Расходы по организационному набору рабочей силы . . . [c.361]
Общехозяйственные расходы в промышленности подразделяются на 4 группы. В группу А — Расходы на управление организацией — относят заработную плату аппарата управления организацией командировки и перемещения содержание пожарной, военизированной и сторожевой охраны прочие расходы. В группу Б — Общехозяйственные расходы — включают содержание общехозяйственного персонала амортизацию основных средств содержание и ремонт зданий, сооружений и инвентаря общехозяйственного характера производство испытаний, опытов, исследований содержание общехозяйственных лабораторий расходы на изобретательство и технические усовершенствования охрану труда подготовку кадров организационный набор рабочей силы другие расходы того же назначения. Самостоятельной группой В — Сборы и отчисления — учитываются налоги, сборы и другие обязательные отчисления и расходы, предусмотренные законодательными и нормативными документами. Наконец, в группу Г — Общехозяйственные непроизводительные расходы — объединяют потери от простоев потери от порчи материалов и продукции при хранении на общехозяйственных складах недостачи материалов и продукции на общехозяйственных складах (за вычетом излишков) прочие непроизводительные расходы. [c.261]
Расходы на управление и обслуживание производства всего предприятия отражаются в статье Общезаводские расходы . По содержанию они во многом повторяют цеховые расходы, но относятся к персоналу, основным фондам, работам и мероприятиям, имеющим общезаводское назначение, а также включают расходы на содержание пожарной, военизированной и сторожевой охраны, подготовку кадров, расходы на организационный набор рабочей силы, расходы по борьбе со стихией. [c.185]
Организационный набор рабочей силы 100 [c.313]
В основе организации М-формы на уровне организационной единицы лежит система, при которой обладатели определенных профессий (поставщики рабочей силы) включаются в различные функциональные группы и с ними заключаются контракты (на временной основе) для разработки конкретных проектов или продуктов (для потребителей рабочей силы). Хотя эти люди могут обладать высокими профессиональными качествами, по окончании контракта набор рабочей силы для осуществления следующего проекта производится вновь, что снижает общие издержки. Иными словами, здесь присутствует низкая степень специализации трудовых ресурсов. Внутренний рынок действует через потребителей труда организации, "покупающих" ресурсы у функциональных групп по текущим ставкам заработной платы. [c.49]
Перемещение средств труда и рабочей силы после окончания одного объекта на другой связано с известными организационными трудностями из-за необходимости налаживания строительно-монтажного производства на новом месте (перемещение механизмов, набор, обучение или командирование рабочей силы и тому подобные мероприятия). Вполне закономерным и прогрессивным поэтому является стремление строительно-монтажных организаций к выполнению возможно большего объема строительных и монтажных работ в условиях промышленного производства, т. е. в таких условиях, когда средства производства и рабочая сила стационарны, а продукт производства подвижен и представляет собой готовые укрупненные элементы строительных конструкций, комплектные устройства электрических установок, электроконструкции и другие законченные изделия. [c.22]
В нем необходимо привести организационную структуру предприятия или подразделений, из рассмотрения которой должно быть четко видно, кто и чем будет заниматься, как будут осуществляться взаимодействие, координация и контроль деятельности служб и подразделений. Кроме того, желательно дать сведения об общей потребности в рабочей силе, организации набора и специальной подготовке, условиях труда, организации оплаты труда, дополнительных льготах и т.д. [c.21]
Работа кадровых служб по укомплектованию организаций и предприятий необходимым количеством работников базируется на широком и гибком использовании всех имеющихся форм и методов кадрового обеспечения. Она предполагает развитие самостоятельности и инициативы, направленной на повышение эффективности и качества кадрового набора. Деятельность кадровых служб организаций и предприятий по привлечению рабочей силы на производство наряду с планово-организационными формами кадрового обеспечения предусматривает также постоянное развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи (рис. 9). [c.145]
Кроме того, управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления принципом пирамиды , согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации). [c.56]
К этой же статье относятся расходы на охрану труда, подготовку кадров, на организационный набор рабочей силы, налоги, сборы, отчисления, расходы па содержание пожарной и вневедомственной охраны НГДУ, газоспасательных служб, отчисления на содержание вышестоящих организаций и др. [c.360]
Расходы по организационной деятельности общехозяйственного назначения состоят из административно-управленческих расходов по техническому управлению, по управлению снабженческо-заго-товительной, финансово-сбытовой деятельностью оплаты услуг, оказываемых внешними организациями содержания и стоимости ремонта зданий, сооружений, инвентаря общехозяйственного назначения, включая амортизацию расходов на рабочую силу — набор, отбор, обучение, переподготовка, повышение квалификации руководителей обязательные сборы, налоги, платежи, отчисления, проценты в соответствии с порядком, установленным законодательством. [c.290]
Стратегическое значение служащих стало очевидным, когда нехватка квалифицированных рабочих, особенно в технических областях, обостряет конкуренцию за человеческие ресурсы. Кроме того, эта нехватка, как ожидается, усилится. Эти тенденции заставляют при стратегическом планировании уделять значительно большее внимание проблеме человеческих ресурсов, чем в недавнем прошлом. Перспективы стратегического успеха во многом определяются умением управлять человеческими ресурсами корпорации. Служащие и то, как они управляются, могут быть важными источниками конкурентных преимуществ. Из-за их значения для конкурентоспособности служащие привлекают к себе все больше внимания в организационном планировании крупных организаций. Исследования показали, что более сложное и тщательное планирование человеческих ресурсов, набора персонала и стратегии отбора ассоциируется с повышением производительности труда, особенно в капиталоемких организациях. Также широкомасштабное исследование почти тысячи фирм, проведенное в США, показало, что практика хорошей работы ассоциируется с меньшей текучестью, более высокой производительностью и более эффективной краткосрочной и долгосрочной финансовой деятельностью, что позволило известному теоретику менеджмента Дж. Пфеф-феру заявить, что достижение успеха в конкуренции через людей предусматривает существенное изменение того, как мы думаем о рабочей силе и отношениях занятости. Это значит, что успеха надо добиваться, работая с людьми, а не замещая их или ограничивая их возможность действовать. Это влечет за собой взгляд на рабочую силу как на источник стратегического преимущества, а не как на статью доходов, которая должна быть минимизирована или вообще избегнута. Фирма, которая принимает такие перспективы, часто способна превзойти по маневрированию и быстродействию своих конкурентов . [c.111]
По показателям Прием учащихся в профессионально-технические учебные заведения Госпрофобра СССР , Выпуск квалифицированных рабочих из учебных заведений Госпрофобра СССР , Направление квалифицированных рабочих на работу из учебных заведений Госпрофобра СССР , Межреспубликанское направление рабочей силы в порядке организационного набора оценка выполнения пятилетнего плана за период, истекший с начала пятилетки, производится по данным, полученным нарастающим итогом за все годы, входящие в период, путем сопоставления фактических и плановых данных и размеров отклонений фактических данных от установленных планом (недовыполнение или перевыполнение плана в абсолютном выражении и процентах). [c.50]