Да, иероглифика не дается с налету, и, быть может, с изучения труднейшей письменности начинается путь к трудолюбию и терпению, выдержке и умению твердо идти к намеченной цели, которыми славятся японцы в труде. Неоспоримо одно - формирование личности и знаний начинается в школе. [c.7]
Помимо основной государственной службы трудоустройства действуют специализированные агенства, целью которых служит поиск работы для особых контингентов с трудностями физического или иного плана, а также подбор временной дополнительной работы для студентов. Особенно эффективно справляются они с проблемой инвалидов при современной японской технике оказывается не такой уж большой проблемой найти дело для людей с физическими недостатками, но почти не происходит устройства, если недостатки умственные. [c.14]
Среди целей подобной кадровой политики - и повышение квалификации работников. Считается, что постоянно возни- [c.18]
В 70 - 80-е годы появилось много нового., прежде всего в содержании труда. Новая техника сплошь и рядом оставляла за работником функции контроля и управления производственным процессом, освободив от прямого участия в создании материального продукта. Так что уже не приходилось говорить о сноровке или индивидуальной умелости,которые отражались бы на количестве и качестве готовых изделий, деталей, полуфабрикатов. Новая стадия автоматизации производства сместила оценки работников в пользу образования, а значит - в пользу молодых. Тем не менее фирмы не отказались ни от одного слагаемого прежней оплаты, а лишь приуменьшили их значение, добавив целый ряд новых. Например, коль скоро ежегодные прибавки к зарплате облегчали продвижение новой техники и способствовали положительному отношению к ней персонала, их не ликвидировали, но распределять между работниками стали по-новому, стараясь больше поощрять молодежь. [c.25]
Появился целый каскад премиальных форм - по индивидуальным и,особенно, по коллективным результатам. Отдельные компании использовали формы оплаты, аналогичные тем, которые у нас получили название коэффициентов трудового участия. Взяли они на вооружение и заимствованные из [c.25]
Нетрудно убедиться в том, что цели распространения акций в Западной Европе и США (закрепление работников за предприятием, повышение их заинтересованности в делах фирмы, сокращение числа забастовок) были достигнуты в Японии с помощью других методов. И хотя увеличение числа держателей акций шло далеко не черепашьим шагом, вероятнее всего и здесь, как и в Западной Европе и США, подобные кампании будут иметь волнообразный ход, со спадами и подъемами, тем более, если учесть, что задача акций быть не только стимулом, но и займом у собственных рабочих, потребность в котором определяется конъюнктурой. [c.30]
Во-вторых, фирмы прочное закрепили за собой кадры, особенно квалифицированных работников. Что касается интересов общества в целом, то с этой точки зрения перенесение главного упора в оказании социальных услуг на уровень предприятия, фирмы, имело неоднозначные последствия. Государство использовало его как предлог для ограничения собственных усилий, в то время как под крылом крупных компаний оказывались не более одной трети населения. Мелкие фирмы уступали им по социальным расходам как ни в какой области. Оказывалось без опеки неработающее население. Не стоит идеализировать и политику крупных фирм, поскольку средства, предназначенные ими для оказания социальных услуг, расходовались с большими колебаниями, и не только в пору кризиса, но и при первых симптомах ухудшения конъюнктуры они резко ограничивали затраты, используя их в роли амортизатора для своего финансового положения. [c.33]
Интересно, что и здесь в свое время оправдавшие себя приемы старались одним махом не разрушать, а проводить медленные трансформации. Так, при переходе от "пожизненного найма" к более открытым рыночным механизмам перелива рабочей силы родились своеобразные и очень гибкие механизмы временного "откомандирования" групп работников на другие предприятия. При избытке кадров одни фирмы старались передать их другим, особенно субподрядным, при недостатке - старались получить их "взаймы". Появление подобных форм было в определенной степени наследием "пожизненного найма" и сопутствовавших ему социальных услуг "откомандированные" крупной фирмой работники (на срок, как правило, около 2-х лет) оставались в ее штате, продолжали пользоваться ее социальной опекой, на них делались отчисления в страховой фонд и так далее. Полученные же "взаймы" оказывались на положении временных работников, то есть не включались в создание соответствующих фондов и лишь частично могли воспользоваться уже имеющимися службами. В целом появление практики передачи от предприятия к предприятию групп работников (в Японии она осуществляется, как видим, через "заем", "откомандирование", а в США - через посредство специальных маклерских фирм) становится все более важным инструментом маневрирования численностью кадров, а с точки зрения отношений между работающими и администрацией - еще одним приемом разделительной тактики с игрой на ставках заработной платы, социальном статусе в дополнение к тому множеству разделителей, которыми изобилует в Японии тактика управления кадрами. [c.34]
Размышляя над японской системой заработной платы, "социальных услуг" компаний, поневоле приходишь к выводу о том, что, по всей видимости, множественность форм компенсации за труд положительным образом связана с ее эффективностью. Ведь если для одного человека важно жилье, для другого - клуб, а третьему - абсолютная сумма зарабатываемых средств, то при таком разнообразии найдется стимул для каждого, а значит - от коллектива в целом будет получена наибольшая отдача. И уж коли искать способы, как расшифровать японские секреты управления и применить их, то не Б этой ли подсказанной жизнью множественности форм, стоит увидеть одну из принципиальных и плодотворных идей. [c.36]
Ослабление системы выдвижения на руководящие должности по возрасту и стажу, как оказалось, способствовало подрыву трудовых позиций старшего поколения, так как для многих его представителей движение вверх было спасением от непосильных нагрузок при выполнении прежних функций. Если добавить к этому целый [c.65]
Как бы ни менялись конкретные установки на поощрение, выдвижение молодежи, или старшего поколения - одной из задач управления кадрами является учет возрастных изменений физической работоспособности, эмоционального склада личности и форм его проявления, социальной психологии и производственного поведения. На Западе эта область знания превращается в целую науку. В Японии для управленческой тактики в этой сфере очень характерен прием по принципу "эксперимент-наблюдение". Специалист делает свои выводы на основе складывающихся в непосредственных трудовых коллективах форм разделения и кооперации труда отдельных работников с учетом возраста, стажа и т.п., выявляются принципы, закономерности, а затем даются рекомендации уже по целенаправленному использованию найденных на базе опыта приемов, решений. [c.66]
Следуя этим новым настроениям, и религиозная литература обратилась к критике "примитивного экономизма", опустошения личности, к которому ведет жизнь по формуле "производить, чтобы потреблять". Однако способы действия предлагались различные. Одни религиозные деятели считали, что надо предоставить производству развиваться прежним путем, создавая материальные ценности, но дополнить этот процесс утверждением вне производства моральных ценностей.[39] Другие - прежде всего представители модернизированного буддизма - определили период, начавшийся со второй половины 70-х годов как время размышлений уже не о способах, а о целях развития производства, когда к понятию "экономический рост" все чаще прилагаются вопросы "зачем ", "для чего ". [40] [c.77]
Все более частые точки пересечения между религиями и производственной деятельностью людей, экономической стороной их бытия в целом, думается, способны служить одним из подтверждений вывода, к которому подводит современная практика управления кадрами, а именно эффективным в.наши дни оно является тогда, когда в роли объекта управления рассматривается человек не только как носитель рабочей силы, но и во веем многообразии качеств, определяемых духовными потребностями и эмоциональным складом, психологическими, религиозными и многими другими особенностями. [c.82]
Среди наиболее масштабных причин стоит указать на благоприятную в целом экономическую обстановку в стране в последние 10 лет и на уроки и выводы, которые сделала каждая из сторон - предприниматели и рабочие, из-опыта тех времен, когда забастовки мощными волнами прокатывались по стране. Первое обстоятельство позволило крупным фирмам осуществлять повышение заработной платы, другие социальные меры, а второе - побудило это делать, не доводя отношения с рабочими до конфликта, а конфликт - до забастовки. Статистика 80-х годов показывает, что лишь в одном, случае из пяти конфликт с администрацией, даже если в него были вовлечены большие группы рабочих, профсоюзы, выливался в забастовку продолжительностью солее 1/2 рабочего дня. [46 В остальных случаях-дело ограничивалось либо крат- [c.85]
В беседе с представителями радикального крыла японских профсоюзов не редкость услышать своего рода сетования на то, что реже стали забастовки. И не без тру да. удавалось убедить их в том, что нынешнее мирное течение дел есть заслуга самих работников, которые научили администрацию быстро искать компромисса и в целях предупреждения забастовок создать целую систему переговоров. Было, как говорится, время сеять, настало время собирать. [c.86]
Огромны затраты на военные цели. После второй мировой войны на вооружение в мире израсходовано около 6 трлн. долл. США. Военная промышленность является одним из активных стимуляторов развития техники и роста энергетического и промышленного производства [c.9]
Вторая половина XX в. связана с интенсификацией сельскохозяйственного производства. В целях повышения плодородия почв и борьбы с вредителями в течение многих лет использовались искусственные удобрения и различные токсиканты. При избыточном применении азотных удобрений почва перенасыщается нитратами, а при внесении фосфорных удобрений — фтором, редкоземельными элементами, стронцием. При использовании нетрадиционных удобрений (отстойного ила и т. п.) почва перенасыщается соединениями тяжелых металлов. Избыточное количество удобрений приводит к перенасыщению продуктов питания токсичными веществами, нарушает способность почв к фильтрации, ведет к загрязнению водоемов, особенно в паводковый период. [c.10]
Техносфера —регион биосферы в прошлом, преобразованный людьми с помощью прямого или косвенного воздействия технических средств в целях наилучшего соответствия своим материальным и соци- [c.10]
В последнее десятилетие активно развивается учение о безопасности жизнедеятельности человека в техносфере. Основная цель учения о безопасности жизнедеятельности — защита человека в техносфере от негативных воздействий антропогенного и естественного происхождения, достижение комфортных условий жизнедеятельности. [c.16]
Средством достижения этой цели является овладение и реализация обществом знаний и умений, направленных на уменьшение в техносфере физических, химических, биологических и иных негативных воздействий до допустимых значений, на создание комфортных жизненных условий. [c.16]
Настоящий учебник предназначен для реализации второго этапа изучения основ безопасности жизнедеятельности будущими техниками. В результате обучения специалист со средним профессиональным образованием должен овладеть знаниями, умениями и навыками для достижения следующих основных целей БЖД [c.21]
Способ достижения цели, средства защиты от негативных воздействий [c.21]
Условия труда в целом оцениваются по четырем классам (рис. 1.1) [c.26]
Со второй половины 70-х годов ситуация стала меняться. Под влиянием научно-технических и структурных преобразовании люди пришли в движение - закрывались предприятия свертывалось производство в целых отраслях, энергично возникали новые, гарантировать стабильную многолетнюю занятость своим работникам не могли даже гиганты японской экономики. Они не пересмотрели отношения к собственным учебным центрам, как к главному источнику кадров, но стараются при этом как можно шире использовать и государственные средства, и государственные возможности. Те средства, что раньше тратились государством на профессиональное обучение в средней школе, направляются сейчас в основном по двум каналам. Первый - государтсвенные технические училища, действующие на базе полного 12-летнего среднего образования, где учат только профессии и чаще всего - не одной. А второй - многочисленные формы финансовой и организационной поддержки обучения, проводимого частными фирмами. Причем если говорить о такой из них, как премия за качество обучения, его соответствие требованиям передовой техники, то с наибольшей вероятностью их получателями становятся ведущие компании. [c.16]
В отдельных компаниях. принято каждые три года повы-, шать или перемещать работников. "Вертикальные и "горизонтальные" подвижки связаны и взаимодействуют между собою - встать на ступеньку выше больше шансов имеет тот, кто перед тем проделал несколько "горизонтальных" перемещений. Логика тут такая сменяя участки, цеха, человек лучше узнает производство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует свою способность применить знания и способности в различных условиях. Что же касается частых повышений, то здесь высшее руководство ставит перед собой ряд целей одновременно. Повышение дает людям законное моральное удовлетворение, в том числе и от престижного выделения, привязывает их к фирме, а кроме того тем самым обеспечивается действие определенных организационных принципов, когда на каждый трудовой коллектив наложена как бы густая административная сетка. По наблюдениям американских специалистов по управлению, она в Японии в полтора раза гуще, чем в США. [c.18]
Ярким примером способна служить жилищная проблема. Плата за наем жилья у частных квартиродателей бурно росла, особенно когда на предприятиях увеличилось число выходцев из села. Государство никогда не принимало на себя в этой области сколько-нибудь значительных обязательств, а в последнее время практически свернуло жилищное строительство. Фирмам не оставалось ничего кроме выбора либо платить столько, чтобы работникам хватало на жилье, либо строить его самим. Предпочли последнее, то есть создание общежитий для молодежи и жилых домов для семейных. И немудрено, что использовали предоставление жилья как способ поставить работников в зависимость, создали целую систему воздействий на них. Появление принадлежащих фирмам домов, [c.30]
Перелом наступил в середине 70-х годов, когда новой волной автоматизации, введением ЭВМ и компьютерной техники начало смывать прежде массовые женские профессии.Кризис начала 90-х годов, как показывают первые его удары, метит в ту же цель-редеют ряды конторских служащих, банковского персонала, где было занято много женщин. Женская же занятость в промышленном производстве, по крайней мере там,где женщины прежде преобладали - в легкой, радиотехнической промышленности, испытывает на себе острую конкуренцию со стороны развивающихся, соседних азиатских стран с более дешевой оплатой труда,куда сами японские фирмы перебазировали свое производство. Абсолютного падения численности работающих женщин не произошло - сейчас трудится около 25 млн. японок, но внутренняя картина занятости значительно переменилась, принеся за собой и изменения4 политике администрации в отношении женского труда, и в психологии, и в поведении работниц. [c.57]
С точки зрения интенсивности связи между экономикой и религиозным сознанием Японию нельзя сравнивать со странами католизицма или ислама.Однако, Япония примечательна, пожалуй, именно тем, что в этой стране в осмыслении экономических отношений, в воздействии на них участвуют целый букет религий и школ, включая, идущие из глубины веков и вновь создаваемые вероучения. Причем, именно в последние годы это участие становится едва ли не непременной чертой трудовых будней. [c.69]
Один из традиционных для религиозных организаций видов общественной деятельности - просветительство. Однако весьма примечательно, как в точном соответствии с производственной ситуацией в послевоенные годы по-разному понимались его цели и смысл. Организация "Сока гаккай" (дословно "Общество совместного обучения и создания ценностей"), возникшая на базе буддизма, создала целый спектр [c.80]
Если спросить любого человека, знает ли он, что такое конфликт на производстве, кажды почти наверняка припомнит рассерженные лица и разговоров повышенном тоне, хлопающие двери и в гневе сдернутые спецовки и халаты. Другими словами, вспомнит типичные формы конфликтного поведения. А вот определить, что такое конфликт по существу, содержанию, оказывается непросто, коль скоро нет единства точек зрения у специалистов. В нашей литературе преобладало мнение, что конфликт в трудовых отношениях -это столкновение экономических интересов, стороны же его - наемные работники и администрация предприятия, илугге кто представляет управление.общества в целом. У западных исследователей чаще всего можно было встретить трактовки, где конфликтом предлагалось считать всякое столкновение интересов, в трм числе и между люДьми, занимающими одинаковые позиции на предприятиях, столкновения, имеющие не только экономическую подоплеку, но и вызванные чисто психологическими, личными и прочими коллизиями. [c.83]
Не секрет, что объективное различие в положении, функциях "верхов" и "низов" на предприятии дополняется эмоци-ональным неприятием низами неравенства1, противоречащего всеобщему распространению демократических идей. Устранить его, не изменив действующего порядка вещей, невозможно, тем не минее желание сгладить, приглушить хотя бы эмоциональную окраску породило в Японии 80-х годов целую систему имитационной демократии, оказывающей все более заметное влияние на поведенческие стереотипы в "вертикальных" отношениях. Все шире стали практиковать совместное проведение досугахбез разграничения руководителей и подчиненных. Отдельных рядовых ра- [c.96]
В большинстве случаев численность японского персонала на заграничных предприятиях пытаются свеет к минимуму. Представлен он бывает, в основном, управляющими и инженерами, которым рекомендуется ни в коей мере не подчеркивать, что они иностранцы, а напротив, как можно скорее переходить на язык принимающей страны, перенимать внешние манеры поведения, не говоря уже о том, нтобы действовать в духе местных правил и обычаев, На некоторых предприятиях в Австралии дело даже дошло до того, что японцы-управляющие распорядились нарочито вывешивать на зданиях контор и предприятий австралийский флаг. Нетрудно понять задачу снять возможное чувство национальной ущемленности в связи с присутствием иностранного капитала как у непосредственно работающих на предприятии, так и у населения в целом. [c.102]
Если познакомиться с тем, какие изменения были внесены в последнее время в правила въезда в Японию, то складывается впечатление, что в итоге дискуссии вместо перехода к политике " открытых дверей" для них стали искать новые замки и засовы. Наниматель или посредник, содействующий нелегальному приезду с целью работы, рискуют тремя годами тюрьмы или денежным штрафом. Считают, что именно из-за отсутствия подобной строгости в Японию только в первой половине 1989г. могли приехать около 10 тысяч нелегальных иммигрантов. [59] Но одновременно был. предусмотрен в сторону расширения список профессий и квалификаций, обладатели которых вправе рассчитывать на разрешение приехать в Японию для работы. Государственное сито все еще [c.107]
Инициаторами разработки выступили различные экономические ассоциации. По проекту, предложенному одной из них -"Кэйдзай доюкай", предполагается в качестве первого шага развернуть специальные центры по отбору и предварительной подготовке кадров в крупных городах тех стран, которые с наибольшей вероятностью станут поставлять их японским предприятиям. По окончании специальных курсов при этих центрах, где должны изучаться, в частности, и основы японского языка, претендентам предоставляется возможность войти с заинтересованной японской компанией в контакт. В целях гармонизации рынка рабочей силы, а также ограничения возможных отрицательных социальных последствий притока иностранных рабочих, было выдвинуто предложение создать японский национальный "Центр по командированию", призванный заниматься вопросами рационального использования и распределения иностранных рабочих между фирмами. [c.109]
Дисциплина Безопасность жизнедеятельности носит комплексный характер. Она имеет гуманитарную направленность, поскольку ее основным объектом внимания и защиты от опасностей является человек, проживающий в условиях техносферы. Опосредованно она решает и задачи защиты окружающей (техносферной, природной) среды. Медико-биологические знания специалистам в области безопасности жизнедеятельности необходимы для правильного понимания основ взаимодействия человека со средой обитания, выбора критериев допустимого воздействия техносферы на человека и природную среду. Технические знания —для оценки опасностей технических систем и технологий, реализации мер защиты человека и окружающей среды от опасностей. Правовые и нормативные основы изучаются с целью реализации управления процессами обеспечения безопасности на производстве, при проведении мероприятий по охране окружающей среды и при функционировании системы защиты населения и территорий от воздействия опасностей в чрезвычайных ситуациях. [c.22]