Организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить). [c.469]
Создание централизованных структур логистики помогает отдельным функциональным подразделениям подняться выше своих узких интересов, преодолеть конфликтность целей. Независимо от особенностей субъекта хозяйствования в основе логистического управления должны лежать гибкие организационные структуры, которые обеспечивали бы ликвидацию, а в дальнейшем препятствовали возникновению искусственных границ между отделами и службами предприятия. [c.146]
По этой причине при неадекватной работе отдельного человека или подразделений взаимозависимость задач становится причиной конфликтной ситуации. Возникновению таких ситуаций во многом способствуют недостатки организационных структур управления в линейных структурах — иерархическая зависимость уровней управления в функциональных — узкая специализация функций управления и противоречия задач линейных и функциональных подразделений в матричных — нарушение принципов единоначалия и т. п. [c.112]
Анализ публикаций по исследуемой проблеме показывает, что большинство из них рассматривает конфликтные ситуации, с точки зрения взаимодействия между отдельными людьми, группами людей, отдельной личностью (чаще всего - это руководитель какого-либо коллектива) и противоборствующей группой людей. Но поскольку за любой реальной технической или организационной структурой всегда стоят живые люди, представляется возможным и вполне допустимым использовать и развить предложенные методы и приемы для рассмотрения конфликтных ситуаций. [c.33]
Второе. В условиях ускорения научно-технического прогресса, повышения динамичности спроса на изготовляемую продукцию необходимо оперативно принимать самостоятельные решения о перестройке производства. И здесь тормозом может стать закостенелость организационной структуры управления, невольно закрепляемой в централизованно утверждаемых схемах должностных окладов. В этой связи также имеет смысл в новых условиях хозяйствования централизованно утверждать должностные оклады лишь для сквозных в народном хозяйстве должностей специалистов. Для специалистов целесообразно сохранить вилку окладов, но без нахлестывания одной на другую, как сейчас. Зачем создавать конфликтные ситуации среди специалистов, когда младший по должности специалист получает большую оплату, чем старший, ведь у рабочих не допускается, чтобы тарифная ставка рабочего низшего разряда превышала ставку рабочего более высокого разряда. Из числа же руководящих работников должностные оклады необходимо регламентировать лишь для руководителей объединений и предприятий. Целесообразны только рекомендации о наиболее оптимальном соотношении их окладов. [c.70]
Аудит системы управления организацией начинается с изучения структуры управления предприятием, организации, изучения организационной структуры самой организации. Анализу подвергаются система сбыта, методы оценки товаре материальных запасов, учетная политика предприятия. Проводится опрос менеджеров и персонала, не связанных с ведением бухгалтерского (финансового) учета, о политике предприятия, его тактике и стратегии. После неформального опроса менеджеров и персонала и сбора нужной информации определяются степень ответственности и права руководителей, ознакомление со всеми юридическими документами предприятия, организации. Система управления организацией должна обеспечивать рациональное соединение предметов, средств труда, трудовых функций людей в единый производственный процесс, технологический процесс, изучать совместную деятельность работников, их рациональность и эффективность с целью достижения наивысших результатов деятельности предприятия/организации, поставленных целей, задач, решать и предотвращать неоднородные сложные конфликтные ситуации. [c.35]
Развитие дивизиональной структуры привело к появлению матричной. Ее организационная схема показана на рис. 14. Эту структуру обычно используют в тех случаях, когда фирма стремится оперировать сложной системой реакций в ответ на воздействие экономической среды. Она позволяет сочетать основные достоинства рассмотренных ранее структур, обладает как хорошими производственной и конкурентной реакциями, так и высоким потенциалом инновационного и стратегического развития. Однако эффективно функционировать матричная структура может лишь при условии профессиональной способности высшего руководства фирмы управлять конфликтными ситуациями между управляющими отдельных СЗХ и центров прибыли. А возникновение их неизбежно, когда происходит разрыв между полномочиями и ответственностью. [c.56]
Все производственные конфликты имеют важное как положительное, так и отрицательное значение для хода преобразований. Положительное значение связано с тем, что они являются диагностическим показателем основных затруднений в проведении организационных преобразований. Возникновение конфликтных ситуаций в той или иной сфере деятельности, в структурах конкретных бизнес-направлений, в определенных коллективах, между отдельными работниками или между группами работников сигнализирует о том, что именно здесь есть проблемы и препятствия для реализации планов организационных изменений. Анализ причин и содержания производственных конфликтов может показать объективные и субъективные барьеры на пути преобразований. А разрешение и преодоление конфликтов может быть одновременно и решением организационных проблем, что является шагом вперед в проведении реформирования. [c.402]
Прояснив структуру конфликтного взаимодействия, перейдем к рассмотрению специфических организационных конфликтов, возникающих на предприятии или организации. [c.416]
В процессе развития логистической концепции, накопления практического опыта и усложнения производственно-хозяйственной деятельности все больше проявляется тенденция к группировке и централизации управления логистическими системами. Системный подход, выражаемый через централизацию в логистике, помогает эффективно использовать механизм внутрифункциональной кооперации в организационной структуре, что помогает избежать многих конфликтных ситуаций и противоречий. [c.142]
Мэри Паркер Фоллетт родилась в 1868 г. Она училась в Соединенных Штатах, Англии и Австрии, изучала политологию, в молодости трудилась в Бостоне в качестве социального работника. Позднее работала консультантом во многих крупных корпорациях. Хотя ее наиболее известные работы касаются конфликтного менеджмента, который мы рассмотрим позднее, Фоллетт понимала значение единства в организационной структуре и места в ней постановки общих целей. Она утверждала, что критерием качества работы любой компании являет- [c.100]
Тем не менее многие фирмы из выборки Лоренса и Лорша также применяли технику разрешения конфликтов и споров. Исследования, которые проводили Вудворд, Лоренс и Лорш, имеют важное значение для планирования успешно функционирующих организационных структур в будущем. Едва ли кто-нибудь не согласится с тем положением, что технологический прогресс будет продолжаться ускоренными темпами. Организациям придется иметь дело с окружением, которое будет мало чем отличаться от того, с которым сталкиваются фирмы по переработке пластмасс сегодня. Поэтому мы вправе с определенной уверенностью предположить, что дифференциация усилится, а вместе с этим соответственно увеличится потребность в навыках и методике интеграции. Одной из самых настоятельных задач, которые придется решать в теории и практике менеджмента, будет изыскание лучших способов для достижения интеграции высокоспециализированных функциональных единиц. Это потребует от передовых менеджеров выработки особых навыков разрешения конфликтных ситуаций. В то же время некоторые бихевиористы настаивают на том, чтобы менеджеры воздерживались от окончательного разрешения конфликтов, ибо конфликт при определенных условиях приводит к инновациям. Так, вполне вероятно, что менеджерам придется все чаще сталкиваться с дилеммой, возникающей при появлении новейших технологий. Для плавного и эффективного протекания технологических операций требуется координация действий специализированных функциональных единиц, поэтому существенное значение имеют усилия по достижению, [c.194]
В политическом соперничестве основная организационная активность направлена на ситуации. В данном контексте ситуации — это зоны недовольства или конфликтности между организацией и другими экономическими, социальными или общественно-политическими структурами. Они включают и случаи, когда будут разумными ответы на вопросы Что следует делать , Кто за это отвечает и Как это можно предотвратить в будущем , задаваемые различными группами в обществе. Каждая из этих групп может получить разные выгоды при разных исходах. Другими словами, ситуации характеризуются наличием разногласий по поводу одних и тех же фактов (Действительно ли Mi rosoft имеет монопольную мощь на некоторых рынках продукции ), ценностей (Можно ли считать исследования в области генетики оправданными с моральной точки зрения ) или применяемых приемов (Как нам следует предотвратить порчу потребительских продуктов в будущем ). [c.237]
Проектирование организационного развития, что включало в себя подготовку к выстраиванию системы структурированного менеджмента, окончание процедуры персонал-ассессмента, диагностику проблемы системы оплаты труда, разработку должностных инструкций, диагностику конфликтности в организации, подготовку проекта работоспособной структуры и системы управления торговой фирмы. [c.227]
Смотреть страницы где упоминается термин Конфликтность организационной структуры
: [c.103] [c.44]Смотреть главы в:
Управление персоналом Издание второе -> Конфликтность организационной структуры