В предпроизводственной сфере управление качеством осуществляется проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и проектных работ, направленных на создание конструктивно- совершенных изделий, обладающих высокими техническими, экономическими и экологическими свойствами, находящимися в оптимальном сочетании, диктуемом в первую очередь запросами потребителей. Последние взвешивают свои требования к эксплуатационным характеристикам продукции, соотнося их со своим потребительским бюджетом, вкусами, предпочтениями. Сложность управления качеством на данном этапе в необходимости изготовления продукции в сочетании с анализом поведения потребителей, структуры их мотивации при предъявлении спроса на продукцию разного качества. [c.109]
Основными функциями управления являются планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции реализуются на всех уровнях управления (высший, средний и нижний уровни) и во всех видах деятельности организации. Содержание этих функций и сложность управленческой деятельности на каждом уровне управления определяется конкретным перечнем задач, их спецификой и объемом. [c.74]
Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Моральная мотивация отличается особой сложностью и тонкостью. Ее конечный эффект определить трудно, но ее результаты весьма значительны. [c.15]
Подход к управлению как к процессу отражает понимание сложности и динамичности происходящих в организации процессов, выражает отношение к управлению как к непрерывному процессу выполнения взаимосвязанных функций планирования, организации, распорядительства (администрирования), мотивации, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства. [c.31]
Люди являются основой любой организации. Невозможно представить себе организацию, которую покинул весь персонал. Управление этой внутренней переменной представляет наибольшую сложность для менеджера. Как заставить людей выполнять те задачи, которые стоят перед организацией Как сделать так, чтобы эффективность функционирования организации стала неотъемлемой задачей людей, составляющих эту организацию. Менеджеры называют это мотивацией. Таким образом, под мотивацией понимают процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Теории мотивации используют понятия потребности и вознаграждения. Потребности — психологический или физиологический дефицит чего-либо, вызывающий побуждение к действию. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности можно разделить на две категории первичные и вторичные. [c.37]
Способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия. Это так называемые посреднические переменные, т. е. их влияние либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Ситуационными факторами являются также межличностные и межгрупповые отношения в коллективе, состояние производственной и исполнительской дисциплины, постоянство персонала, уровень внутрифирменной культуры. Сложность заданий, даваемых работнику, в соотношении с его специальными способностями и интеллектуальными возможностями также влияет на мотивацию. [c.751]
ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ ОБОГАЩЕНИЯ труда. В ходе выполнения программы .обогащения труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. ОБОГАЩЕНИЕ труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы ОБОГАЩЕНИЯ труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как Аи Ти энд Ти , Америкэн Эйрлайнз и Тексас Инструменте . Хотя концепция ОБОГАЩЕНИЯ труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но когда в гл. 19 мы рассмотрим ее подробно, станет понятно, что она подходит для мотивации не всех людей. [c.374]
Проблема активного привлечения культуры организации к роли эффективного "инструмента управления" обусловлена сложностями терминологического характера, поскольку культура организации определяется множеством туманных, противоречивых и изменчивых составляющих. С другой стороны, в ограниченном смысле, ее особенности можно учитывать, например, при разработке кадровой политики фирмы, в соответствии с которой отбираются сотрудники, чьи поведенческие установки и мотивация максимально соответствуют интересам организации. По мнению Джонсона и Гила (1993), "даже самые демократичные и разумные менеджеры понимают, что культура организации как система управления не может действовать механически, как, скажем, система денежного стимулирования". [c.772]
Мы также рассказали о текущем положении дел в области автоматизации производства и рассмотрели различные виды автоматизации, начиная от примитивного программного управления и заканчивая совершенными гибкими производственными системами. Вкратце была изучена взаимосвязь между способом автоматизации и потребностями рынка. В рассказе об организации труда операторов было выделено три основных подхода. Эргономика рассматривает оператора как механический и сенсорный объект и стремится оптимизировать условия его труда для достижения максимальной производительности. Школа человеческих взаимоотношений уделяет основное внимание причинам, по которым люди идут на работу, и говорит о необходимости такой разработки задач, что повышала бы мотивацию работников. Мы указали на недостатки данного подхода, связанные со сложностью определения мотивационных факторов. Наиболее распространенным и наиболее прагматичным подходом к организации работы является анализ рабочего времени, цель которых заключается в разработке эффективных и рациональных процедур путем тщательного анализа существующей практики. Была описана общепринятая процедура SREDIM, а также соответствующие методы построения схем процессов. [c.132]
Сложность решения этой задачи усугубляется, помимо всего прочего, 1Ещ1Г й тём7 что--кажд й- человек являет собой индивидуальность с присущими только ему свойствами, чертами характера, мировоззрением и т.п. Создать действенный механизм мотивации применительно к отдельно взятому работнику организации значило бы выработать исключительно персональный подход к управлению этим работником. Но как его создать и на основе каких критериев выработать бесчисленное количество строго индивидуальных (или персональных) подходов, причем, выработать таким образом, чтобы в любой момент времени можно было оперативно реагировать на все изменения, которые обуславливают пресловутую противоречивость человеческой натуры Архисложно, что и говорить [c.130]
Наиболее сложными с точки зрения научного управления, а значит, и внедрения Модели являются строительно-монтажные предприятия. И сложность эта заключается прежде всего в низком удельном весе типовых проектов в общем объеме строительно-монтажных работ. Каждый новый проект автоматически порождает новые задачи, связанные с нормированием, оперативным планированием и организацией труда. Вследствие этого значительно повышаются требования к уровню квалификации работников управленческого корпуса этих предприятий (начиная с руководителей верхнего звена управления и заканчивая уровнем мастеров). К этой группе также можно отнести предприятия, специализирующиеся на ремонтных работах, на изготовлении нестандартного оборудования, и другие предприятия неконвейерного типа. Но заметим одну существенную деталь - сложность управленческих задач на таких предприятиях отнюдь не связана с внедрением Модели, она существует независимо от проблемы управления персоналом. С другой стороны, мы знаем, что, не решив проблему мотивации, невозможно качественно решать и управленческие задачи организационного характера, а значит, невозможно наладить эффективное функционирование предприятия. Понимая эту объективную реальность, мы должны, закатав рукава, подчиниться сложившейся ситуации и вместе с руководителями перелопатить весь необходимый для внедрения Модели объем подготовительных работ, связанный с переводом организации на рельсы научного управления. Другого пути к повышению эффективности управления все равно нет. [c.304]
Несмотря на то что франчайзинг предоставляет много преимуществ и франчайзеру, и франчайзи, в управлении такой системой возникают некоторые сложности. С одной стороны, франчайзи являются высокомотивированными, преданными и инициативными работниками, а также вкладывают свой капитал в бизнес, с другой — все эти преимущества могут быть в некоторой степени сведены на нет затратами и трудностями, связанными с поддержанием единых стандартов обслуживания и неизменного общественного мнения о компании в условиях такой децентрализованной организации. Франчайзи могут иметь очень высокую мотивацию, но при этом они могут отнимать много времени и сил у верхних эшелонов управления. В некоторой степени это обусловлено тем фактом, что бизнес франчайзи юридически является независимым от франчайзера. Вследствие этого франчайзер не может также свободно отдавать приказы, как в своих собственных подразделениях. По существу, франшиза является партнерством, хотя и неравным, и именно сложности такого соглашения и потенциальная возможность возникновения конфликта приводили к провалу франчайзинговых организаций. Кроме того, тот факт, что франчайзеру приходится убеждать франчайзи, а не просто отдавать приказы, как в ситуации с менеджерами своей компании, привел некоторых наблюдателей к заключению ( Williamson, 1992), что франчайзинговые фирмы менее способны приспосабливаться к переменам, чем полностью интегрированные компании. [c.848]