньше сопротивлялись этим переменам. Наблюдалась более высокая производительность труда и меньшая текучесть кадров по сравнению с рабочими, которым не разрешалось участвовать в этом. Другие исследования показали, что участие имеет положительное воздействие на удовлетворенность работой и производительность труда. В результате, авторы, принадлежащие к бихевиористской школе в теории управления, такие как Дуглас МакГрегор и Рэнсис Лайкерт, стали ярыми сторонниками участия трудящихся в управлении. [c.482]
Классифицировать стили руководства можно путем сравнения авто-кратичного и демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям X и Y МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория А ), до другой — сосредоточенные на человеке (теория У ). Этот континуум представлен на рис.17.2. [c.493]
КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ЛИДЕРСТВА, разработанная в университете штата Огайо. Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако многие управляющие-практики были разочарованы результатами перехода к стилю руководства, ориентированному на человека. Начиная с 1945 г., группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по ясследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого разочарования. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только ка работе, или только на человеке. Они обнаружили, что хотя автократичнкй руководитель не может одновременно быть демократичным, но, тем не менее, уделяя много внимания работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеческих отношениях. Это стало их главной находкой люди могут вести себя такэ что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. [c.495]
Лайкерт делит руководителей на тех, кто ориентирован на работу и тех, кто ориентирован на человека. Руководитель, ориентированный на работу, заботится о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее. Руководитель, ориентированный на человека, старается оказывать вли-яняе путем улучшения человеческих отношений. Лайкерт предложил континуум четырех систем (стилен) лидерства от эксплуататорско-авторитарного до демократичного стиля, того, что позволяет подчиненным участвовать в принятии решений. [c.511]
Каковы четыре системы стилей лидерства по Лайкерту [c.512]
Используя метод четырех систем Лайкерта, охарактеризуйте Уэлча. Какой из пяти стилей принятия решения по методу Врума-Йеттона предпочитает Уэлч больше всего и какой меньше всего [c.562]
РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА ЧЕЛОВЕКЕ (EMPLOYEE- ENTERED MANAGER) — руководитель, который заботится в первую очередь о людях и повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений. В континууме руководства Лайкерта такой тип руководителя располагается на противоположном конце от руководителя, сосредоточенного на труде. [c.693]
Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу Функции администратора . Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией. [c.59]
Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке, служит альтернативной моделью классификации (представления) стилей руководства и лидерства относительно приведенной выше классификации МакГрегора и Левина. Эта модель разработана Френсисом Лайкертом и его коллегами в Мичиганском университете. Авторы считали, что стиль руководства может объяснить разницу в производительности труда двух групп (с низкой и высо- [c.149]
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930-1950) И ЕЕ РАЗВИТИЕ (1950—1988) (Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Мейо, А. Маслоу). Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на регулирование производственных отношений между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергла критике концепцию экономического человека , считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь [c.16]
Смотреть страницы где упоминается термин Лайкерта
: [c.435] [c.486] [c.488] [c.495] [c.698] [c.510] [c.514] [c.643] [c.150] [c.600] [c.366]Маркетинговые исследования Издание 3 (2002) -- [ c.342 ]