Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук явились теоретической базой для разработки концепции неформальной организации , построения модели, опирающейся на определение организации как коллектива, сформированного по принципу разделения [c.36]
Определенный вклад в формирование концепции неформальных организаций внесла психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником которой является Зигмунд Фрейд. Фрейд, как известно, начал свою деятельность как врач-психопатолог, но затем он свою медицинскую практику обобщил и поднял до уровня общефилософской теории. Широкому кругу читателей Фрейд больше известен с первой стороны, то есть как психоаналитик, который пытался объяснить поведение человека на основе половых влечений, либидо . Но он не ограничивался описанием отношений ребенок — мать — отец. [c.42]
В гл. 15 рассматриваются основные концепции групповой динамики, касающиеся свойств и развития неформальных организаций, а также управления ими. Уделяется внимание и вопросу эффективности управления небольшими формальными группами. Гл. 16 посвящена вопросам власти и влияния личности, основам руководства и средствам, которые может применять руководитель для воздействия на поведение людей независимо от того, имеет ли он на это официальные полномочия или нет. В гл. 17 продолжается обсуждение концепции руководства, где анализируется эволюция теории лидерства подходов к эффективному управлению организацией. Гл. 18 охватывает тему управления конфликтами, переменами и стрессами — проблемами, которые неизменно возникают далее в тех организациях, где руководство весьма эффективно. [c.433]
Из предыдущей главы мы узнали, что группы и неформальные организации могут оказывать сильное влияние иа поведение отдельного человека и на эффективность организации. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие при этом взаимоотношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Основной механизм осуществления этой задачи — это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Глава концентрирует внимание на проблемах власти и влияния, чтобы заложить основу для более широкой дискуссии по концепции лидерства. В той же степени, в какой делегированные полномочия определяют компетенцию руководителя в формальной организации, так и диапазон власти какого-то лица определяет его или ее возможности в неформальных и формальных взаимоотношениях. Многие воспринимают власть как нечто, имеющее отрицательную окраску, но, как мы скоро узнаем, для успеха организации власть необходима. [c.462]
Для начала менеджер должен понять, что неформальные организации порождаются основным принципом человеческой психики они образуются и развиваются тогда, когда люди взаимодействуют между собой. В основе их деятельности лежит концепция малых групп. Взаимодействие порождает чувства, а из чувства рождается консенсус. Взаимодействие людей и составляет базис неформальной организации. [c.32]
Школа "социальных систем" пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления. Общими теоретическими положениями этого направления является стремление рассматривать социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. "Связующими процессами" в организации выделяются "коммуникация", "равновесие", "принятие решения". [c.12]
В гл. 15 рассматриваются основные концепции групповой динамики, касающиеся свойств и развития неформальных организаций, а также управления ими. Уделяется внимание и вопросу эффективности управления небольшими формальными [c.479]
Профессиональный имидж поддерживается требованиями культуры профессии. Любая профессия функционирует через взаимодействие формальных и неформальных групп, в которых существуют определенные социальные ценности, нормы поведения и символы, т. е. то, что составляет профессиональную культуру. Ценности — это фундаментальные убеждения, основа профессии. Руководством к поведению в определенных ситуациях выступают нормы, основанные на означенных выше ценностях. Символы, например логотипы и эмблемы, — это несущие определенный смысл знаки, ассоциирующиеся с данной профессией, идентифицирующие принадлежность к ней. Элементом профессиональной культуры выступает также концепция карьеры, в соответствии с которой члены организации считают профессиональную карьеру своим призванием и, таким образом, полностью посвящают себя данной работе. Причем суть профессионального роста состоит в бескорыстном служении клиентам и обществу, а не в стремлении к получению прибыли [50, с.79]. [c.517]
В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и кооперации , формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации. [c.59]
Для некоторых менеджеров совместные предприятия и стратегические союзы — первые предвестники бизнес-организации завтрашнего дня. Новая концепция получила название виртуальной корпорации — временной сети компаний, которые быстро объединяются для использования появляющихся возможностей. У компаний, входящих в виртуальные корпорации, общие издержки, навыки и доступ к мировым рынкам, причем каждый партнер занимается тем, что у него получается лучше всего. Такое партнерство является временным, неформальным и содержит больше возможностей. Компании объединяются для совместного использования конкретной рыночной возможности, а когда необходимость в партнерстве отпадает, они вновь отделяются друг от друга.10 [c.516]
Меняющийся взгляд на закупки отразился и в научной литературе. Если мы вернемся к временам, когда закупки были лишь канцелярской функцией, то типичный заголовок книги по этой специальности тогда звучал бы, вероятно, как Справочник по закупкам . Авторы таких книг были озабочены главным образом вопросами, касающимися процедуры закупок сколько покупать, как наводить справки и т. п. Основной задачей этой литературы было повысить продуктивность покупающей компании путем разработки определенного порядка закупок. Около 1970 г. были созданы модели корпоративного покупательского поведения. Целью этих моделей было представление усовершенствованного процесса принятия решения в покупающей компании и факторов, определяющих исход этого процесса. Одним из важных новых понятий была концепция закупочного центра. Закупочный центр — это неформальная группа или объединение людей в организации, которые участвуют в процессе принятия покупательского решения (см. ПОКУПАТЕЛЬСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ). Знание закономерностей поведения участников закупочного центра, а также того, как они реагируют на различные ситуации, является важной исходной информацией для разработки маркетинговых стратегий фирм-продавцов. Таким образом, эти модели в первую очередь ориентированы на повышение маркетинговой эффективности фирм-продавцов. [c.166]
Для простоты предположим, что есть только два основных типа организации формальный и неформальный. Формальная структура организации основана на концепции разделения труда, специализации, делегирования полномочий, связующих звеньев и масштабов (норм) управляемости (объема контроля) или размеров управляемых подразделений. [c.26]
И хотя могут существовать две независимые структуры, связи между формальными и неформальными образованиями остаются расплывчатыми и неясными, поскольку традиционная иерархия за последние годы претерпела существенные изменения. Сегодня формальная организация включает все вышеуказанные составляющие, но и она вобрала некоторые неформальные концепции организации. [c.28]
Значительный вклад в разработку концепции неформальной организации внес Ч. Барнард. Кроме этого, он является автором концепций связующего стержня , зоны безразличия , теории власти . [c.37]
ВЛИЯНИЕ НА НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ И МАЛЫЕ ГРУППЫ. Как мы узнали из гл.15, в ходе первых исследований поведения на рабочем месте было установлено, что неформальные организации часто весьма сильно влияют на производительность. Концепция всеобщей приверженности сверху донизу единой идее обеспечения производите л ьнссти организации в неявном виде подразумевает необходимость получения поддерхуки со стороны неформальных групп. Направляя работу неформальных и квазиформальных групп на повышение производительности, что особенно удается японггдм, можно получить активное и эффективное средство для роста производительности. Кружки качества по сути представляют собой легализованные неформальные группы, действия которых направлены на достижение формальных целей за счет признания со стороны руководства их вклада в общее дело и вознаграждения за достигнутые успехи. [c.668]
Во второй половине 1920-х - начале 1930-х гг. резко усиливается критика "классической" концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами "гуманистическим вызовом". В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции "классической школы" научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина"человеческих отношений" и "человеческого поведения". Целевые установки этих "школ" - разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на "гуманизацию" отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация" и т.п. [c.11]
В ранних концепциях теории организации понятия власти и авторитета не дифференцировались и нередко употреблялись как синонимические термины, как, например, у А. Файоля и М. Вебера. В работах более позднего периода эти понятия принципиально различаются. Разграничение базируется на европейской традиции понимания авторитета как условия признания власти. Авторитет в организации обусловлен должностной (профессиональной) позицией или характеристиками личности. В школе социальных систем и других поздних концепциях социологии организаций, начиная с работ Ч. Барнарда и Г. Саймона, понятие авторитет в организации применительно к руководителю используется как в значении формального, так и неформального авторитета [c.395]
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]
Объединение формальной и неформальной структур организации. В концепции партиципативного менеджмента существенное внимание уделяется моральным стимулам. Если в состав аттестационной комиссии включены неформальные лидеры подразделения, ее решения обретают более реальную силу. Кроме того, сами лидеры, удостоенные права наравне с руководством обсуждать успехи того или иного сотрудника, получают дополнительные очки как в самооценке, так и оценке коллег. В этом отношении аттестация может считаться инструментом укрепления и объединения формальной и неформальной структур организации. [c.482]
Прежние знания часто являются скрытыми и часто недоступными, поэтому их использование внутри организации ограничено. На познавательной карте соответственно отражено важное значение, которое придается как формальному, так и неформальному взаимодействию сотрудников внутри организации. Для увеличения активности общения требуется перекрытие знаний. Такие аргументы привели к разработке концепции поверхностей перекрытия функций, например, между НИОКР, проектированием и маркетингом. Напротив, поток сообщений "сверху вниз" в традиционной иерархической организации блокирует инновации и изменения. Гораздо эффективнее структура сетей, обеспечивающая горизонтальные соединения и помогающая менеджерам и их штату инициировать творчество. [c.71]
Г. Саймон и Дж. Вудворд (представители социотехнической концепции организации) подчеркивали значимость неформальных каналов для реализации деловых коммуникаций и горизонтальных каналов связи. Особая роль в разработке теории коммуникаций в организации принадлежит Г. Саймону. Он впервые указал на роль организационной структуры как фактора, обеспечивающего предсказуемость отношений в организации. [c.306]
Смотреть страницы где упоминается термин Концепция неформальной организации
: [c.286] [c.388]Смотреть главы в:
Стратегический менеджмент -> Концепция неформальной организации