Информация о рабочих местах

Наемный работник имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте с целью обеспечения на предприятии выполнения квалификационной работы, содействия росту квалификации, а также с целью поддержания на должном уровне производительности труда. Таким образом смягчается социальная напряженность.  [c.515]


Информация о рабочих местах  [c.379]

HP имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте, что способствует квалифицированному выполнению работы, росту квалификации, поддержанию производительности на должном уровне и снижению социальной напряженности.  [c.406]

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" -рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.  [c.109]


Процесс оперативного управления производством с использованием АСУП включает сбор и обработку первичной информации с рабочих мест, из цехов и с участков о функционировании производства во времени, фиксацию и передачу фактической и плановой информации в органы управления, а также решение взаимосвязанных задач. В. Ф. Ефремов, Б. С. Бушуев.  [c.138]

Производственная сигнализация служит для автоматической передачи различной информации с рабочих мест. Передача осуществляется с помощью счетных и регистрирующих приборов. Производственная сигнализация без особой учетной документации дает возможность получить необходимые сведения о деятельности цехов, оборудования. В этих целях используются различные датчики и отсекатели веса, а также приборы, записывающие температуру, влажность, концентрацию и другие параметры. Обработка всей огромной информации все в большей мере должна осуществляться с помощью ЭВМ.  [c.237]

Установочное собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером по персоналу, в которой при обмене информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего сотрудника организации квалификации, способностях, интересах, характере, дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактирование, определяется коммуникабельность. С другой стороны — претендент получает сведения о рабочем месте, должностных обязанностях, материальном вознаграждении, перспективах роста и т.д. в случае трудоустройства.  [c.228]

Совокупность кадровой информации, сконцентрированной в определенном месте, доступном для ее специального использования. Например, на предприятии могут быть созданы б. д. о рабочих местах, нормативах их использования, резерве руководителей, несовершеннолетних, работниках предпенсионного возраста и других категориях персонала. Объем и структура б. д. зависят от специфики предприятия и уровня кадровой работы. В автоматизированных системах управления организуются автоматизированные б. д., в которых данные накапливаются и используются автоматически.  [c.768]


Электронно-вычислительный центр в Токио оказался не только посредником при трудоустройстве, но и источником важнейшей информации о рынке рабочей силы. Ежемесячно готовятся справочники дефицитных профессий и, наоборот, избыточных. А отсюда - шаг к организации профессионального обучения и переобучения, к гармонизации рынка рабочей силы. Шаг один, но очень непростой. Как заинтересовать фирмы в проведении переобучения, как справиться с этой проблемой при массовых закрытиях предприятий, глубоких преобразованиях структуры экономики Увы, исчерпывающих ответов на эти вопросы пока найти не удалось. Несмотря на все совершенство компьютерной техники, при 1,5 млн. безработных в Японии простаивает в последние годы 500-800 тысяч рабочих мест, в основном для квалифицированных рабочих. Но вполне возможно, что, не будь такой техники, разрыв был бы еще более драматичным. Среди несомненных достижений - возможность работать весьма ограниченным  [c.13]

На магистральных газопроводах широко распространены прогрессивные формы и методы обслуживания технологического оборудования. Это централизованная форма обслуживания ГПА с главных щитов управления (ГЩУ) или с линейных диспетчерских пунктов (ЛДП), при которой обслуживающий персонал может лишь периодически приходить в цеха или на промплощадки, чтобы осмотреть оборудование, поскольку всю информацию о его работе оператор получает на своем постоянном рабочем месте — на ГЩУ или ЛДП внедрение карт организаций труда для вахтенного персонала (машинистов технологических компрессоров, операторов технологических установок и ГРС), при разработке которых широко используется так называемое маршрутное обслуживание (в отличие от сторожевого метода дежурный персонал обязан обойти работающие ГПА и вспомогательное оборудование КС в определенной последовательности и по определенному маршруту и выполнить регламентируемый объем работ, предусмотренных картой маршрута) поузловой метод ремонта ГПА. Последний применяется как персоналом ЛПУМГ, когда ремонт ведется силами ГКС, так и подрядной ремонтной организацией. Суть его в следующем. Для того чтобы сократить пребывание газотурбинных агрегатов в ремонте, осуществляют поэтапный ремонт отдельных его частей (нагревателя, турбины, осевого компрессора, камеры сгорания и т. п.). Однако наибольший эффект дает поузловой ремонт, когда наиболее трудоемкие операции по замене, подгонке и регулировке узлов и деталей выполняются не в условиях КС, а на специализированных ремонтных базах или в специализированных мастерских, имеющих оборудованные тех-  [c.59]

Теперь вы должны изучить рынок конкретных должностей, чтобы получить представление о том, на какое количество вакансий можно рассчитывать. Постоянно обновляемый перечень вакансий в отраслях деятельности, связанных с маркетингом, содержится в выпусках Ежегодника по наличию рабочих мест для выпускников колледжей , имеющихся в бюро колледжей по трудоустройству выпускников. В этом справочнике дается информация о вакансиях исходного уровня, существующих для выпускников колледжей в сотнях фирм. Здесь же приводятся сведения о фирмах, заинтересованных в привлечении опытных сотрудников или специалистов с ученой степенью выше бакалавра. На этом этапе рекомендуем вам полностью использовать возможности своего бюро по трудоустройству выпускников, чтобы отыскать вакансии и договориться об интервью на интересующих вас фирмах, которые ищут работников на должности в сфере маркетинга. Не спеша проанализируйте особенности интересующих вас отраслей и фирм. Источником информации о них могут стать специализированные журналы, годовые отчеты, отраслевые справочники, преподаватели и бывшие однокашники. Попытайтесь проанализировать перспективы роста и тенденции прибыльности интересующей вас фирмы или отрасли, шансы на продвижение по службе, уровень зарплаты, особенности исходных должностей для новичков, частоту и длительность необходимых служебных разъездов и т. п.  [c.704]

БЕЗРАБОТИЦА ИНСТИТУЦИОННАЯ безработица, часто порождаемая институтом соц. защиты безработных, при этом чем выше пособие, тем продолжительнее время поиска нового рабочего места повышением гарантированного минимума заработной платы. Б.и. провоцируется и несовершенством налоговой системы. Слишком высокие ставки подоходного налога сокращают объем дохода, остающегося в распоряжении работников, и чем выше разница между доходом и соц. пособиями, тем меньше желания трудиться и тем длительнее оказываются сроки поиска работы. Б.и. связана также с несовершенством информации о наличии свободных рабочих мест, с инерцией рынка рабочей силы, неспособностью перестраиваться с той же скоростью, что и производство.  [c.20]

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ" - метод работы администрации с увольняющимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта) позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения. При проведении "З.и." сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения и оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса, напр, требования к рабочему месту и условия труда на нем. Главные цели "З.и." анализ "узких мест" в организации попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении. Возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организа-  [c.83]

ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О.р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О.р.м. включает типовые разделы наименование рабочего места классификационная группа рабочего места количество работников на рабочем месте характеристика органов управления им подчиненность органов управления схема замещения должностей на рабочем месте содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции) технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда) требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт) требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды) требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).  [c.212]

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — начальная ступень процесса кадрового планирования (см.) базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и др. информации о персонале организации — с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом плане, организационном плане и др. разделах плана организации — с др. стороны. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится ниже.  [c.248]

Важное место в развитии подсистемы Внешнеэкономические связи занимает взаимодействие АСУ МВТ СССР и АСПР Госплана СССР. Для комплексов задач, обеспечивающих формирование рабочих и утверждаемых документов к проектам планов импорта машин, оборудования, сырья и материалов специфичным было подключение этих комплексов в поток данных от МВТ СССР к Госплану СССР. Это позволило в оперативном режиме обрабатывать предложения МВТ СССР, в которых сконцентрирована информация о возможностях и интересах министерства в сфере импорта машин, оборудования, сырья и материалов с учетом решений директивных органов, потребностей заказчиков (министерств), конъюнктурных, валютных и других специфических условий.  [c.208]

Время разового восприятия информации оператором по одному прибору разного типа и модификации неодинаково и изменяется от 0,6 до 1,4 с объем воспринимаемой информации — соответственно от 2,57 до 17,8 бит/с. Большой диапазон изменения рассматриваемых здесь показателей свидетельствует о разной информативности приборов, неодинаковых семантических (смысловых) и прагматических (ценностных) свойствах воспринимаемой информации, а следовательно, разной технологической, психологической и другой значимости для деятельности оператора, функционирования подконтрольных узлов машин, подсистем, систем и целых комплексов. Расположение КИП на пульте управления, приборной панели без учета этого различия свидетельствует о невыполнении в конструкции рабочего места операторов цеха ППД эргономических требований и стандартов [87].  [c.97]

Важную роль при установлении пространственных взаимосвязей на рабочем месте играет характеристика входных и выходных сигналов. Согласование сенсорного и моторного полей приобретает особое значение, так как оператор действует в условиях острого дефицита времени, и 70% текущей информации о ходе технологического процесса получает непосредственно из объемно-пространственной среды. Поэтому изучение условий обзора с рабочего места бурильщика также представляет интерес.  [c.210]

С этой целью собирается и обобщается информация о затратах по видам работ и складам, о ценах на приобретение материалов, себестоимости изготовления полуфабрикатов, оценке выданных в производство материальных ресурсов. Особая роль отводится составлению смет затрат по процессам — приобретение, погрузка и разгрузка, сортировка и оценка качества, хранение, обеспечение рабочих мест, а также контролю за их исполнением.  [c.35]

Программы занятости и профессиональной подготовки призваны устранить дисбалансы на рынке труда в их число входят собственно программы профессиональной подготовки, распространение информации о рабочих местах и антидискриминационные меры.  [c.387]

Политика повышения занятости и профессионального обучения (employment and traning poli y — политика и программы, включающие организацию профессионального обучения, предоставление информации о рабочих местах и противодействие дискриминации и направленные на повышение эффективности рынка труда и сокращение безработицы при любом уровне совокупного спроса.  [c.954]

Несмотря на то, что большая часть всех случаев найма работников обходилась без административного контроля, в течение почти всего советского периода на рынке труда существовали формальные посредники, занятые, в частности, распределением молодежи и таких особых категорий, как инвалиды, демобилизованные из армии и освобожденные из мест заключения. Только в 1969г., с целью повышения эффективности рынка труда, были вновь созданы биржи труда (в 1930 г. они были упразднены в связи с официальным объявлением о ликвидации безработицы). В период между этими двумя событиями предприятие полностью отвечало за трудоустройство уволенных работников, а также за выплату компенсации за две недели после увольнения. К 1970 г. было учреждено 134 бюро по найму, а к 1989 г. на территории Советского Союза возникло 812 центров занятости и 2000 бюро по найму. Однако по ряду причин такие бюро оказались не эффективными. Во-первых, по иронии судьбы, в отличие от большей части капиталистических стран, эти учреждения не получали государственной поддержки, а должны были финансировать свою деятельность посредством отчислений от предприятий, что вело к недофинансированию и проблемам с кадрами (67, pp. 24, 406-407). Во-вторых, многие предприятия не сообщали об имевшихся у них вакансиях, а большая часть заявленных рабочих мест предназначалась для низкоквалифицированных работников. В-третьих, эти бюро имели очень низкую репутацию и были последним прибежищем, куда направлялись люди, которые отчаялись найти работу собственными усилиями, и предприятия, которым никак не удавалось заполнить пустовавшие рабочие места. Тем не менее, согласно их собственным отчетам, эти бюро вскоре стали играть решающую роль в процессе распределения рабочей силы, обеспечивая более 20% всех приемов на работу в России в 1981 г. Они существенно сократили временной разрыв при переходе с одной работы на другую, обеспечили в 1973 г. информацией о рабочих местах 87% желающих и действительно трудоустроили 59% (68, pp. 115-116). Согласно нашим собственным данным, эти бюро и их преемники, как мы увидим ниже, играли на рынке труда гораздо  [c.96]

Метод анкетирования. Он требует наименьших денежных затрат и достаточно эффективен, чтобы получить большое количество информации за короткий период времени. Анкета ИСАРМ, которая была представлена выше, стандартная включает вопросы о рабочем месте и процессе, требованиях к ним, условиях работы и оборудовании. Менее стандартный подход — это попросить работников описать их работу, что дает им возможность выразить собственные идеи и описать рабочий процесс своими словами.  [c.65]

Рынок труда был единственным рынком, существовавшим в Советском Союзе в форме, которая могла быть признана в капиталистической экономике (67, 68). Несмотря на намерения властей планировать распределение рабочей силы и на настойчивые уверения почти всех советских ученых, что рабочая сила не является товаром, на практике работники более или менее свободно меняли места работы, а работодатели более или менее свободно нанимали тех, кого желали. Хотя зарплата жестко контролировалась в попытках подавить конкуренцию на рынке труда, работодатели в базовых секторах экономики могли предлагать более высокий уровень оплаты, жилье, а также широкий и всё возрастающий спектр социальных льгот с целью привлечения отобранных работников. Наименее привилегированные отрасли не могли соперничать теми же методами, т.е. предлагать лучшую зарплату и социальные льготы, однако они могли предложить менее интенсивный режим работы, менее строгую трудовую дисциплину, а также больше возможностей для дополнительных заработков на стороне путем комбинирования нескольких рабочих мест в течение рабочего дня или просто путем приворовывания общественной собственности. При этом заработную плату отдельным работникам можно было увеличивать за счет присвоения им более высоких разрядов и категорий [upgrading] или за счет ослабления норм выработки. В то же время, не существовало тех формальных институтов рынка труда, которые обеспечивают процесс смены рабочих мест в развитых капиталистических экономиках. В России, в общем и целом, люди вынуждены были искать информацию о рабочих вакансиях через неформальные каналы. Однако прежде, чем обратиться к рассмотрению этих неформальных каналов, нам следует кратко обрисовать формальные институты, которые должны были регулировать движение рабочей силы в конце советского периода.  [c.91]

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации5. Пример 13.1. знакомит с возможностями улучшения трудовой этики.  [c.364]

Приходя на рабочее место перед началом трудового дня, работник вводит в электронный регистратор бланк,, на котором печатается время начала работы, а по завершении работы — время ее окончания. На бланке, кроме того, фиксируются затраты времени на обеденный перерыв, кратковременные остановки, отход от рабочего места и т. д. Показания бланков используются бухгалтерией для начисления зарплаты, а руководителями цехов — для устранения простоев и нерациональных передвижений. Поскольку механизмом регистратора управляет сам работник, то невольно возникает вопрос в какой степени можно доверять содержащейся на них информации Именно такой вопрос и был задан вице-президенту компании Амано , производящей регистраторы времени, когда он выступал в 1984 г. перед слушателями Академии народного хозяйства при Совете Министров СССР. Докладчик сначала не понимал, о чем его спрашивают, но, когда до него дошел смысл вопроса, он заявил Японская система основана исключительно на доверии к работнику. При отсутствии такового система не работает .  [c.93]

Непременными предпосылками эффективного функционирования экономической системы социализма являются непрерывно осуществляемые планирование, учет, анализ и контроль. Эти функции управления тесно взаимосвязаны планирование и учет являются информационной базой для анализа, в процессе анализа на основании плановой и учетной информации устанавливаются наиболее результативные направлении и средства контроля. В совокупности планирование, учет, анализ и контроль позволяют осуществлять обоснованную и исчерпывающую оценку деятельности анализируемого объекта (экономической системы) и определять основные тенденции п пути улучшения показателей его функционирования, своевременно устанавливать внутрипроизводственные и внешние резервы, неиспользованные возможности и другие недостатки на каждом рабочем месте и в каждом призводственпом звене. Речь идет о ликвидации потерь рабочего времени, сокращении текучести кадров, устранении аритмии в работе и простев оборудования п г д  [c.7]

ПРАВО НА ОХРАНУ ТРУДА - закрепленное в Конституции РФ право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Трудовым законодательством страны установлено работник имеет право па рабочее место, защищенное от воздействия вредных, опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение работоспособности получение достоверной информации от работодателя о состоянии условий и охраны труда на его рабочем месте, существующем риске повреждения здоровья, принятых мерах по его защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов отказ от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья до устранения этой опасности обеспечение средствами коллективной и индивидуальной защиты, обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя возмещение вреда, причиненного ему увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей. Работник обязан соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, правильно применять средства коллективной и индивидуальной зашиты, в установленные сроки проходить обучение, инструк-  [c.267]

Стратегический план компании British Steel в примере 1.5 заключается в снижении затрат путем ежегодного сокращения 1000 рабочих мест в течение следующих пяти лет. Сокращенные 400 рабочих мест, упоминаемые в названии статьи, представляют собой элемент тактического решения. Оперативные действия будут исходить из этой тактики например, оценка соотношения затраты/экономия затрат на 150 рабочих мест, которые "предполагается сократить в течение следующих 12 месяцев" предоставление информации служащим о возможностях добровольного увольнения или раннего выхода на пенсию, оценка потенциальной выходной ставки принятие решения о том, какие категории служащих будут подлежать обязательному увольнению (если это окажется необходимым). Поэтому оперативная информация является гораздо более узкой, в большей степени внутренней, детальной и точной, имеет более короткие временные рамки, чем тактическая или стратегическая.  [c.36]