Данные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой реальной работе они могут быть конкретизированы либо дополнены в зависимости от характера деятельности организации, ее характеристик и т.п. Практика показывает также, что приоритетность этих характеристик также может существенно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и у различных организаций. И наконец, в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой со временем могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности сотрудников организации своей работой. [c.95]
Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к [c.172]
Наряду с государственной и колхозно-кооперативной С. существовала личная С. Основу ее составляли трудовые доходы граждан. Основная часть доходов создавалась на государственных предприятиях. Развитие личной С. находилось в зависимости от гос. С. на средства производства и продукты общественного производства. Еще одной формой общественной С. являлась (и является) С. общественных организаций (Красного Креста и т. д.), представляющая собой экономические отношения по владению, пользованию, распоряжению материальными благами, возникающая и существующая в связи с деятельностью профсоюзных и иных общественных организаций трудящихся для развития активности, удовлетворения интересов граждан. В отличие от государственной и колхозно-кооперативной С., которые охватывают все сферы экономики, составляют ее основу, С. общественных организаций играет незначительную роль в производственной сфере. Основную роль она выполняет в непроизводственной сфере просветительская работа, удовлетворение научных интересов — т. е. неэкономические интересы. Поэтому большинство объектов данного вида С. относится к непроизводственной сфере. С. общественных организаций образуется за счет добровольного обобществления части доходов ее первичных членов, организаций в виде членских взносов, в то время как основным источником государственной и [c.194]
Структура сети коммуникаций влияет на точность и недвусмысленность посланий, на функционирование группы, на чувство удовлетворения членов группы. Она является потенциально важным компонентом в типах взаимодействия, существующих внутри организаций, в способности группы направлять общие усилия на выполнение определенных задач. С этих позиций структура в виде колеса считается наиболее простой для организации, хотя в некоторых группах она оказывается эффективной, а в других — нет. Значение типов коммуникационных сетей особенно важно для понимания отношений власти и контроля в организации. Известно, что сокрытие или централизация информации поддерживают властные отношения. Характер взаимосвязи работ и людей в группе или организации будет определять тип более эффективной коммуникационной сети. Простая взаимозависимость допускает использование централизованных сетей. Сложная взаимозависимость требует командного подхода к построению коммуникационных сетей. Однако сложная сеть может и не решить простую задачу. [c.315]
Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе планирования приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение работникам. У каждого работника появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух организации. [c.33]
Общее У.к. — подход к руководству организацией, нацеленный на решение вопросов качества основан на участии всех ее членов и направлен на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения требований потребителя и получения выгоды членами организации и общества. [c.336]
Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлеченность работой или же удовлетворенность его. В современных условиях, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными привести ее к достижению намеченных целей, значимость данного расположения становится исключительно высокой. [c.152]
Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение членов организации. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такое воздействие может также привести к выдаче неверной информации. [c.347]
Обучение и подготовка руководителей высшего звена. Во главе большинства фирм стоят менеджеры, не имеющие надлежащей подготовки в области маркетинга и не придающие ему должного значения. В некоторых странах, особенно в Великобритании и США, большинство руководителей компаний имеют финансовое образование, поэтому на первое место ставятся задачи быстрого получения прибыли и управления активами, а уже затем — удовлетворение потребностей потребителей. В других странах, например, в Германии, предпочтение отдается менеджерам с техническим образованием, следовательно, руководимые ими компании ориентируются на производство. В такого рода компаниях руководство уделяет вопросам маркетинга недостаточное внимание, а остальные члены организации следуют в кильватере за менеджерами. [c.81]
TQM — подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долговременного успеха путем удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества . [c.19]
В 80-е годы были разработаны принципы тотального менеджмента качества (TQM), направленные на достижение долговременного успеха путем удовлетворения существующих и предполагаемых требований потребителя и получение устойчивой выгоды для всех членов организации и общества. [c.48]
Психические свойства делятся на общие и индивидуальные. К общим относятся ограничения индивидуальных возможностей, вынуждающие человека для удовлетворения своих потребностей становиться членом организации, принимать ее условия, нормы и ценности. [c.26]
Реализация этой простой формулы однозначно ведет к достижению целей организации. Казалось бы, дело за малым - реализовать ее, а для этого направить на решение данной задачи усилия всех членов организации. Но как это сделать Как добиться того, чтобы для каждого работника эта формула стала формулой, ведущей к удовлетворению своих собственных интересов [c.26]
Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний. [c.54]
Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации. [c.57]
Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлеченность работой или же удовлетворенность работой. В современных условиях, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению целей, значимость данного расположения становится исключительно высокой. Приверженность организации складывается из следующих составляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные. [c.72]
Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, сравнении с отношением к другим, оценки их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса - теории равенства. [c.130]
Модель ограниченной рациональности в принятии решений предполагает, что менеджер или организация в своем желании быть рациональными зависят каждый в отдельности от имеющихся у них возможностей познания, привычек и предубеждений. В зависимости от преобладания первого или второго модель может иметь две разновидности личностно ограниченная рациональность организационно ограниченная рациональность. Определение проблемы при этом подходе в обоих случаях происходит упрощенным образом, и поиск альтернативы осуществляется, по крайней мере, в начале процесса в известных для менеджера или организации областях. Анализ данных также упрощается, сдвигаясь с долгосрочных ориентиров на краткосрочные. Обмен информацией точен только отчасти и отражает во многом индивидуальные предубеждения, основанные на целях отдельных подразделений. Оценочные критерии сводятся до уровня прошлого опыта. Первая из альтернатив, превысившая этот уровень, кладется в основу выбора. Люди преследуют цели удовлетворенности, а не максимизации. Удовлетворенность при этом трактуется как курс действий, который достаточно хорош для организации в целом и требует минимума усилий со стороны членов организации. Примером может служить факт того, что очень часто инвестиции в организациях направляются туда, где можно получить удовлетворительную прибыль, без попытки найти лучший вариант из всех имеющихся. [c.435]
Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями. Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае у нового работника возникают повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний. [c.236]
Переход ко второй модели не означает отказа от приведенных выше подходов к измерению и оценке экономической эффективности, но акцентирует внимание на внутренних процессах, позволяющих достигать поставленные цели за счет высокой производительности труда. Использование человеческих ресурсов организации — сложный аспект, поэтому важны такие категории, как интеграция деятельности, удовлетворенность членов коллектива, мораль, социальный климат. Это отражается в постановке целей организации, которые могут иметь такие формулировки повысить уровень взаимного доверия и укрепить моральный климат путем расширения участия работающих в принятии решений , сформировать координационную группу для достижения более высокой интеграции планов и действий бригад . [c.238]
Методология оценки эффективности базируется на системе управления трудовыми ресурсами, включающей показатели их формирования, развития и повышения качества трудовой жизни. В связи с этим компании осуществляют планирование потребности в работающих, целенаправленный отбор и расстановку персонала, разработку систем оплаты труда и льгот, обучение и профориентацию, оценку труда, а также подготовку руководящих кадров. При оценке эффективности большое внимание уделяется качеству трудовой жизни, под которым понимается степень удовлетворения важных личных потребностей членов организации через посредство их работы в ней. [c.238]
В обзорной статье делается заключение, что локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удовлетворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимоотношениях мотивации и вознаграждения. [c.288]
Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия. [c.146]
Таким образом, мы видим, что изменения степени удовлетворения могут повлиять на вклад, который служащие вносят в достижение официальных целей организации, способствуя (1) увеличению или уменьшению текучести кадров (2) улучшению или ухудшению морального климата (3) изменению качества и темпов работы посредством системы поощрений. Но было бы неверно рассматривать проблему удовлетворения служащих только с точки зрения целей организации. Обычный взрослый человек почти половину дня проводит на рабочем месте, и то удовольствие (или его отсутствие), которое он находит в своей работе, порой столь же важно с точки зрения общества, как и результаты его труда. Лишь в силу того, что именно наше общество придает большое значение созданию товаров и услуг и ценит труд главным образом как средство их производства, мы склонны игнорировать ценности, связанные непосредственно с самим процессом труда. Следовательно, есть все основания уделить внимание тем ценностям, которые служащие ищут собственно в своей работе, совершенно независимо от того воздействия, какое удовлетворение этих стремлений оказывает на их производительность. Можно предположить, что всякому изменению, которое угрожает снижением степени общей удовлетворенности члена организации — независимо от причин такого изменеия, — он будет сопротивляться. [c.104]
Общественные и религиозные организации (объединения) Добровольные объединения граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей. Участники (члены) организаций 117ГКРФ [c.57]
Всеобщее руководство качеством (total quality management) — подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения требований потребителя и получения выгоды для членов организации и общества. Целенаправленное руководство со стороны высшей администрации, обучение и подготовка всех членов организации весьма существенны для успешной реализации всеобщего руководства качеством. [c.186]
В штате организации не могут числиться лица, одновременно являющиеся руководителями или сотрудниками иных саморегулируемых организаций профессиональных участников фондового рынка. Имущество саморегулируемой организации формируется за счет взносов ее членов и иных источников, не запрещенных законодательством. Члены организации не сохраняют каких-либо прав на переданное имущество (взносы) и не отвечают по ее обязательствам. Имущество может быть использовано только на цели, закрепленные в уставе и учредительных документах. Минимальный размер имущества саморегулируемой организации, необходимый для получения лицензии, устанавливается ФКЦБ1. После ликвидации организации имущество используется на удовлетворение требований кредиторов, а оставшееся — на цели, предусмотренные уставом. [c.436]
Цели-ориентации — это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообраз- [c.35]
Важно, чтобы организационные единицы и члены организации были привержены делу реализации стратегии и достижения запланированных целей. Менеджеры компаний обычно стремятся добиться такой приверженности путем мотивации работников и их вознаграждения за хорошие результаты. Набор вариантов включает предоставление работникам возможности быть частью важного начинания, получить большее удовлетворение, заинтересовать их напряженным заданием использование продвижения по службе и уфозы перевода на второстепенную, рутинную работу признание заслуг предоставление большей самостоятельности в принятии [c.370]