Определяющую роль в повышении эффективности работы организаций по-прежнему играет экономический аспект. Именно этим обусловлена необходимость планирования численности персонала, его квалификационно-профессионального состава, рационального использования в соответствии с требованиями рынка. Однако, все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике. Новые экономические условия требуют и новых технологий кадровой работы. Формирование, развитие и использование кадрового потенциала организации должны строиться на плановой основе. В связи с этим возрастает роль кадрового планирования и информационного обеспечения этой работы. [c.4]
Управленческий Я — образ руководителя как творчески поисковый можно эффективно формировать на стадии отбора и выдвижения в кадровый резерв тогда, когда кандидат уже приобрел определенный опыт руководящей работы. Тогда выясняются его замыслы и намечаются контуры его будущей программы в преодолении проблемных трудностей. На этой стадии выясняются мотивы кандидатов в обеспечении производственных, экономических, технико-технологических, организационных, моральных, психологических и педагогических эффектов в формировании определенной управленческой концепции— системы работы по ускорению темпов социально-экономического развития коллектива. [c.89]
Самым демократичным образом в трудовых коллективах решаются в настоящее время вопросы планирования экономического и социального развития предприятий, определяются основные пути эффективной реализации планов, рассматриваются и утверждаются социалистические обязательства, вопросы кадровой работы, использования различных фондов предприятия, вопросы морального и материального стимулирования высокопроизводительного труда, ка- чества работы и др. [c.31]
Ускорение социально-экономического развития страны, темпы движения советского общества вперед во многом зависят от кадров, их отношения к делу, умения творчески работать, настойчиво добиваться высоких конечных результатов с наименьшими затратами. Чтобы успешно воплотить в жизнь выдвинутые партией задачи, необходимо осуществлять дальнейшее совершенствование системы управления и хозяйствования, последовательно проводить ленинские принципы подбора, расстановки и воспитания кадров, кадровую политику КПСС, отвечающую современным требованиям, неуклонно выполнять решения партии и правительства, направленные на повышение эффективности труда и ответственности работников за порученное дело. [c.6]
Подбор и расстановка, подготовка и рациональное использование кадров — сложная социально-экономическая и психолого-педагогическая проблема, требующая от организаторов кадровой работы и руководителей всех уровней определенных социальных качеств, способностей, личностных черт, необходимых профессиональных знаний, умений и навыков.Сегодня для обеспечения эффективной деятельности кадровых подразделений необходимо решить такие основные задачи [1 3 6 7 16] [c.49]
Переход предприятий на новые условия хозяйствования, коренные изменения социально-экономической ситуации их создания и функционирования предъявляют новые требования к кадровой работе на производстве, в том числе по применению современных методов работы с персоналом в области профессиональной ориентации, подбора, оценки, расстановки и рационального использования работников. К таким методам относятся психологическое тестирование и экспертная оценка, получающие в настоящее время все большее распространение в практике управления персоналом. В данном разделе представлен комплекс достаточно простых и надежных процедур, применимых в кадровой работе и позволяющих осуществлять начальную диагностику индивидуально-психологических особенностей человека, эффективности его профессиональной деятельности и уровня самоорганизации, что позволяет дать рекомендации по самосовершенствованию, планированию деловой карьеры, развитию профессионального мастерства и формированию эффективных производственных коллективов. [c.182]
V разработка проектов совершенствования управления персоналом и оценка социальной и экономической эффективности мероприятий. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью ее становится обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. [c.178]
Повышение эффективности деятельности Общества за счет максимального использования кадрового потенциала и рационального управления трудовыми ресурсами путем сочетания административных, экономических и социально-психологических методов, создания системы работы с персоналом, объединяющей различные формы деятельности и имеющей целью формирование сплоченного, ответственного и высокопрофессионального коллектива. [c.256]
В соответствии с основными задачами и функциями работников подразделений по работе с персоналом, вытекающими из предмета и целей профессиональной деятельности, определяются необходимые для их успешного выполнения знания, умения и навыки, а также профессионально значимые качества личности. Большинство специалистов склоняются к выводу, что основу профессиональной подготовки руководителей кадровой службы должны составить организационно-экономические, правовые, социально-психологические и педагогические знания, а психологические методы совершенствования труда работников по кадрам должны включать обучение навыкам общения с людьми, проведения тестов, эффективного использования информационно-вычислительной техники и др. [c.50]
Задача 6.6 технология — управленческо-гуманитарная, сочетающая коллективные и индивидуальные формы работы с персоналом этапы — концептуальная разработка проекта решения проблемы оздоровления социально-психологического климата в организации получение необходимой информации о состоянии коллектива в данный момент и ее анализ определение плана мероприятий по обеспечению взаимосближения и взаимопонимания кадровых работников и молодого пополнения реализация целевой программы оценка социальной и экономической эффективности проделанной работы. [c.215]
Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др. [c.454]
В соответствии с концепцией кадровой политики единой системы образования России кадровая политика вуза должна определять систему принципов, целей, задач, приоритетных направлений, методов и механизмов деятельности по обеспечению вуза управленческими кадрами, обладающими необходимым уровнем профессиональной компетентности. Кадровая работа — одно из наиболее сложных и многогранных направлений деятельности руководства вуза, требующих комплексного решения оргайиза-ционных, экономических, социальных, правовых, нравственных, психологических и других задач. Эффективность их рещения возможна Только в условиях организационной целостности процессов подготовки, формирования, использования и. развития кадрового управленческого потенциала вуза на основе методологического единства процедур анализа кадровой ситуации, прогнозирования потребности вуза в управленческих кадрах, установления оценочных критериев работы с кадрами. Создание таких условий обеспечивается путем конкретизации образа современного управленца вуза.. [c.222]
Важнейшие ленинские положения о принципах подбора, расстановки и воспитания кадров получили дальнейшее развитие в материалах январского (1987 г.) Пленума ЦК КПСС, рассмотревшего вопрос о перестройке- и кадровой политике партия2. Учитывая большую ответственность за реализацию стратегического курса партии на ускорение социально-экономического развития, которая ложится на кадры, занятые в сфере экономики, Пленум обратил Внимание на нет обходимость выдвижения и воспитания действительно компетент-. ных, предприимчивых руководителей предприятий и объединений, умеющих работать с людьми и способных в новых условиях хозяйствования обеспечить выход на передовые рубежи научно-технического прогресса, коренное улучшение качества выпускаемой продукции, высокую эффективность производства. [c.4]
Современные концепции управления непосредственно связаны с повышением роли человеческого фактора в условиях демократизации общества, с активизацией социальной и кадровой политики. Особую значимость приобретают вопросы управления кадрами, которые представляют собой человеческий фактор развития производства, а поскольку последний обусловлен физиологическими, психологическими и социально-психологическими свойствами человека, проблемы его мобилизации и развития следует решать в русле соответствующих наук [36]. Это предъявляет качественно новые требования к психологии как науке и, следовательно, к использованию результатов социально-психологических исследований в практике кадрового менеджмента. В системе мер, направленных на ускорение социально-экономических преобразований, важно эффективно использовать человеческие ресурсы. А поскольку "кадры" — это люди, то их индивидуальные, личностные качества относятся к факторам, определяющим уровень профессиональной подготовки, специализацию, отношение к работе, успехи в обучении и многое другое. Поэтому социальная психология должна органично входить в структуру профессиональной деятельности работников кадровых служб, руководителей всех рангов и направлений. Если попытаться обобщить изменения, происходящие в системе работы с кадрами, и дать их краткое определение, то наиболее точно это будет "психологизация". Именно она составляет ныне основное содержание процессов, происходящих в сфере управления персоналом . [c.265]
Смотреть страницы где упоминается термин Социально-экономическая эффективность кадровой работы
: [c.65] [c.8]Смотреть главы в:
Менеджмент персонала предприятия -> Социально-экономическая эффективность кадровой работы