Глава 1. Что такое карьера [c.103]
Важно что-то собой представлять , чтобы вам доверяли, и о вас сложится четкое представление а умение выделяться из толпы имеет решающее значение — оно позволит вам добиться внимания к своей персоне, получить партнера, которого вы захотите, и построить такую карьеру, о какой вы мечтаете. Это также важно для получения приглашений и предложений на рынке, где правит потребитель и где сообразительные (и уже заинтересованные) агенты ищут для вас работу. [c.16]
И они делают все эти вещи не моргнув глазом - все из-за того же постулата веры программной индустрии, который гласит, что программные проекты трудно, если не невозможно оценивать. (Где еще можно найти такую карьеру технически многообещающую, относительно высоко оплачиваемую, и где, наконец, можно пожать плечами и сказать "Слушайте, откуда мы могли знать, что эти вещи займут так много времени ") [c.16]
Стабильная карьера является своего рода идеальной , так как связана с постепенным, но неуклонным продвижением по карьерной лестнице вверх. Субъективно такая карьера переживается самим человеком и оценивается окружающими как успешная. Но при этом важно понимать то, что в организации в принципе должна существовать возможность для подобной карьеры, то есть в организационной структуре должно быть достаточно много иерархических уровней. [c.50]
Перед специалистами по кадрам в Японии стала довольно сложная задача, заключавшаяся в том, чтобы не только уловить возникшую разницу в подходах к труду среди самих женщин, но и найти такие формы, методы, которые отвечали бы различиям в запросах, причем иной раз одних и тех же работниц, но на разных этапах жизненного пути. Журналистка Люсиль Крафт, постоянно проживающая в Японии, утверждает, что японки читают либо более легкие издания, чем мужчины, либо, например, более серьезные. Нечто похожее наблюдается в сфере труда, когда одна часть женщин не предъявляет особо высоких требований к содержательности, престижности труда, а другая - концентрирует особое внимание на этих вопросах. К первой когорте относятся в основном девушки,работающие до замужества, и молодые матери. Для незамужних начало трудового пути исполнено многими неизвестными - если карьера и начнется, она в любой момент может оказаться прерванной надолго замужеством и рождением ребенка. Кроме того, состояние подчиненности, ассистентские функции при более опытном работнике характерны для всех начинающих, как женщин, так и мужчин. Возвращение женщин на производство после перерыва, вызванного рождением детей, в Японии, как и во многих других странах, протекает в условиях, которые объективно препятствуют проявлению трудовых запросов. Многолетний перерыв приводит [c.58]
При системе пожизненного найма и служебного продвижения за заслуги и стаж работы в данной компании слишком быстрая карьера одного выдающегося человека, вызовет разочарование у 99 человек и к тому же нарушит дальнейшие назначения, потому что такой человек останется в компании на продолжительное время. Одна-две компании попытались ввести систему быстрого пути для выдающихся людей, но она оказалась малоуспешной. Для японских корпораций коллективная работа много значит, а выдающиеся люди большими индивидуалистами, мало склонными к совместной работе с [c.61]
Таким образом, человек не отдает себе полного отчета в истоках собственной мотивации. Если Бетти Смит захочется купить дорогую фотокамеру, она может описать свой мотив в виде желания удовлетворить свое хобби или потребности карьеры. Если заглянуть поглубже, может оказаться, что покупкой такой камеры она хочет произвести впечатление на окружающих своими творческими способностями. А если заглянуть еще глубже, она, возможно, покупает камеру, чтобы вновь почувствовать себя молодой и независимой. [c.198]
РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями — это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). МЛАДШИЕ НАЧАЛЬНИКИ в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнение этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управлении в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще — это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. [c.41]
Эту карьеру он начал в 1965 г. как инженер по надежности в группе авиационных двигателей. Но не к такой работе он стремился, поэтому в 1967 г. занялся компьютерным моделированием для руководства корпорации. [c.223]
Одним из излишеств, от которого нам следовало освободиться, был большой административно-управленческий аппарат. С того времени, как Альфред П. Слоун занял президентское кресло в Дженерал Моторс , все управленческие функции в нашей организации были разделены на штабные и линейные должности — точно как в армии. Парни из линейного руководства занимаются оперативной работой. Их отличает непосредственное участие и конкретные обязанности, будь это проектно-конструкторское дело, производство или закупочная деятельность. Парни из аппарата (штаба) занимаются общим планированием. Именно они интегрируют работу линейных руководителей в работающую систему. Единственный способ для аппаратных сотрудников стать эффективными работниками — это на деле пройти всю линейную цепочку должностей. Однако все-таки существует тенденция, особенно в таких фирмах, как Форд , брать на работу выпускника Гарвардской школы бизнеса, который, может быть, не умеет отличить бампер от крыла, и давать ему должность в главном управлении. Он никогда ничем не руководил, но теперь он говорит линейному руководителю, который выполнял свою работу в течение тридцати лет, что тот все делает неправильно. Я слишком много потратил времени за мою служебную карьеру, выступая в роли судьи в спорах между линейными и аппаратными работниками, которые вообще не должны возникать. [c.314]
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации. [c.578]
Таким образом, различие между самураями и мандаринами не связано с тем, какое образование получают управляющие — техническое, экономическое или юридическое. Дело, скорее, в том, как развивается их карьера по окончании высшего учебного заведения. Поскольку японские корпорации придают важнейшее значение орга- [c.84]
К тому же весьма сомнительно, что подобная система хоть в какой-то мере основана на личных достоинствах как главной движущей силе служебной карьеры. Любая система, по-настоящему ставящая во главу угла принцип заслуг, должна так или иначе воспроизводить японский вариант , т. е. предоставлять каждому равную стартовую позицию независимо от того, какой университет или школу он закончил. Конечно же, и в японской системе есть правила продвижения, непосредственно не связанные с личными достоинствами служащего. Но они не противоречат принципу равных исходных условий. Так, ни один работник, сколь бы талантлив он ни был, не будет облечен властью в начале карьеры. [c.94]
За более чем десятилетие, минувшее со времени завершения программы Аполлон , гражданская промышленная технология Японии вместо все большего отставания от Соединенных Штатов ринулась буквально с места в карьер и догнала американскую. Это неопровержимо доказывает, что плоды космической программы США были совсем невелики. Почему же великолепная технология, созданная по мере осуществления этой программы, не нашла применения в частном секторе Причина предельно проста. Такая технология слишком сложна и требует больших затрат для освоения ее средней частной компанией. [c.135]
КАРЬЕРА НЕСПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ -вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени К.н. работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. [c.118]
КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К.с. встречается довольно часто и может принимать как внутри-организационные, так и межорганизационные формы. [c.118]
КАРЬЕРА ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Напр., приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. [c.118]
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. С.-п.п. — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятия "С.-п.п." и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин "С.-п.п." более привычный, т.к. термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути С.-п.п. и фактической карьеры не всегда происходит на практике. [c.330]
Ему удалось добиться такой кардинальной перемены в своем физическом и духовном состоянии, что по возвращении с Запада он сделал блестящую политическую карьеру и в конце концов стал президентом США. [c.292]
В добывающих, горно-химических производствах (если руды добываются ручными способами — в карьерах и шахтах) цеховые расходы распределяются так же, как указано выше для химических производств. Если же для добычи руд используется только один способ, то цеховые расходы распределяются пропорционально количеству добытой руды в каждом карьере (шахте). [c.310]
Наличие большого числа процессов нередко приводит к большой внутренней диспропорциональности (несоразмерной мощности) отдельных звеньев технологической цепочки предприятия. Большинство таких звеньев шахты и карьера связаны между собой довольно жесткими технологическими связями. И если одно-два звена этой цепочки имеют меньшую производительность, чем остальные, это обусловливает резкое снижение мощности горного предприятия в целом. Работа инженерно-экономических служб предприятия во многом направлена на выявление и эффективное устранение узких мест тех- [c.60]
Ярким примером ресурсосберегающих технологий является открытый способ добычи угля и руд. Материала- и трудоемкость на карьерах в 3 - 7 раз ниже, чем при подземном способе. Объясняется это, в частности, тем, что на карьере отсутствуют такие ресурсоемкие процессы, как вентиляция, подъем грузов, поддержание кровли в выработанном пространстве и т. п. Трудо- и материалоемкость каждого из выполняемых на карьере процессов также в 3 5 раз меньше, чем при подземной разработке. Все это делает широкое применение открытого способа добычи полезных ископаемых важнейшим фактором снижения трудоемкости и материалоемкости в горнодобывающих отраслях. [c.227]
Они нужны, когда нужно понять, в какую сторону наступать и в каком количестве. Нередки случаи, когда энциклопедически эрудированного в вопросах теории бизнеса вузовского преподавателя приглашали на работу в фирму или кампанию. В основном такая карьера с треском заканчивалась, не успев толком начаться. В то время как крупнейшими кампаниями руководят люди, чье образование не было профильным, а подчас и отсутствовало вовсе. Объединяет их то, что все они проактивны. [c.73]
Наибольшая требовательность к труду начинает проявляться после 35 лет, когда семейное положение позволяет, а набранный опыт дает право думать о самостоятельной карьере. Причем год от года все более заметным в Японии становится распространение таких, прежде отсутствовавших настроений,которые превращают это стремление чуть ли не в обязанность семейный престиж женщины оказывается в прямой зависимости от производственного. До недавнего времени считалось, что отношения мужчин и женщин подверглись большой вестернизации во всех сферах, кроме семейных отношений, и женщина, раскованно держащаяся в деловом общении, по возвращении домой должна, хотя бы внешне, обрести традиционный вид, следовать устоявшемуся образу, исполненному безропотной покорности. Но шаг за шагом и эта дань традиции слабеет. [c.60]
Менеджеры знаменитостей осознают, что жизненные циклы звезд резко отличны друг от друга по своей продолжительности и часто бывают очень короткими (см. рис. 95). Руководитель службы маркетинга фирмы Полиграм , одной из крупных компаний грамзаписи, сравнивает карьеру исполнителя с ящиком клубники, которую нужно упаковать, доставить на рынок и продать, пока она не испортилась и не потеряла всякую ценность. Директор службы общенациональной пропаганды фирмы Меркурий рекорде описывает типичное рабочее совещание следующим образом Мы собираемся раз в шесть недель. Анализируем показатели продаж. Если решаем, что какая-то группа не тянет , т. е. ее не транслируют или не идут ее записи, мы отказываемся от нее. Ведь если стимулирование не дает результатов, незачем впустую выбрасывать дополнительные деньги 10. Некоторые бывшие знаменитости, такие, как певец Эдди Фишер, пытаются возродить свою карьеру, но вернуться наверх оказывается сложно11. [c.646]
Для того, чтобы определить истинность успеха карьеры женщины в бизнесе, оставим вес географические уловки и сосредоточим внимание на таких характеристиках бизнеса как хаотичность и быстрый рост. Мы будем пользоваться ими в применении к фирмам, в которых работают женщины-руководители. Женщины продвигаются по служебной линии быстрее в отраслях бизнеса, которые профессор Юджин Дженнингс из Мичигана назвал находящимися на острие ножа , — где старые правила не работают, либо потому что про- [c.49]
Президент одной промышленной наукоемкой фирмы ка протяжении четырех лет заменил или уволил трех руководителей инженерно-технической службы. Каждым раз он поступал так потому, что процесс разработки новой продукции фирмой шел плохо. Он никогда ке принимал в расчет возможность того, что эта проблема порождается другими факторами, некоторые из которых не зависят от действий руководителя инженерно-технической службы. Последующий анализ ситуации, проведенный администрацией корпорации, которая приобрела эту фирму, привел именно к такому заключению. По ее мнению, возникновение проблем было обусловлено сочетанием различных фахторов и, в том числе, существованием несоответствующих делу неформальных корм, отсутствием определенных типов формальной координации и специфическим отношением ко всему этому президента фирмы. Эти выводы подтвердились тем, что все три бывших директора сделали успешную карьеру в качестве руководителей инженерно-технических отделений и других промышленных фирмах, действующих в области высокой технологии 7. [c.405]
Работа агента по обслуживанию в Мид-Саут полностью аналогична такой же работе в любой другой авиакомпании. Аэродромные агенты по обслуживанию или аэродромные крысы, как их любовно называют, несут ответственность за транспортировку, погрузку и разгрузку багажа, груза и почты. Рост миграции за последние годы в южные районы помог росту компании Мид-Саут , что привело к созданию новых рабочих мест на низшем и среднем уровнях управления. Хотя в Мид-Саут требовалось, чгобы все кандидаты на управленческие должности начинали с низшего уровня, Пол понял, что в этой быстро развивающейся авиакомпании имеются большие возможности для хорошей карьеры и предвидел блестящее будущее в Мид-Саут . [c.559]
Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности 38. Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями39. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. [c.582]
Это означает, что в отличие от 50-х и 60-х голст го"да дорог," к успеху в карьере руководителя шла через длительную службу в гч-лнтстих корпорациях, сейчас честолюбивые новые менеджеры могут основать свою небелы то компанию или попробовать начать в небольшой динамичной новой фирме. <" ля успеха в таких условиях нужно более отточенное мастерство, высокая стсяень гибкости, большая терпимость и готовность к риску. [c.671]
В крупнейших корпорациях Франции большая часть управляющих — бывшие чиновники. В Японии превращение чиновников в бизнесменов не редкость, но и не массовое явление. Кроме того, они исключительно редко становятся во главе крупных корпораций. Но во Франции так называемые двести семей — старые семейные кланы капиталистов-собственников, издавна господствовавшие во французской экономике, в последнее время отошли от выполнения управленческих функций. Их позиции в деловых кругах постепенно занимают выпускники элитарных учебных заведений, попадающие в бизнес через государственный аппарат. Парейр сделал классическую карьеру, и, судя по всему, он — технократ с ограниченным опытом в организации производства и сбыта. По всей видимости, выпускники Политехнической школы — не самураи , а мандарины . [c.84]
Дети в возрасте двух лет обычно подвергаются изнурительной муштре по арифметике и запоминанию иероглифов. В Японии нередко можно встретить даже полуторагодовалых ребятишек, которые с успехом считают до 200 и умеют распознавать до 90 печатных знаков. Малолеток обучают писать, решать задачи и, главное, запоминать довольно объемистые тексты. Все это делается, конечно, не ради игры, а во имя прагматической цели — подготовить ребенка к экзаменам для поступления в престижный детский садик, который может стать воротами к будущей карьере. Чтобы поступить в такой садик, ребенку нужно пройти через рогатки экзаменов, включающих материал нескольких десятков детских учебных предметов. [c.31]
КАРЬЕРА СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ -вид карьеры, характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в К.с. может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Напр., начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспекти- [c.118]
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.232]
С переходом на свободные цены объединения и предприятия отечественной горной промышленности неизбежно должны организовывать отраслевую систему заключения и периодического обновления соглашений об уровнях цен на свою продукцию. Эта система должна иметь регионально-бассейновый характер, устанавливая одинаковую цену на продукцию соседних шахт и карьеров. Цена должна возмещать затраты на производство МС и обеспечивать накопления, близкие к средненормативным. И наконец, система таких цен должна отражать возможные различия качества МС, стимулируя его повышение. [c.261]