Необходимость использования экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники в планировании и управлении народным хозяйством обусловливается резким увеличением объемов производства, расширением ассортимента выпускаемой продукции, сложностью хозяйственных связей, увеличением потока информации, влиянием различных факторов на процессы производства, повышением скоростей технологических и транспортных процессов, увеличением грузоподъемности транспортных средств, сложностью решения таких народнохозяйственных задач, как оптимальное прикрепление потребителей к поставщикам (транспортная задача), массовость и очередность обслуживания, замена оборудования, оперативного управления и т. п. Немаловажная роль принадлежит в этом деле и такому фактору, как увеличение численности административно-управленческого персонала. Оставление действующих, так называемых рутинных, методов работы неизменно потребует в ближайшем будущем значительного увеличения количества работников, занятых в управленческом аппарате на всех уровнях руководства, особенно в верхнем звене — министерствах, ведомствах и планирующих органах. Более того, даже при увеличении аппарата, невозможно будет охватить и переработать в определенные сроки всю информацию, рассчитать различные варианты возможных решений и выбрать из них оптимальный. [c.217]
К сожалению, чрезвычайно важная роль показателя интенсивности затрат живого труда в управленческой среде при оценке работы административно-управленческого персонала сводится к нулю из-за отсутствия нормативной базы. Да и в рабочей среде нормы времени на выполнение работ не играют той роли, которую они могли бы играть в оценке труда с целью стимулирования его производительности. [c.70]
Организационно-административные операции относятся к деятельности руководителей, но касаются всех остальных категорий управленческого персонала — специалистов и служащих. Их содержание определяется целевым назначением операции и ролью в процессах управления. [c.191]
Как уже говорилось, агент покупателя должен разбираться в себестоимости, складывающейся из стоимости сырья, расходов на оплату труда, накладных и административно-управленческих расходов. Ему вовсе не обязательно быть экспертом в каждой из этих областей. Главное — знать источники информации. Иногда в роли источника выступают продавец, его конкуренты и персонал фирмы. Бывает полезно изучить аналогичные типы продукции и особенности производственного процесса, знакомиться со всеми публикациями, касающимися продукции, в которой заинтересована его фирма. [c.226]
С другой стороны, анализ затрат некоторых структурных подразделений, в первую очередь вспомогательных производств и административных единиц с небольшой численностью персонала и сравнительно небольшими бюджетами, потребовав немалых трудозатрат, тоже мало что даст для определения перспектив предприятия и процедур планирования. Информацию, наиболее полезную для принятия решений и планирования дальнейшей деятельности предприятия, дает анализ затрат, проведенный не по всем единицам, выделенным в структуре предприятия, а по так называемым центрам затрат. Выделение их на каждом предприятии - процесс достаточно субъективный, а проводится он в рамках процедур управленческого учета. Уделение серьезного внимания методике проведения таких процедур не входит в задачи нашей книги. Можно только сказать, что обычно в центры затрат выделяют все основные производства предприятия. Вспомогательные, побочные производства, административные, управленческие и другие структурные единицы группируются в центры затрат тем или иным способом в зависимости от их функций, роли в структуре предприятия и величины бюджетов. В качестве иллюстрации того, как формируются центры затрат на крупном промышленном предприятии, приведем пример 4.10. [c.328]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу к.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых под- [c.300]
Фирма индустриальной эпохи занималась, как хорошо известно, массовым производством и массовым сбытом стандартной продукции, обслуживая крупные однородные рынки. Она использовала специальное однооперационное оборудование, связывая его конвейерными технологиями, а в организационно-управленческом отношении строилась в разрезе основных функций по известным административным правилам (строгая иерархия власти, решений и контроля, жесткая регламентация работы, чисто исполнительская роль персонала и др., в каком-то смысле по аналогии с машиной, механизмом). [c.13]
Смотреть страницы где упоминается термин Роль административно-управленческого персонала
: [c.69] [c.199] [c.211]Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Роль административно-управленческого персонала