Третье отличие связано со сферами влияния лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снимает с него обязанности выполнять распоряжения менеджера. Успешный руководитель помимо формальной власти должен обладать достаточным лидерским потенциалом влияния не только на менеджеров и рядовых сотрудников, но и на лидеров неформальных групп. [c.509]
Эти три фактора могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных направлениях. Так, высоко структурированное задание не требует от лидера быть крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации с жесткой иерархией власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчиненных будет выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплоченности. В целом, как показано в табл. 11.7 в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие между характеристиками последователей и организационными факторами, оказывающее влияние на восприятие мотивации последователями. В свою очередь восприятие последователями ситуации и уровень мотивации последователей определяют их удовлетворенность работой, уровень выполнения работы и признание лидера. [c.398]
Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физической работы, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте — принуждение. Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с результатами работы бригады/Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что [c.456]
У лидеров групп со структурированными заданиями работа проще, она не требует власти, вытекающей из служебного положения, ибо в значительной мере обусловлена инструкцией по обслуживанию рабочего места. 3. Отношения "лидер — подчиненный". Отношения между лидерами и подчиненными "представляют, на наш взгляд, наиболее существенный и единственный элемент, определяющий влияние лидера в небольшой группе". Если лидеры пользуются глубоким уважением со стороны подчиненных, то нет необходимости в высоком служебном положении, чтобы заставить подчиненных активно работать. [c.158]
Лидерство — это способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимых для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть. Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может влиять через разумную веру, вовлечение и принятие решений и убеждение. Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиций исчезает из-за меняющихся ценностей. Харизма, влияние силой примера — вот, что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руково- [c.506]
Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться з его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать . [c.371]
Слушатели школ бизнеса часто бывают удивлены тем, насколько низко ставит руководитель-практик научную теорию управления. Конечно, хорошо поговорить об организации, планировании, мотивации и контроле, соглашается такой критик от практики. Изучение того, почему определенные методы дают результат, и рассуждение о том, как эффективнее всего выполнять свои функции — это все интересные, но чисто интеллектуальные упражнения. Однако, никогда теории управления не славились тем, что побуждали к действию. Когда вы покидаете башню из слоновой кости и спускаетесь в реальный мир, там работа руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать что-то и так, как хотите этого вы. Что действительно имеет значение, считают эти критики, так это — эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. [c.463]
Данное выше описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения. [c.408]
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения начальник — подчиненный , свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями лидер — последователь . [c.470]
Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. В гл. 9 учебника подробно рассматривались различные основы и источники власти. Сейчас же рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства. [c.476]
Модель дает основания для утверждения того, что руководителя, несмотря на то, что это очень трудно, можно обучить тому, как стать эффективным лидером. Это намного труднее, чем изменить ситуацию, в которой находится лидер. Однако, по мнению Фидлера, через обучение и опыт все-таки можно улучшить способности лидера использовать власть и влияние в условиях наилучшего благоприятствования. Это означает, что программа обучения может быть полезной лидеру, ориентированному на отношения. Но, в то же [c.501]
Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера. [c.521]
Значение авторитета руководителя. Чем выше авторитет руководителя, тем больше то влияние, которое он может оказать на процесс изменений. Обычно в организациях руководитель имеет больший престиж, чем члены вверенного ему трудового коллектива, поэтому пожелания руководителя обычно являются более мощным стимулом для начала и поддержания процесса изменений, чем пожелания того или иного его подчиненного. При этом официальный лидер коллектива и реальный лидер (часто неформальный) не обязательно должны быть одним и тем же лицом. Зачастую неофициальный лидер, обладающий высоким авторитетом в трудовом коллективе, может иметь большое влияние на процесс изменений. Но независимо от этого непосредственный руководитель имеет больше власти и влияния. [c.251]
Навыки связующей роли могут способствовать усилению личной власти СЕО бесприбыльной организации, так как нередко формальная должностная власть СЕО является относительно слабой. Это означает, что СЕО должен в большей степени полагаться на тактику, чем демонстрировать формальную власть для контроля и влияния на других членов организации. В этих условиях политические навыки и персональные качества лидера — умение убеждать, льстить, формировать альянсы, торговаться — имеют большое значение. [c.287]
Политическая составляющая, представленная органами государственной власти, а также партиями, блоками, группами и другими организациями, определяет цели и направления развития общества, его идеологию, внешнюю и внутреннюю государственную политику в различных областях, пути и средства их реализации правительством. Политическая система оказывает существенное влияние на деловую активность организаций, она создает трудности и возможности для развития многих сфер бизнеса. Организация должна иметь четкое представление о стабильности политической ситуации предстоящей смене (если таковая намечается) политических партий и лидеров, их программах направлениях деятельности и отраслях, которые они намереваются поддерживать возможностях различных групп лоббирования, их интересах и влиянии на принятие тех или иных законов и других нормативных актов. Информированность об этих процессах позволяет одним организациям воспользоваться благоприятными возможностями для укрепления своих позиций, завоевания новых рыночных ниш, расширения сферы деятельности, другим — избежать или снизить потери. [c.71]
Группа основана на соблюдении традиционной иерархии. Это очень стабильная групповая культура, действия членов в которой четко определены, решения принимаются оперативно — лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии. Решения принимаются в результате баланса влияний различных сил на лидера, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему. [c.380]
В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо же процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер . Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее — взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения начальник — подчиненный , свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями лидер — последователь 1. [c.392]
Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. В организации феномен лидерства представлен тремя механизмами [c.401]
Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью лидера влиять на последователей в силу своих личных качеств и стиля руководства. Большинство ученых определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Это легло в основу концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера. [c.179]
Неформальными группами руководят неформальные лидеры. Эти лидеры приобретают свое положение, добиваясь власти и применяя ее к членам группы, подобно руководителям формальной организации. Существенных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия, по сути нет. Отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера — признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. [c.200]
Власть примера, харизма — это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, харизматическое влияние, определяется личным влечением к лидеру, отождествлением личности исполнителя с лидером, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Исполнитель воображает, что у него много общего с лидером, и подсознательно ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера, вызовет одобрение и уважение. [c.224]
Стиль руководства в управлении — это устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень делегирования полномочий, используемые типы власти, забота о человеческих отношениях и о выполнении задачи отражают стиль руководства, характеризующий данного лидера. Рассмотрим автократичный и демократичный стиль управления. [c.228]
Принципиально иной является ситуация, при которой человек стремится завоевать признание определенной группы лиц или одного конкретного лица. Если это лицо или группа лиц занимают официальные посты в организации, проявления влияния и власти скорее всего будут направлены на пользу организации. Если же речь идет о неформальных лидерах или группе лиц, это может нарушить лояльность рассматриваемого индивидуума по отношению к организации-работодателю. [c.159]
Опыт и стиль руководства оказывают непосредственное влияние на управление персоналом. Деятельность линейных менеджеров-лидеров — решающее звено в управлении персоналом. Лидеры должны умело использовать мастерство, опыт, личностные особенности и мотивы деятельности индивидов. Их цель — способствовать взаимодействию групп. Согласно своей роли лидер использует власть и авторитет для достиже- [c.44]
Исследования показывают, что самой большой степенью влияния на коллектив обладают лидеры, имеющие реальную власть. Проводились эксперименты, в которых один из руководителей выступал в роли начальника, а другой — в роли его заместителя. Заместитель своим поведением вызывал симпатии, начальник был слишком консервативным и строгим. Когда начальника временно удаляли и вместо него руководил работой заместитель, не получая при этом статуса руководителя, коллектив ему практически не подчинялся, несмотря на хорошие отношения. [c.69]
Эти три фактора могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных направлениях. Так, высокоструктурированное задание не требует от лидера быть крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации с жесткой иерархией власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчиненных будет выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплоченности. В целом, как показано в табл. 11.6, в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие между характеристиками последователей и организационными факторами, оказывающее влияние на восприятие мотивации после- [c.508]
ГРУППЫ, ТИПОЛОГИЯ (groups, types of) — различные ситуации, в которых работают лидеры со своими группами. В книге "Теория эффективного лидерства" [63] Фидлер выделяет три ситуации 1) отношения между лидером и ведомой группой определяются служебным положением лидера. Так, армейский генерал, обладающий властью в силу служебного положения, вправе требовать от подчиненных выполнения своих распоряжений 2) задания в организациях могут быть структурированы (например, у оператора пресса на линии сборки) и не структурированы (например, у хирурга-кардиолога). Лидеры в первом случае находятся в более выгодной ситуации, и им реже приходится использовать свои служебные полномочия, так как рабочие задания здесь подробно изложены в письменных инструкциях 3) взаимоотношения лидеров и их ведомых во многом определяют степень влияния лидеров. Если лидеры пользуются авторитетом у ведомых, то они не нуждаются в формальном подтверждении своих прав, для того чтобы побуждать подчиненных лучше работать. [c.227]
ЛИДЕР И ВЕДОМЫЕ (leader-follower relationship) — в теории лидерства положение о том, что взаимоотношения лидеров и ведомых есть один из существенных элементов, определяющих уровень влияния лидера на работу небольших групп и организаций. Если лидер пользуется авторитетом среди ведомых, то он не нуждается в особых символических знаках власти, для того чтобы побуждать своих ведомых к производительному тру- [c.236]
ФИДЛЕР Ф. (Fiedler, F.) — австрийский психолог, автор популярной книги "Теория эффективного лидерства" [63]. Лидерство рассматривается здесь в трех аспектах служебное положение лидера, характер задания в организации и взаимоотношения лидера с ведомыми. В первом случае роль лидера определяется формальной властью, вытекающей из его служебного положения, например высокими полномочиями армейского генерала. Однако формальной власти еще недостаточно для эффективного управления, важную роль играет также характер задания. Задание может быть структурированным, как последовательность операций рабочего, обслуживающего пресс, или неструктурированным, как у хирурга-кардиолога. Лидерам групп со структурированным заданием не обязательно занимать высокое служебное положение и обладать большими полномочиями, так как работа выполняется строго по инструкциям. И наконец, отношения между лидером и ведомыми образуют наиболее важный элемент, определяющий влияние лидера на поведение его группы высокий авторитет лидера побуждает его ведомых работать лучше. [c.263]
ХАРИЗМА — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному должностному влиянию традиции, харизматическое влияние — целиком личное. Даже невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, no-крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей 1) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окру>хающих их людей. 2) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится. 3) независимость характера В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других. 4) хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению. 5) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие. И 6) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией36. [c.475]
Недавно я посетил Израиль и понял, что полностью поддерживаю примирение, которого пытается достичь правительство Рабина-Переса. Единственная сложность заключается в том, что они имеют дело не с той стороной. Арафат в значительной степени потерял поддержку арабского населения вот почему он пожелал заключить соглашение. Я подозреваю, что для реального успеха мирного процесса в него необходимо будет привлечь Хамас. Я рассказал Пересу о встрече с Ярузельским, которая произошла перед подписанием перемирия, приведшим Солидарность к власти в Польше. Ярузельский рассказал мне, что готов был заключить соглашение с кем угодно, кроме Солидарности, поскольку члены Солидарности были предателями. Я сказал ему тогда, что он совершает большую ошибку, поскольку лидеры Солидарности были патриотами и желали заключить соглашение, даже если оно подорвет основу их влияния. Их сила основывалась на тяжелой про-мышленности, которая будет разрушена экономическими Реформами. Как я узнал позднее, мой аргумент произвел на Ярузельского впечатление. Я не могу сказать того же о Пересе, но тог- [c.261]
Формирование целей жизни зависит от многих факторов индивидуальных особенностей личности, семейных традиций, жизненного опыта, общественных отношений и др. Существенно влияние профессиональных особенностей, структуры производственных коллективов, стилей руководства. При благоприятных условиях формируются цели жизни и ценностные ориентиры, которые отвечают интересам общества и предприятия. И наоборот, нестабильность социальных отношений, низкий авторитет лидеров, массовые нарушения норм морали и права способствуют негативным тенденциям в формировании целей деятельности людей. Соответствующие механизмы исследовались Э. Дюркгеймом, К. Юнгом, К. Хорни, другими психологами, психоаналитиками и социологами. В частности, показано, что в обществе, где господствуют отношения конкуренции, объективно неизбежно стремление значительной части людей к власти, славе, престижу [Хорни. Т. 1. С. 393 Т. 3. С. 241]. [c.53]
Для того чтобы стать лидером канала распределения, у одного из его участников, помимо желания управлять эффективностью канала, должна быть возможность влияния на других участников канала. На рис. 13.5 приводятся семь источников власти лидера канала, два из которых носят экономический, а пять — неэкономичекий характер. [c.371]
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Работа управленца организации сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияние власти. Еще в XVI веке Никколо Макиавелли в своей работе Государь указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством (и организацией). Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен представителей школы научного управления. Было проведено очень много исследований феномена лидерства. Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться. Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства, так как она приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание в этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений1. В ходе изучения проблемы лидерства было предложено много различных определений данного понятия2 [c.399]
Сочетание стремления к признанию и влиятельности представляет собой весьма взрывоопасную смесь. Если два побуждения взаимно усиливаются, т.е. сотрудник, наделенный влиянием, проявляет его таким образом или в таком направлении, которое встречает одобрение тех, на кого распространяется его власть и влиятельность, возникает согласованность между желаниями и действиями того, кто руководит, и тех, кем руководят. Например, политические лидеры, сумевшие уловить и выразить национальные настроения, не только ведут народ в желаемом ими направлении, но при этом еще и получают высокие рейтинги одобрения. Если вдруг находится архиважная цель, трудная с точки зрения достижимости, и лидер, и его ведомые готовы даже на жертвы, чтобы достичь ее. [c.119]