Часто рекомендуется участие всех работников в процессе перемен, но в некоторых ситуациях, связанных с переменами, оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут оказаться предпочтительными по сравнению с методами разделения власти и делегирования полномочий. [c.553]
Этот закон порождает также прямую связь между средними переменными издержками производства и средней производительностью труда. Средние переменные издержки AV равны переменным издержкам на единицу продукции, или V /Q. Когда L единиц труда используется в производственном процессе, переменные издержки составляют wL. Таким образом [c.199]
С этого момента начался бурный процесс перемен в мировой капиталистической нефтяной промышленности. [c.31]
Опережающее управление, предоставление возможности самостоятельно принимать решения, осознание личной ответственности как можно большим числом работников, обеспечиваемые внедрением системы контроллинга, содействуют активизации процесса перемен, без которых нет развития. Самостоятельность становится реальностью не только в политической системе общества, но и в эффективном управлении предприятием. [c.14]
В настоящее время экономика России переживает период драматических и трудных преобразований. К сожалению, доподлинно неизвестно, в чем собственно состоит политика экономических реформ и с какой скоростью они происходят. Однако мало кто сомневается в том, что советская экономическая система быстро превратилась в реликт прошлого в мире, она все в большей мере характеризуется ростом индивидуальной свободы, свободными рынками, мощной конкуренцией, международными масштабами торговли и быстрыми технологическими переменами. Мы с восхищением относимся к желанию россиян поддерживать процесс реформ. В то же время мы хорошо понимаем, с какими трудностями и тяготами сопряжен процесс перемен для многих людей. Но готовых рецептов демонтажа командной экономики, в которой господствовала государственная собственность на средства производства и отсутствовала конкуренция, не существует. Нет таких рецептов и для быстрого формирования рыночной экономики, опирающейся на частный капитал и конкурентоспособные предприятия. Только сама Россия может стать архитектором своей экономики. [c.992]
Любые перемены вызывают у большинства людей настороженность, беспокойство и часто их неприятие. Это происходит по трем причинам удовлетворенность работника своим существующим положением ("от добра добра не ищут") неопределенность затрат (во что обойдется) для него на сам процесс перемен - сколько потребуется сил, нервов, переживаний неудобств, пока эти перемены произойдут неуверенность в результатах (будет ли новая ситуация лучше прежней вообще и будет ли она лучше именно для него, особенно если она и сейчас его вполне устраивает). [c.388]
Открытое влияние. Представляет собой видимое, открытое проявление политического влияния, которое менеджеры по реализации могут использовать для продвижения своих предложений. Откровенное использование пяти источников политической власти применяется, чтобы оказать влияние на основных участников процесса реализации. Использование открытого политического влияния отдельными политическими группировками, которые борются, чтобы защитить свои собственные интересы в ходе процесса перемен, хорошо описано в литературе [21], [22]. [c.560]
Обрисуйте ясную картину перемен. Конечный результат, к которому вы стремитесь, и предполагаемые результаты внедрения плана должны быть известны основным участникам процесса перемен в компании. Например, если в маркетинговом плане предусматривается понижение в должности части персонала, то необходимость таких мер должна быть ясно сформулирована ввиду изменения приоритетов компании с целью повышения ее конкурентоспособности. Без видения общей картины люди могут расценить применение новых мер как "просто очередной метод управления затратами" [24]. Поскольку большинство перемен влекут за собой риск и дискомфорт, ясное [c.560]
Сопротивление переменам может принимать форму прямой открытой оппозиции. Существует также пассивная форма сопротивления, например затягивание времени нежелание сотрудничать попытки задержать принятие решений создание конфликтных ситуаций в надежде, что его инициатор потеряет интерес к проекту. Независимо от того, какие формы принимает сопротивление, менеджеру по реализации необходимо иметь план управления процессом перемен. План состоит из четырех этапов определения целей, стратегии, осуществления перемен и оценки. [c.571]
Другой способ приблизиться к постановке вопроса о приспособлении ресурсов к потребностям — исходить из склонности к переменам. После того как люди и ресурсы соединяются в организацию для удовлетворения некоторых потребностей, в ней постепенно накапливается инерция, порождающая сопротивление переменам. Поэтому процесс перемен становится условием выживания организаций. Вклад агентов перемен состоит в создании дополнительной энергии, которая требуется для выведения организации из неэффективного состояния равновесия. Кризисная ситуация сопутствует перезрелой, неэффективной организации. Она делает очевидным для большинства, что следование нынешним курсом может привести к гибели организации. В свою очередь это создает спрос на активное стратегическое лидерство. Активный лидер обладает предвидением, то есть способностью выявить потребность в переменах, до того как кризис поразит организацию. Слово активный в данном контексте противоположно по значению термину реактивный , означающему активность вдогонку, то есть она проявляется тогда, когда кризисная ситуация уже возникла, а не до этого. [c.478]
Процесс перемен в последние годы усложнился, и лидер должен уметь выявлять все большее количество переменных величин, которые необходимо упорядочить. В процессе перемен можно выделить следующие две основные категории [c.488]
В момент установления цели планирование приобретает свое значение независимо от того, какое подразделение на предприятии им занимается. Стратегическое планирование развивалось от долгосрочного выделения средств к указанию целей, основанному на глубоких познаниях в деловой логике. Планирование играет важную роль при использовании ресурсов в процессе перемен. Неупорядоченный процесс перемен может привести к нерациональному использованию ресурсов из-за недостатков в управлении. Функция планирования в процессе перемен состоит в контроле за использованием ресурсов и программировании мер исходя из стратегических целей. [c.490]
Все больше организаций занимаются подготовкой лидеров к решению стратегических вопросов, чтобы таким образом повысить склонность к переменам в организациях. Поэтому важнейшим инструментом являются навыки, которые лидеры могут проявить при осуществлении стратегического лидерства в процессе перемен. Пока не на всех крупных предприятиях занимаются подготовкой стратегически ориентированных лидеров, но это становится все более обычным делом. [c.490]
Динамика потокового процесса Переменные, постоянные, смешанные [c.18]
В рамках общего корпоративного инвестиционного окружения фирма или данный бизнес-проект могут рассматриваться как экономическое и социальное образование, поставленное в качестве посредника между потребителями и ресурсами. Как часть этого окружения фирма действует в рамках свободного рынка, конкурируя с прочими производителями в борьбе за ресурсы и потребителей. Взаимозависимость между предприятием и окружением имеют два последствия. Во-первых, предприятие должно приспосабливаться к изменениям окружения там и тогда, когда необходимо. Во-вторых, предприятие должно пытаться влиять или управлять подобными изменениями. Поэтому инвестиционные проекты должны разрабатываться с учетом необходимости умения справляться с будущими изменениями окружающей среды. Следовательно, для исследования осуществимости недостаточно оценивать текущее состояние окружающей среды, необходимо также анализировать и понимать природу активных сил, скрывающуюся за процессом перемен. В этих целях, прежде чем принимать инвестиционные решения, следует определить и проконтролировать потенциально важные или определяющие факторы окружающей среды. [c.220]
По контрасту с рассмотренными работниками те, у кого стремление к фактору 9 сочетается с низкой потребностью в факторе 4, также стремятся к переменам, но могут воспринимать коллег как нечто второстепенное по сравнению с переменами как таковыми, вероятно, даже как простых статистов. В этом случае перемены могут привести к появлению пострадавших, которых может быть гораздо больше, чем следовало бы. Для этих индивидуумов перемены должны иметь отношение только к производственным заданиям, но не к людям. Таким образом, несмотря на то, что мы тщательно и объективно обдумали требуемые перемены, мы можем столкнуться с серьезными проблемами в ходе их осуществления, если при этом будут игнорироваться законные требования сотрудников организации. По мере нарастания сопротивления переменам с их стороны мы можем столкнуться с всеобщей утратой мотивации. Следует систематически обсуждать потребности сотрудников и их пожелания в процессе планирования перемен и ставить их в известность о ходе перемен при этом корректирующие действия в процессе перемен следует рассматривать как необходимые. В этом случае внимание к потребностям сотрудников станет частью выполнения задачи осуществления перемен. [c.177]
Потребность в длительных прочных взаимоотношениям может иметь два исхода. Пока эти взаимоотношения поддерживаются, они могут служить смягчающей поверхностью, на которой персонал переживает перемены, причем взаимоотношения вследствие перемен могут даже упрочиться. Если же изменения угрожают длительным взаимоотношениям, они будут встречать сопротивление персонала. Руководитель должен решить, насколько выгодны и полезны длительные взаимоотношения. Не препятствуют ли они ведению бизнеса, например, не способствуют ли они насаждению неприемлемых методов работы Если это так, процесс перемен должен осуществляться через коллективное обучение, а если это не представляется возможным, то подобные взаимоотношения следует разрушить с обязательным последующим предоставлением персоналу возможности заново построить их после того, как будут устранены старые шаблоны. [c.247]
Должным образом оказываемое признание может способствовать большей гладкости прохождения процесса перемен, и напротив, если сотрудники не получают заслуженного признания, это может подорвать любые вводимые перемены. Таким образом, последствия признания или непризнания многократно усиливаются. Ключевой вопрос, который должен решить руководитель, — это в какой степени перемены способствуют или, наоборот, препятствуют признанию заслуг работ- [c.247]
Работники с названной потребностью могут попытаться затормозить или остановить процесс перемен на самой ранней его стадии или сосредоточить усилия на тех аспектах перемен, которые поддаются измерению или точной оценке, тогда как действительно важные элементы нововведений могут быть неизмеримыми и требовать более тонкого внимания и проницательности. В самом разгаре стремительных перемен индивидуум с высокой потребностью в достижениях может почувствовать себя сбитым с толку, неспособным справляться со своей работой, нуждающимся в разъяснении смысла и направления новых тенденций. Но как только ход событий замедляется, ситуация начинает приобретать четко различимые контуры, он овладевает ситуацией, оценивает показатели, устанавливает цели, проявляя при этом недюжинную энергию и энтузиазм и, естественно, делая стремительный прогресс. [c.249]
Основное внимание менеджмента переместилось с простого определения себестоимости товаров или услуг на поддержку и развитие системы управления издержками. Настоящая глава начинается с обзора общей системы управления затратами, которая определяет, как решения менеджеров влияют на издержки. Для принятия успешных решений, согласно этой системе, прежде всего следует оценить ресурсы, используемые в организационной деятельности, а затем — эффект от возможных изменений этой деятельности. На основе такого прогноза потенциальные перемены отклоняются, уточняются или внедряются. Современные технологии облегчают процесс перемен и дают шанс использовать все более многообещающие и эффективные возможности для создания добавленной стоимости. [c.96]
Циклические процессы. В циклических процессах переменные, характеризующие состояние системы, периодически принимают одно и то же значение, так что справедливы условия цикличности [c.41]
Метод Монте-Карло — это численный метод, позволяющий моделировать будущие значения переменной с помощью имитации ее поведения времени. Хотя множество изящных математических приемов было разработано для стохастических процессов переменных, возможно, что простые задачи могут привести к сложным математическим расчетам или возникшие задачи нецелесообразно решать с помощью аналитических методов. Доступные современным аналитикам возрастающие компьютерные [c.409]
Поточные методы работы создают благоприятные условия для равномерного, ритмичного выпуска продукции. Организация производства по поточному методу улучшает все технико-экономические показатели работы предприятия. Повышается производительность труда и облегчается труд рабочих, сокращается производственный цикл, снижается себестоимость продукции, уменьшается незавершенное производство и ускоряется оборачиваемость оборотных средств. Существуют следующие виды поточного производства непрерывно-поточное, характеризующееся равномерным процессом переменно-поточное с периодически меняющимся ритмом прямоточное, при котором равномерность достигается межоперационным заделом. Наиболее эффективным является непрерывно-поточное производство, изготовляющее однородную массовую продукцию. [c.36]
В). Постоянная часть формируется предприятиями и цехами с непрерывным круглосуточным производственным процессом. Переменная часть — предприятиями и цехами с одно-, двух- и трехсменными прерывными производственными процессами. [c.291]
Опрос лидеров, считающих знание процессов перемен жизненно важным, показал, что существует несколько общих для всех задач [c.301]
Знание того, что определенные события с большой вероятностью произойдут в определенной точке процесса перемен, позволяет вам воздействовать на события. Например, если вы предвидите, почему и насколько сильно определенная группа сотрудников вашей фирмы будет противодействовать введению некоего новшества, вы можете объявить об этом новшестве в такой форме, чтобы избежать или снизить их обеспокоенность и недовольство. Даже если это сделать не удастся, вы по крайней мере будете подготовлены к реакции сотрудников. [c.304]
Вторая модель поддержки — процесс перемен — отражает механизмы изменений индивидуума. То, как мы относимся к переменам, во многом объясняет, почему некоторые из нас преуспевают, а некоторые терпят поражение при соприкосновении с большими изменениями. Те, кто воспринимает изменение как нечто, что может случиться, а может и не случиться, оказываются особенно уязвимыми. Те же, кто относится к переменам как к непрерывному процессу, сталкиваются с минимумом проблем при их восприятии. [c.315]
Победителями являются те восприимчивые индивидуумы или те организации, которые умеют управлять процессом перемен, эффективно используя человеческие, технические и финансовые ресурсы и укладываясь в отведенные сроки. Проигравшими будем называть тех индивидуумов или те организации, которые перерасходуют отведенный на перемены бюджет, не выдерживают сроки и осуществляют те перемены, которые недостаточны для успеха. [c.317]
ШЕСТЬ КЛЮЧЕВЫХ ПРИНЦИПОВ МОДЕЛИ ПРОЦЕСС ПЕРЕМЕН [c.321]
РОЛИ ЛЮДЕЙ В ПРОЦЕССАХ ПЕРЕМЕН [c.322]
Процесс перемен, начавшийся в 70—80-х годах, продолжается и в этом десятилетии и должен завершиться в ближайшие 8—10 лет. В конце концов на Уолл-стрит, возможно, опять прозвучат слова, сказанные в 1921 г. Эдуардом Маккормиком. Он произнес перед собравшимися у входа в новое здание уличными брокерами Свершилось Старый порядок отошел в прошлое навсегда . [c.57]
Последние действительно позволяют осуществить процедуры, призванные уменьшить асимметрию1. Важнейший инструмент связи с людьми и организациями — передача информации. Обычная модель процесса передачи информации называется целевой. Она исходит из того, что и люди и организации преследуют различные цели, участвуя в передаче информации. Причем иногда они участвуют, иногда — нет. В процессе передачи осуществляется кругооборот информации в системе или на рынке (получатель меняется местом с передающим). Разумеется, существует много моментов, когда возникает ошибка, например в случаях разных целей, неверного языка, неподходящего посредника, механизма защиты при угрозе самомнению и т. п. Очень важно учесть ситуацию передачи информации, все ее требования. При этом можно выделить и уровни передачи информации политический, который обращается к рациональным способностям получателя социальный, который обращается к чувствам получателя и наконец, процессуальный, который обращается к воле или действиям получателя. В процессе перемен было бы разумно обращаться к каждой из этих трех категорий по отдельности, поскольку у получателя различные цели. Передача политической информации способствует разъяснению стремлений, цели, передача социальной информации отвечает на вопрос о социальном окружении. Наконец, передача информации о процессе отвечает на вопрос, что чисто практически следует делать в ближайшем будущем, например как будет выглядеть работа, какие функции придется выполнять,как будут дифференцироваться или интегрироваться рабочие задания и что точно надо будет делать2 (рис. 10.16). [c.376]
Системы развития карьеры стали возникать в Соединенных Штатах еще в конце 50х годов и широко распространились по миру к началу 80х, став к этому времени практически обязательным элементом систему управления персоналом. Однако сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано, прежде всего, с двумя факторами увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и изменением отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уж о годах. Когда руководство американской многонациональной компании приняло решение о реструктуризации и ликвидации головных офисов четырех своих отделений, сотни руководителей и специалистов с разработаными на несколько лет вперед планами развития карьеры остались за бортом организации или на новых должностях, о которых они и не думали. С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжащийся ровно столько сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгляде сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда. Естественно, что долговременное планирование карьеры внутри организации в таком случае практически лишено смысла. [c.169]
В Южной Европе скандинав не чувствует себя хорошо осведомленным и относится ко всему с опаской. Он обладает меньшими знаниями ее истории, культуры и языков. И скандинавские бизнесмены имеют мало опыта в поездках по странам Южной Европы и в проведении там деловых операций. Это ощущение отдаленности называется Латинским барьером , и страны, находящиеся по другую сторону барьера, кажутся странными и непредсказуемыми. К счастью, все это сейчас находится в процессе перемен. Лучше развитые романоязычные страны, такие, как Бельгия, Франция и Италия, стали более близкими благодаря своему членству в ЕЭС. Тесные связи установлены, например, в нефтяной и газовых отраслях. Новые члены ЕЭС — Испания и Португалия, стали привлекательными партнерами как в сфере торговли, так и для прямых капиталовложений. [c.23]
Однако противоречивость операционализма не может служить основанием для отказа от требования операциональности определений. Нет смысла рассуждать об объекте, если нет способа его идентифицировать бесполезно вводить в описание объекта или процесса переменную, если не указан хотя бы один способ ее измерения. Поэтому возникает вопрос что же делать с ненаблюдаемыми переменными, такими, например, как уровень квалификации, полезность, рост физического объема совокупного общественного продукта и т. п. [c.15]
Модель, впервые разработанная социальным психологом К.Левиным в 1958 г., разделяет процесс перемен на три стадии настоящее (начальное) состояние, состояние перехода (трансформации) и желаемое (конечное) состояние. Настоящее состояние — это status quo — устойчивое состояние равновесия, неизменное до тех пор, пока некая сила не разрушит его (рис. 5.3). [c.315]
Боль , порождаемая процессами перемен, — это уровень дискомфорта, который испытывает человек, когда не может достичь своих целей ( текущая боль ) или когда предвидит, что не сможет их достичь ( ожидаемая боль ) исходя из обстоятельств status quo. Правильное отношение менеджера к болевым симптомам — первый шаг в процессе подготовки перемен. Цель болевого менеджмента — подготовить людей к переменам. Необходимо собрать критическую массу информации, которая обеспечит достаточную мотивацию для отхода от status quo и начала движения вперед. Количество боли , испытываемое при движении от status quo в желаемое состояние, у разных людей разное. [c.321]