Формирование социально ориентированной рыночной экономики, естественно, не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть также сведен к материальной заинтересованности. Для формирования мощной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Мотивация представляет собой воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование как тактика решения данной проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его имеющихся возможностей. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности первое — направлено на изменение существующего положения второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Явно, что мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Стимулирование призвано соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, иными словами, механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также в полной мере осознавать, что мотивация — это процесс сознательного [c.175]
Мотивация — условия для эффективного осуществления принятого решения на основе материального или морального стимулирования какой-либо деятельности. [c.596]
В-третьих, существенным образом изменился взгляд на людские ресурсы. Если раньше работник рассматривался как исполнитель отдельных работ и функций, то в настоящее время сотрудники рассматриваются как основа организации, ее главная ценность и источник благополучия. Проблема создания стратегических зон в области людских ресурсов является актуальной для любой фирмы, так как профессионально подготовленные и лояльные по отношению к компании работники во многом определяют ее успех. Это заставляет фирмы сотрудничать с ведущими учебными центрами, чтобы иметь возможность приглашать к себе на работу их выпускников, разрабатывать и реализовывать долгосрочные программы набора, подготовки и переподготовки кадров, формулировать стратегии мотивации персонала и большое внимание уделять стимулированию труда. [c.77]
Прежде чем мы перейдем к рассмотрению различных действующих систем материального стимулирования, попробуем взглянуть на них глазами самих работников. Ключевыми словами в определениях стимулов являются возможность, мотивация и приемлемость. Система стимулирования, в основе которой лежат действительные или воображаемые наказания, а не возможности получения дополнительного вознаграждения, обычно неэффективна. Как правило, работники редко [c.38]
Мотивация — процесс побуждения работника к действиям, обеспечивающим те или иные результаты деятельности организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей — на основе эффективно работающей системы материальных и моральных стимулов. Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, порожденные не только психологической средой, но и разработанные в рамках самого менеджмента. На протяжении последнего столетия воззрения на природу мотивации развивались достаточно интенсивно. [c.480]
В тесной связи с понятием руководства находится мотивация деятельности. Ока основывается на побуждениях, определяемых как "внутренняя движущая сипа, определяющая, насколько значительными будут предпринятые усилия". Следовательно, знание мотиваций позволяет установить, как добиться максимальной отдачи от подчиненных на основе отчетливого представления о том, почему они ведут себя так, а не иначе, каковы мотивы, заставляющие их работать лучше или хуже, чтобы, используя эту информацию и различные приемы стимулирования, добиться наивысших результатов. [c.25]
Люди являются основой любой организации. Невозможно представить себе организацию, которую покинул весь персонал. Управление этой внутренней переменной представляет наибольшую сложность для менеджера. Как заставить людей выполнять те задачи, которые стоят перед организацией Как сделать так, чтобы эффективность функционирования организации стала неотъемлемой задачей людей, составляющих эту организацию. Менеджеры называют это мотивацией. Таким образом, под мотивацией понимают процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Теории мотивации используют понятия потребности и вознаграждения. Потребности — психологический или физиологический дефицит чего-либо, вызывающий побуждение к действию. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности можно разделить на две категории первичные и вторичные. [c.37]
Повышение культуры организации и мотивации. Современная организация стремится применять неэкономические методы стимулирования работников и их вовлечения в механизм управления путем передачи полномочий на максимально низкий уровень, строить отношения между работниками на основе философии общей судьбы и связанного роста , исходя из предпосылки, что интересы работников столь же важны, как интересы акционеров. [c.96]
Коренная проблема объединения организационной формы со следованием долгосрочным, ясно определенным целям состоит, очевидно, в установлении этих целей и в их иерархизации, необходимой, чтобы объяснить, каким образом индивидуальные мотивации сочетаются друг с другом, а механизмы стимулирования обретают структуру. Необходимо также установить, помимо очевидных целей, господствующую стратегию, которая лежит в основе внутренних процедур координации участников организации. [c.217]
С точки зрения внутренней оценки роли группы, наемные работники заинтересованы в квазистабильном состоянии организации, когда организация удовлетворяет их через систему текущего материального стимулирования, а перспективы достаточно легко прогнозируются. При этих условиях одновременно может формироваться система дополнительной мотивации через процедуры ротации и служебного продвижения. Очевидно, что будущие положительные проявления роста рискологических проблем предсказуемы на основе того объема информации, которым располагает данная группа. С другой стороны, влияние негативных последствий, которое для наемных работников может проявляться в различных формах (от снижения заработной платы до сокращения рабочих мест), легко ощущается ими уже на чувственном уровне, даже в условиях ограниченной информации. Поскольку широкое распространение получили такие формы мотивации труда работников, как участие в деятельности организации (например, за счет передачи части акций организации в собственность работников), необходимо оценивать их возможные цели через систему целей участников и совладельцев, но и в этом случае они вряд ли заинтересованы в негативном влиянии роста рискологических проблем. Особо следует отметить, что указанная группа является субъектом социокультурной среды, но в этом случае оценка приобретает внешний по отношению к организации характер. [c.41]
Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшения условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворения потребностей персонала и т. п. По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечением двстижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора. По сути дела, кадровая политика — это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности провозглашаемых нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа. [c.25]
Помимо решения проблемы дефицитности генерирующих мощностей, имеется еще одна сфера государственного регулирования инвестиционных процессов в электроэнергетике, весьма актуальная для России, - это стимулирование частных капиталовложений в обновление производственных фондов на прогрессивной технической основе, осуществляемое в соответствии с национальной Энергетической программой. Устойчивая мотивация потенциальных инвесторов по этому направлению может быть достигнута за счет специальной ценовой, налоговой, кредитной, амортизационной политики. В развитых зарубежных странах накоплен обширный опыт стимулирования подобных структурных сдвигов, отбечающих долговременным общественным интересам. В качестве примера можно привести государственную поддержку развития экологически чистых источников электроэнергии, которые часто оказываются неконкурентоспособными по текущим рыночным критериям. Тем самым происходит как снижение рисков, так и частичное переложение их на государство. [c.197]
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ — методы управления персоналом, которые базируются на тщательном анализе психологического портрета личности. В их основе лежит мотивация ее физиологических, духовных и социальных потребностей. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. К каждому работнику организации необходимо подобрать индивидуальный подход. Для того чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, вовремя и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления (менеджеру) следует знать психологические установки личности как объекта управления. В числе социально-психологических методов следует назвать следующие мониторинг социально-психологических процессов для нахождения объекта и предмета убеждения моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения психотехнологии по реализации рекомендаций моделирования социально-психологических процессов моральное стимулирование сотрудников. [c.375]
Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора [50]. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям. [c.46]
Смотреть страницы где упоминается термин Стимулирование как основа мотивации
: [c.270]Смотреть главы в:
Менеджмент персонала предприятия -> Стимулирование как основа мотивации