При осуществлении стратегического планирования зачастую основной упор делается на разработку стратегического плана. На самом же деле важнейшей составляющей является также реализация стратегического плана. А это предполагает в первую очередь создание организационной (корпоративной) культуры, позволяющей реализовать выбранные стратегии, разработку систем мотивации и организации труда, создание определенной гибкости в организации и т. п., то есть использование всех инструментов стратегического управления. [c.34]
Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда. [c.51]
Мотивация предусматривает создание системы моральных и материальных стимулов для эффективного и производительного индивидуального и коллективного труда сотрудников организации, а также планирование, организацию и обеспечение повышения профессионального уровня и возможности карьерного роста сотрудников организации. Применительно к аппарату управления социально-психологические функции менеджмента формируют специфическую систему инструментов и приемов управления инновациями. [c.13]
Идея этой книги возникла от безвыходной ситуации. Мы как инструкторы по подготовке персонала пришли к пониманию, что мотивация как отдельный предмет, так и не смогла достичь полного развития. Менеджеров продолжали обучать так, как будто Маслоу, Герцберг и МакГрегор остаются единственными достойными внимания и изучения авторами. Никто и не спорит, они, действительно, были пионерами в своей области и внесли существенный вклад, но с тех пор так и не появилось исследований, которые были бы настолько общепризнанны или изучаемы также широко, как работы этих авторов. Однако их труды были созданы в период 1940—1960-х годов. Разумеется, с тех пор наука управления должна была уйти вперед. И мы полагаем, что процесс должен коснуться не только теории, но и разработки мотиваци-онных инструментов для практического использования в менеджменте. [c.5]
Как и другие инструменты управления, ответственность функционирует с сопутствующими инструментами, которыми являются права , моральное и материальное стимулирование . Если право выступает как дополнительный рычаг управления в распоряжении отдела, то стимулирование является одним из методов мотивации труда конкретного исполнителя. Последний заранее знает, что в случае недобросовестного выполнения своих обязанностей к нему будет применено депремирование. [c.32]
ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ ОБОГАЩЕНИЯ труда. В ходе выполнения программы .обогащения труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. ОБОГАЩЕНИЕ труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы ОБОГАЩЕНИЯ труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как Аи Ти энд Ти , Америкэн Эйрлайнз и Тексас Инструменте . Хотя концепция ОБОГАЩЕНИЯ труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но когда в гл. 19 мы рассмотрим ее подробно, станет понятно, что она подходит для мотивации не всех людей. [c.374]
Ф. т. располагает набором специфич. методов исследования физиологич. процессов, выбор к-рых в конкретном случае зависит от особенностей изучаемого компонента функциональной системы рабочего дина-мич. стереотипа. Такими компонентами могут быть а) процессы обеспечения организма необходимой для поддержания труда энергией (обмен веществ и энергии, терморегуляция, дыхание, кровообращение) б) функционирование органов чувств, воспринимающих актуальную информацию в) направленность динамики высшей нервной деятельности (мотивация, интегральный образ рабочих действий) г) построение движений д) активация потенциальных возможностей человека (повышение уровня напряжения внимания). Результаты исследования физиологии трудового процесса используются в работе по совершенствованию инструментов и конструкций машин с целью создания удобства управления ими совершенствованию рабочих движений, рабочей позы и рабочего места, методов кооперации и разделения труда уточнению ритма трудовых процессов автоматизации и механизации трудоёмких работ рационализации режима труда и отдыха с целью поддержания устойчивого рабочего динамич. стереотипа и предупреждения его нарушений, проявляющихся в утомлении и снижении производительности труда. Обоснованные с учётом требований Ф. т. рекомендации по совершенствованию техники предусматривают наилучшие способы подачи зрительной, слуховой и др. информации, необходимой для управления ею. Изучение особенностей переработки такой информации человеком сближают Ф. т. с психологией труда и инженерной психологией, а изучение внеш. среды — с гигиеной труда, что позволяет рассматривать Ф. т. как одну из осн. частей эргономики, изучающей все вопросы, связанные с трудовой деятельностью человека. [c.280]
В русле такой целевой "политики" руководители предприятий не были поставлены в рамки обязательного поиска высокоэффективного противозатратного механизма управления людьми (персоналом), движущую пружину которого составляла бы целеориентиро-ванная мотивация активного труда каждого работника. Мы не нашли инструмента распределения материального вознаграждения по результатам труда в рамках коллективных форм его организации, в связи с чем пресловутая уравниловка так и осталась могучей преградой на пути активного труда работников. [c.33]
Очевидно, по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени мы так и не сумели. Очевидно, в рамках стратегического менеджмента, в частности, управления организацией "по целям и результатам", предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала — руководителей, специалистов, рабочих. [c.37]
В настоящее время, когда усилиями отечественных ученых найдены методики реализации целевого управления персоналом организации "по результатам" (на базе квалиметрической оценки персонала), всеобщая приватизация получает дополнительный импульс. Речь идет о том, что упомянутая масса работников может стать "собственниками" своих результатов труда, получив мощный инструмент мотивации трудовой деятельности, одновременно самореализуя себя как личности в общественном производстве. [c.184]
Смотреть страницы где упоминается термин Мотивация труда как инструмент управления
: [c.44]Смотреть главы в:
Менеджмент в телекоммуникациях -> Мотивация труда как инструмент управления