При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п. [c.78]
Важной проблемой, требующей кардинального решения, является незаконный оборот наркотиков. Потребление наркотиков и алкоголя приводит к ухудшению здоровья, смерти, нищете, распаду семей и упадку социальных, моральных и этических ценностей. Употребление алкоголя и табака ведет к тому, что объемы продаж этих товаров растут, а способы их реализации участники рынка все более совершенствуют . Именно участник рынка несет социальную ответственность перед своими потребителями, в том числе и зато, чтобы они приобрели продукцию, наносящую вред их здоровью. Объяснение потребителям ценности здорового образа жизни и представление в рекламе положительных ролевых моделей, стремящихся к функциональной жизни, — это именно то, что нужно потребителям, чтобы начать менять свои социальные ценности в соответствии с моральным и этическим подходом. [c.465]
Конечный результат всех этих воздействий проявится в тех отличительных признаках, которые он выделит. Тонкие отличия и четкие цели—результат высокой ценности задания, раскрывающих способности убеждений и сильной ролевой идентичности. Грубые отличия и размытые цели—результат низкой ценности задачи, ограничивающих убеждений и слабой ролевой идентичности. Отличительные признаки, которые менеджер выделит, определят его выбор поведения. [c.41]
Осознавайте, что ваша ролевая идентичность и ценности, которые вы определяете в работе своего отдела, со временем изменяются. [c.109]
Предписания, ожидания и другие ролевые требования тесно связаны с интересами, мотивами и ценностями. [c.149]
Наряду с моделями "экономического человека" предложены модели "социологического человека", "психологического человека", "политологического человека". Эти понятия употребляются в социологии, психологии и политологии (как и в экономической теории) в двух аспектах в качестве объекта исследований соответствующей науки и для выражения определенных характеристик человека. В частности, "социологический человек ориентируется на ценности и нормы, ведет себя в соответствии с теми ролевыми ожиданиями, которые на него возлагает общество, зная, что за выполнение своих ролей он будет награжден, а за невыполнение — наказан" [Там же. С. 35]. [c.39]
Команда - это небольшая группа специалистов, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменить организационно-ролевое взаимодействие, чувствуют свою принадлежность к группе. Для эффективной производственной команды-группы характерны следующие качества поддержка, доверие, целеустремленность, обязательность, сотрудничество, юмор, смелость, энтузиазм. Если эти качества в группе оцениваются в 9-10 баллов по 10-балльной шкале, то об этой группе можно говорить как о команде. [c.413]
В связи с этим необходимо знать о предполагаемом адресате рекламных объявлений как можно больше, понимать его интересы, предпочтения в покупках, потребности, проблемы, уметь сопереживать ему, стараться качественными характеристиками товара и сопутствующими продаже услугами помочь решить возникающие в его жизни и деятельности трудности и в итоге давать ту рекламу, которую он предпочитает и которая соответствует его вкусам, привычкам, образу жизни и устремлениям. При планировании рекламной кампании по конкретному товару следует учитывать зрительные и ролевые стереотипы, сложившиеся в сознании адресата рекламных выступлений, а именно его быт, воспитание, систему ценностей, социальный статус, уровень образования, культуры, компетенцию и др. [c.187]
Источники норм можно найти в установившихся ценностях, законах, ожиданиях и подобающем поведении. Часто (в большинстве случаев) нормы не описываются, а усваиваются в результате социализации (см. выше). Нормы также могут быть более или менее конкретны. Например, конкретные нормы могут преобладать, когда речь идет о конкретном ролевом поведении. [c.160]
При подготовке резерва основное внимание уделяется профессиональным знаниям и навыкам. Между тем успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством выполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении этих обязанностей. По своей сущности это поведение ролевое, т. е. оно осуществляется на основе норм, традиций, образов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и, наконец, личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом. В каждом трудовом, производственном коллективе складывается достаточно своеобразное, отличное от других представление о стиле поведения, соответствующего тому или иному должностному уровню. Но в целом в формировании этих представлений наиболее заметную роль играют нормы и ценности общества. Вследствие этого ролевые ожидания различных коллективов независимо от их особенностей в главном, основном очень схожи между собой. А это главное состоит в отношении к подчиненным, к коллективу, к делу. Именно внутри этого треугольника отношений и складываются как ролевые ожидания коллектива, так и ролевая идентификация руководителя или специалиста. Отмечается, что работник, назначенный или избранный на новую для него должность, обычно быстро усваивает новые должностные обязанности и медленнее — новые для себя социальные роли или, что наблюдается чаще, новые аспекты, новое содержание уже привычных для исполнения ролей. Другими словами, функциональная адаптация, составляющая важнейшую основу освоения деятельности руководителя или специалиста, осуществляется быстрее, результативнее, чем адаптация [c.58]
Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода. Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновения конфликта. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельных моментах ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности. [c.58]
Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, (2) оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения. (3) Это определяет его трудовое усилие,. стремление выполнить работу. (4) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также (5) ролевые требования, т.е. восприятие им своих должностных обязанностей. (6) Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграждение, т.е. субъективное позитивное переживание успеха гордость, самоуважение и т.п. (7а) и внешнее вознаграждение (76). (8) Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. (9) Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2). [c.207]
Авторы пытаются связать ролевое воздействие людей в форме оценочных суждений С, с возможными результатами, выступающими в нашей интерпретации как распределения альтернатив по их предпочтению через удельную ценность F, в смысле степени стремления или меры эффективности способа действия. Субъект оказывается перед выбором из двух результатов О и О2, так что, выбрав О, он всегда получает этот результат (следовательно Е — 1), а, выбрав О2, он получает его с вероятностью а (следовательно, Е22 — а). [c.9]
Социокультурные факторы — это принятые в обществе стандарты поведения, сложившиеся ролевые стереотипы относительно мужчины и женщины, традиции, прежде всего семейные, влияющие на формирование ценностных ориентации, установок и ожиданий женщин. Роль этих факторов состоит в том, что подавляющее большинство женщин с детства ориентируются на сравнительно скромный общественный статус, ценности семьи и личной жизни, воспитание детей и помощь мужу. Общество, окружающие также ожидают от женщины выполнения прежде всего перечисленных социальных ролей. [c.86]
Среди основных факторов, влияющих на организационную культуру фирмы, можно выделить иерархию фирменных целей, основные идеи и ценности, ролевые модели, внутренние стандарты и правила, каналы коммуникаций. Организационная культура, в свою очередь, подразделяется на ряд частных культур — субкультур, характерных для региональных или этнических групп, мужчин или женщин, пожилых или молодежи, в зависимости от специальности или рода занятий и т. д. Степень дифференциации организационной культуры определяется различиями в решаемых задачах, спецификой структурных подразделений, территориальными особенностями. Главной задачей руководства в данном случае является согласование субкультур с общей организационной культурой фирмы во избежание их дисфункционального влияния на развитие организации. [c.34]
Второй уязвимый момент применительно к видению будущего имеет личный подтекст. Амбициозные картины будущего всегда глубоко связаны с определенными ценностями. После того как видение будет сформулировано и доведено до всех работников, люди ожидают, что лидеры будут служить чем-то вроде ролевых моделей в плане ценностей, сопутствующих этому видению. Если работники организации замечают, что между поведением лидера и связанными с видением ценностями лежат глубокие противоречия, то видение теряет свою привлекательность, а лидер лишается доверия. Стоит лишь взглянуть на многих из нынешних политиков, чтобы понять, насколько убийственным может оказаться подобное развитие событий. Несомненно, лидер обязан олицетворять собой созданное им видение. Дело в том, что многие лидеры буквально фанатично преданы ценностям, присущим видениям, которые они создают. [c.526]
Кроме того, важным фактором достижения поставленных целей является способ доведения информации о целях до тех, перед кем они поставлены. Система отношений компании может быть благоприятной почвой для достижения целей путем простого приведения примеров, которые отражают ценности компании. Эти примеры могут укрепить корпоративный дух, создать ролевые модели и дать представление о том, как действуют некоторые механизмы. С помошью важнейших оценок организации фирма может оставаться верной своим целям, даже когда мир вокруг меняется и организация должна адаптироваться к этим изменениям. [c.60]
Поэтому совсем не случайно, критикуя позицию представителей классической школы, за основу своих рассуждений представители исторической школы берут другую модель человека, получившую в дальнейшем название социологического человека 2. Социологический человек ориентируется на господствующие ценности и нормы, ведет себя в соответствии с теми ролевыми ожиданиями, которые на него возлагает общество, зная, что за выполнение своих ролей он будет награжден, а за невыполнение наказан. Способы, которыми социологический человек добивается своих целей, продиктованы не только и не столько разумом, сколько эмоциями, ценностями и традициями. Другими словами, роли и нормы, принятые в коллективе и обществе, управляют поведением социологического человека . Характерно высказывание видного представителя молодой историчес- [c.146]
Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутри-групповые роли) имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе)2. [c.376]
Одной из наиболее распространенных форм внутриличност-ного конфликта является ролевой конфликт, когда к одному сотруднику предъявляют противоречивые требования дают противоречивые задания или требуют взаимоисключающих результатов. Ролевой конфликт зачастую имеет в своей основе перегрузку работника должностными обязанностями или несогласование производственных требований с личными потребностями или ценностями (внеплановые командировки и задания на выходные дни и т.п.). [c.113]
Трансмиссия, или передача ценностей (Transmission of Values. СМИ представляют портрет общества, а люди, наблюдая, слушая и читая СМИ, воспринимают социальные ценности, нормы и правила поведения. Медиа демонстрируют ролевые модели (демократа, патриота, либерала, профессионала, предпринимателя, хорошего семьянина), которые наблюдаются и имитируются телезрителями, читателями и радиослушателями. [c.111]
Субъектность и ролевая составляющие формируют и постепенно начинают определять систему ценностей в процессе деятельности f pa- [c.371]
В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина ролевые несоответствия в системе отношений руководства-подчинения , когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Последняя причина обусловлена, главным образом, плохим описанием во мно- [c.398]
Небольшое исследование экспертов по маркетингу предположило, что наиболее популярный подход к прогнозированию действий конкурентов — спросить мнение экспертов (Armstrong et al., 1987). Поскольку эксперты обычно являются таковыми и в своих компаниях, они не могут судить беспристрастно. Например, менеджеры торговой марки слишком оптимистичны по поводу своих марок. Здесь снова подойдет ролевая игра. Прямо на эксперименте доказать ценность ролевых игр для прогнозирования действий конкурентов невозможно, но ролевая игра показала точность прогнозов решений в конфликтных ситуациях (Armstrong, 1999). [c.359]
Приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. А. социально-психологическая — взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. А. с.-п. предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. А. молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами а. м. р. являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. А. м. р. способствует прикрепление наставника. [c.763]
В качестве резюме можно отметить, что для современного зарубежного ТМ характерны три тенденции 1) гуманизация 2) дифференциация 3) компьютеризация. Гуманизация означает приоритетность именно индивидуального ТМ, связанного с личностным ростом и самосовершенствованием, и в определенной мере отторжение ролевого и социального ТМ. Если ролевой и социальный ТМ являются средством адаптировать человека к внешнему времени (времени организационных и технологических процессов), то индивидуальный ТМ нацелен на постижение и овладение своим внутренним временем . Главным аспектом внутреннего времени является личностное самоопределение четкое понимание своихжиз-ненных ценностей и сознательный выбор достойных и масштабных жизненных целей. Таким образом, гуманизация ТМ означает его психологизацию — серьезное сближение с психологией личностного самопознания, развития и самосовершенствования, с различными духовными практиками. [c.103]
Поэтому Марк полностью переключился на вопросы риск-Mi неджмента. Он проводил ролевые игры по утверждению новь продуктов , получая при этом не всегда приятные, но полезнь заключения приглашенных научных консультантов, и заставл5 своих подчиненных находить проекты сверхвысокой ценност которые следовало включить в портфель компании. [c.83]
Смотреть страницы где упоминается термин Ролевые ценности
: [c.193] [c.79] [c.502] [c.162] [c.248] [c.88] [c.221] [c.153]Смотреть главы в:
Менеджмент и могущество НЛП Как определить конкурентов с помощью НЛП -> Ролевые ценности