Анализ организационной культуры

Системный подход к анализу организационной культуры. [c.175]

Исследование и анализ организационной культуры [c.390]

Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического планирования состоит в том, что она не только определяет отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое [c.46]

Что касается вопроса типологии организационной культуры, то можно отметить, что в литературе на сей счет существует несколько подходов. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий. [c.38]

Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она не только определяет отношения между людьми в организации, но и оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. [c.220]

Анализ организационной культуры [c.60]

Наряду с изучением различных аспектов внутренней среды организации очень большое значение имеет также анализ организационной культуры. Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. [c.60]

Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. [c.157]

Для стимулирования эффекта и эффективности по центрам регулируемых затрат используются различные методы детального анализа, мониторинга, организационной культуры, премиальный, лидерства, административного механизма и корпорационной культуры. [c.269]

Во внутриорганизационной жизни управление призвано создавать и управлять функциональными процессами, протекающими в организации. Это создание структуры организации, осуществление управления внутриорганизационными процессами, формирование и управление использованием технологической подсистемы организации, управление кадровой работой, формирование и развитие организационной культуры, управление производством, маркетингом и финансами организации, а также осуществление анализа и учета проведенной работы. [c.57]

Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой, которая так же, как вышеперечисленные срезы, должна подвергаться самому серьезному изучению в процессе анализа внутренней среды организации. [c.196]

Предшествующий анализ внутренней среды организации представляет достаточные условия для выявления ключевых организационных ресурсов и оценки потенциала стратегического развития, который определяется сильными сторонами организации. Так, в частности, сильные стороны организации могут характеризоваться эффективным менеджментом, высоким профессионализмом персонала, сильным советом директоров, восприимчивой к инновациям организационной культурой, достаточными для развития финансовыми ресурсами, определенным уровнем участия в международном бизнесе. [c.307]

Обе категории имеют общее концептуальное ядро , включающее категории характеристики и восприятие . Организационный климат характеризует то, как члены организации воспринимают и описывают свою организацию, организационная культура — как осваивается совместная деятельность и формируются способы что-либо делать. Иначе говоря, организационная культура может быть определена как отражение направления развития организации. Поскольку любая организация состоит из более мелких групп (хотя бы и одной), возможный путь ее анализа — это рассмотрение происходящих в ней процессов при разделении их на два аспекта — внутригрупповой и межгрупповой. [c.470]

Что нового дает для анализа организации понятие организационная культура по сравнению с понятием организационный климат [c.478]

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что старики сохраняют память предприятия). Концепция организационной культуры предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений [c.234]

История создания и краткий анализ сложившейся ситуации. Фирма X основана в 1997 г. на базе двух фирм. Первая фирма Y была создана в 1996 г. Основной вид деятельности — оптовая торговля ювелирными изделиями. В предполагаемом процессе взаимодействия с X эта фирма возьмет на себя функции маркетинга и будет основным сбытовым звеном фирмы X. Фирма Y будет иметь самостоятельную бухгалтерию, склад, отделы маркетинга и сбыта. Предполагаемая организационная культура — предпринимательского типа (оценка результатов деятельности по количеству принесенной прибыли). [c.513]

Второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов организационной культуры, как ценности и верования, разделяемые членами организации и отражающиеся в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от эмоционального настроя и нравственности людей. [c.157]

Анализ является исходной точкой проведения перемен в организационной культуре. Важно для успеха проведения перемен, чтобы все сотрудники осознали неизбежность перемен. Наступивший кризис должен быть очевиден всем сотрудникам. Назначение нового руководства еще более подчеркнет необходимость и неизбежность перемен. Новый лидер должен создать новую ролевую модель и предложить новые стандарты поведения. Параллельно со сменой руководства необходимо начать реорганизацию. Изменение действующих и создание новых подразделений демонстрирует сотрудникам решимость менеджеров вести организацию по новым направлениям. [c.311]

Типология М. Бурке. Этот ученый выделил восемь типов организационной культуры. Параметры для анализа — взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала. Сравнительная характеристика представлена в табл. 2.3. [c.41]

На основе анализа внешней среды и данных о факторах, представляющих опасность или открывающих новые перспективы для фирмы, ее руководство оценивает, располагает ли фирма внутренним потенциалом, чтобы воспользоваться предоставляющимися возможностями, и какие ее внутренние слабости способны осложнить решение стоящих перед ней проблем. Поэтому проводится расширенный анализ сильных и слабых сторон фирмы, называемый управленческим обследованием. Оно основывается на комплексном исследовании различных функциональных зон деятельности фирмы, в числе которых маркетинг финансы (бухгалтерский учет) производство персонал организационная культура и имидж организации. [c.46]

Процесс управления поведением персонала включает. анализ и разработку дополнений к действующим рекомендациям и инструкциям по нормам поведения в деловых отношениях, по повышению организационной культуры персонала, управлению конфликтами, безопасностью труда и т.п. [c.373]

В разделе нашла освещение сравнительная характеристика производственной и маркетинговой организационных культур отечественных предприятий. Этот вопрос также весьма актуален, поскольку перед началом реформы почти все российские предприятия имели четко выраженную производственную организационную культуру. Многие сохранили ее и до сих пор. А те,что формально переориентировались на маркетинг, сохранили тем не менее хорошо просматривающиеся пережитки прежней организационной культуры, проявляющиеся в стремлении производить и продавать прежнюю продукцию, а не осваивать новую, удовлетворяющую потребности людей на более высоком потребительском уровне. В разделе подробно описаны главные концепции управления производством товаров, представляющие собой этапы становления и развития маркетинга. Каждая из них может найти применение на отечественных предприятиях. Большое внимание уделено и основным рабочим понятиям маркетинга — нуждам, потребностям, ценностям, качеству, запросам, товарам, обменным процедурам, взаимоотношениям, сделкам, рынкам и др.,— которые представляют собой непосредственные объекты изучения и анализа. Знание их и умение управлять ими, учитывать формы и динамику их проявлений помогут российским предприятиям реализовывать свои цели, связанные с коммерческими успехами. Нашли отражение в данном разделе и функции маркетинга, хотя им уделяется большое внимание в последующих разделах учебника. Знание основных функциональных задач маркетинга будет способствовать более глубокому пониманию всех других основных идей курса маркетинга — от исследования рынка до разработки плана маркетинговых мероприятий. [c.20]

Суть четвертого этапа заключается в оценке факторов внешней среды и в проведении S WOT-анализа. Методики того и другого изложены в разделе И. Самым важным объектом анализа при проектировании маркетинговой организационной культуры должны стать принятая на предприятии система ценностей и сложившийся стереотип деятельности службы маркетинга, если она уже [c.599]

Предприятие производит канцелярские товары. Содержание задач его службы маркетинга исчерпывается следующим перечнем 1) анализ объемов продаж 2) поиск новых рынков сбыта 3) проведение рекламных мероприятий 4) участие в выставках, ярмарках и других мероприятиях по продвижению своих товаров к рынку 5) открытие новых торговых точек 6) определение и обоснование уровня цен на товары предприятия. Какие из этих задач соответствуют маркетинговой организационной культуре [c.616]

Сделайте подробный, комплексный анализ внутренней организационной культуры предприятия. Приведите конкретные примеры, подтверждающие правоту ваших утверждений. Обоснуйте необходимость изменений (совершенствования, развития) маркетинговой деятельности предприятия с учетом новых знаний, которые вы получили, обучаясь на факультете. Наметьте и обоснуйте новые ценности, которые надо внедрить в сознание и поведение всех работников при совершенствовании (развитии) организационной культуры вашего предприятия. [c.646]

Анализ портфеля продукции Области выработки стратегии Обычное изменение Организационная культура Организационная структура Перестройка организации Радикальное преобразование организации [c.188]

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу глубинности базовых предположений и их устойчивости указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. [c.433]

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры [c.462]

Очевидно, следует начинать с рассмотрения значения показателей мотивационного профиля работника. Вначале сопоставляется каждый фактор с тем, что имеется в базе данных. Затем можно сопоставить показатели работника с нормативами, предпочтительными для данной организации (если они есть), чтобы определить, насколько работник соответствует требованиям организационной культуры и имеется ли необходимость особого подхода к каким-либо аспектам его личности. Эти рассуждения предполагают постановку следующих вопросов, которые целесообразно рассмотреть прежде чем предпринимать детализированный анализ конкретного мотивационного профиля в отношении потребностей в совершенствовании и обучении. Вопросы, естественно, адресованы работнику, заполнившему моти-вационный профиль. [c.297]

Ту же линию анализа продолжает теория Д. Крепса (1990), строящаяся вокруг понятия организационной культуры . Из-за неизбежной неполноты контрактов критическое значение для любой фирмы имеет вопрос об адаптации к неожиданным изменениям. Но необходимую свободу маневра ей удается получить, только если ее работники будут твердо уверены, что она не злоупотребит этой свободой во вред им. Чтобы убедить их в этом, фирма может сама связать себя определенными принципами, пообещав (в явной или неявной форме) руководствоваться ими при приспособлении к непредвиденным обстоятельствам. (Скажем, не увольнять работников с длительными сроками службы при внезапном падении спроса.) Набор таких принципов образует, по определению Крепса, организационную культуру фирмы то, что отличает ее от всех остальных фирм. Следование избранному принципу, даже когда это явно невыгодно, закрепляет за ней репутацию надежной и справедливой , что дает ощутимые долговремсн- [c.670]

Для выявления проблем, которые могут помешать осуществлению изменений, необходим сбор и накопление данных об отношениях работников к прошлой и нарождающейся организационной культуре. Таким образом, SWOT-анализ следует продолжить, но теперь уже применительно к внутренним параметрам предприятия. Для этого можно использовать метод индивидуальных интервью или метод фокус-групп (т.е. метод формирования групп людей, за которыми в течение определенного времени ведется наблюдение посредством более или менее подробных опросов). [c.600]

Сформулируйте миссию комбината. Какой она должна быть Как конкретно могут выглядеть те или иные стратегические направления развития Шатурского мебельного комбината Сделайте диагностический анализ и наметьте план изменений организационной культуры предприятия. Используйте для этого схему Бекхарада. [c.628]

Смотреть страницы где упоминается термин Анализ организационной культуры

Смотреть главы в: