Концепция кружков качества [c.265]
Кружки качества стали организовываться в Японии после второй мировой воины. Концепция кружков качества была разработана на основе американских теорий, но реализована с учетом особенностей менталитета и традиций Японии. [c.160]
Распространение кружков качества во всем мире свидетельствует о том, что их работа отнюдь не сугубо японский феномен, связанный с групповой моралью, общинным духом или другими особенностями национального характера (хотя эти особенности и усиливают эффект кружков качества), и при должной организации кружки качества могут быть воспроизведены и в других странах. При этом, естественно, японский опыт в создании кружков качества нельзя просто транспортировать . При внешней простоте концепции кружков качества их внедрение требует коренного изменения стиля и культуры руководства, а это - достаточно сложная задача. [c.62]
Другой вариант системы обратной связи предусматривает создание группы руководителей и рядовых работников, которые встречаются и обсуждают вопросы, представляющие взаимный интерес. Еще один подход основан на кружках качества, а также группах неуправленческих работников, которые еженедельно собираются для обсуждения предложений по усовершенствованиям, а также возможных или существующих проблем, отражающихся на их работе. Подробнее концепция кружков качества рассмотрена в связи с управлением операциями (гл. 20). [c.208]
Концепция совершенствования товара— повышение качества продукции. В этот период качество выпускаемого товара стало целью трудовых коллективов. Появились кружки качества на предприятиях, национальные премии качества. Интенсивные технологии вытеснялись технологиями, ориентированными на качественные параметры готовой продукции. [c.23]
В 50-е годы А. Фейгенбаумом (США) была выдвинута концепция тотального управления качеством — TQ [143]. Системы TQ развивались в Японии с большим акцентом на применение статистических методов и вовлечение персонала в работу кружков качества. [c.108]
Уникальным механизмом воплощения этой концепции в жизнь являются так называемые кружки качества, в которые вовлечены практически все рабочие предприятий. Целью кружков является самостоятельная постановка и решение вопросов повышения качества продукции, совершенствования технологии производства, развития изобретательства, совершенствования кооперации труда. [c.129]
Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 г. в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества [c.265]
На японских фирмах управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это существенно сокращает число административных команд (по вертикали), способствует созданию атмосферы партнерства, уменьшает время поиска согласованных решений. Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного (группового) метода принятия решений, особенно по повышению продуктивности труда. На основе этого метода на многих предприятиях Японии и США работают кружки качества и бригады производительности [8]. [c.257]
Большое внимание японские специалисты уделяют обучению и подготовке персонала. Причем начинать следует с высших руководителей, которые в последующем должны донести концепции управления качеством до каждого работника фирмы [109]. Японцам принадлежит создание кружков качества, которые в последующем были организованы в США и Западной Европе. Кружки создавались на добровольной основе, рабочие сами проявляли желание учиться и выбирали темы обсуждения. В них обсуждались внутренние вопросы улучшения качества продукции. Ведь именно рабочие выпускают продук- [c.40]
Успех организационных изменений во многом определяется степенью участия сотрудников в инновационном процессе. В этой связи все большее распространение получает концепция партисипативного управления, или концепция участия в управлении, основанная на привлечении персонала к решению проблемы повышения эффективности и дальнейшего развития фирмы. Партисипативный подход на практике реализуется в двух направлениях привлечение к принятию решений работников в рамках отношений "начальник — подчиненный" привлечение к принятию решений представителей различных групп сотрудников организации. Формы вовлечения персонала в управление разнообразны (представительство работников в совете директоров, создание кружков качества, автономных или самоуправляемых рабочих групп) и зависят от размера организации, вида производства, состояния деловой конъюнктуры, уровня развития персонала, национальных особенностей. [c.491]
ВЛИЯНИЕ НА НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ И МАЛЫЕ ГРУППЫ. Как мы узнали из гл.15, в ходе первых исследований поведения на рабочем месте было установлено, что неформальные организации часто весьма сильно влияют на производительность. Концепция всеобщей приверженности сверху донизу единой идее обеспечения производите л ьнссти организации в неявном виде подразумевает необходимость получения поддерхуки со стороны неформальных групп. Направляя работу неформальных и квазиформальных групп на повышение производительности, что особенно удается японггдм, можно получить активное и эффективное средство для роста производительности. Кружки качества по сути представляют собой легализованные неформальные группы, действия которых направлены на достижение формальных целей за счет признания со стороны руководства их вклада в общее дело и вознаграждения за достигнутые успехи. [c.668]
В коллективном договоре прописаны традиционные для системы США обязательства и ответственность сторон, гарантии занятости, обеспечение равных возможностей при найме, признание прав и гарантии профсоюзу и его представителям, процедуры обсуждения проблем и их разрешения, решение проблем старшинства (определяется непрерывным стажем работы в компании с момента найма), перемещения работников, распределения смен. Важное место занимает отражение концепции бригадной организации труда, принципа постоянных улучшений кайсен и участие в кружках качества . Это уже элементы японской уплотненной технологии. Скрупулезно, по-американски, решены вопросы оплаты труда установлен базовый уровень зарплаты, премии бригадирам, за ночные смены, специальная единовременная выплата (за участие в совершенствовании деятельности фирмы), надбавки на рост стоимости жизни. Четко определено рабочее время, условия и формы сверхурочной работы, праздничные дни и отпуска с учетом явки на работу и полных лет непрерывного стажа. В коллективном договоре перечислены причины разрешенного отсутствия на рабочем месте, в приложениях к договору приведены программы коллективного страхования, страхования здоровья, пенсионный план, план сбережений и положение о резервном фонде. Оговорен порядок решения проблем безопасности труда посредством создания объединенного комитета по безопасности. В коллективном договоре содержится статья о запрещении стачек и локаутов на период действия договора, поскольку положение фирмы и необходимость перехода на новую систему организации труда и управления требует сотрудничества без применения крайних мер. В разделе Соблюдение трудовых стандартов компании предоставлено право, продолжая начатую работу по переходу на производственные методы Тоёты , устанавливать и пересматривать такие показатели, как численность рабочей силы, ритм выполнения операций, смена модели, классификация операции, методы ее выполнения, оснащение и продолжительность времени, необходимого для ее выполнения. Приведем несколькр существенных фрагментов коллективного договора СП [c.313]
Альтернативный стратегический подход к управлению производством, основанный на принципе децентрализации , который С. Уил-райт1 определял как динамичную эволюцию, предполагает более широкую автономию рабочей силы и выработку у нее навыков принятия решений (одно из средств — кружки качества), более высокий уровень мотивации и согласованности целей рабочей силы и управления, групповые (бригадные) формы организации труда. При организации работы по освоению (разработке и применению) нововведений в задачу руководства фирмы входит выработка концепции, позволяющей новатору определить эффективную стратегию выхода на рынок, прогнозировать успех или неудачу. При этом особое внимание уделяется предупреждению возможности неудачи. Важнейшая причина рыночной неудачи потенциально эффективных нововведений заключается часто в неспособности компаний преодолеть трудности защиты интеллектуальной собственности. Наличие даже наилучшего научного и инженерного потенциала никогда не бывает достаточным при отсутствии конкурентоспособного потенциала в других ключевых областях, в частности в области производства. Это важно, впрочем, не только для фирм, но и для государственной научно-технической и промышленной политики, имеющей целью повышение национальной конкурентоспособности. [c.113]