Но если производительность и в самом деле не возрастает с ростом опыта, почему же зависимость зарплаты от возраста работников положительна до достижения ими своего шестого десятка, как это показано на рис. 17-1 Окончательного ответа не существует, но зато есть два интересных предположения. Во-первых, такой рост может быть использован нанимателями для создания мотиваций более усердной работы. Для фирмы всегда сложно измерить степень усердия работника. Растущая динамика заработков позволяет фирме быть уверенной в том, что ее работники будут держаться за свою работу. В свою очередь работники, желая получать более высокие заработки, которые придут позже, будут продолжать усердно работать. [c.309]
Третий вариант теории эффективной заработной платы основан на связи между уровнем оплаты и усердием работников. Многие виды деятельности позволяют рабочим самостоятельно задавать уровень интенсивности труда. В процессе контроля менеджеров за их работой выявляются самые нерадивые сотрудники, которых увольняют. Однако далеко не всех таких сотрудников удается вычислить , поскольку контроль требует больших затрат и далеко не всегда эффективен. Один из путей решения проблемы — повышение зарплаты выше равновесного уровня. Обычно это заставляет работников держаться за свое место и создает стимулы для повышения эффективности труда. [c.572]
Правда, говорят, что в любой конторе занято делом лишь 60% работников из остальных — половина только притворяется занятыми, а другая половина — занята тем, что всем мешает. Хотя американские клерки редко работают сверхурочно, они славятся усердием в служебное время. Обязанности каждого четко определены, и недоработку скрыть нельзя. А это в свою очередь непосредственно влияет на заработную плату и продвижение по службе. [c.150]
Выделите одно из структурных подразделений, которое тратит на собрания очень много времени. Создайте из работников данной структуры команду по решению задачи. Введите практику эффективного использования собраний, основанную на материалах данной главы. Обяжите созданную команду использовать такую практику. Потребуйте от менеджеров оценивать стоимость времени собрания с тем же усердием, что и другие ресурсы. Через три месяца оцените результаты. Поставьте задачу сократить общие затраты на собрания в два раза. Помните, что вас волнует не время, расходуемое на собрания отдельным работником, а общая стоимость времени, проводимого всеми работниками на собраниях. Через следующие три месяца сообщите результаты этой работы всем сотрудникам организации. [c.318]
Опыт рыночных /реформ в России наглядно продемонстрировал и другую закономерность формирования и развития творческого потенциала работника — его зависимость от мер материального стимулирования. В организациях и фирмах впервые созданного коммерческого сектора (преимущественно торговля и услуги, страхование, финансы и т.п.), где оплата труда значительно отличалась от доходов работников госсектора, широко поощрялось развитие инноваций, творчества, однако на уровне специалистов или менеджеров. Творческий потенциал рядовых работников здесь, как правило, недооценивался — от них требовались лишь исполнительность и усердие. [c.211]
II. Выгода, получаемая от сбережения времени, обыкновенно затрачиваемого на переход от одного вида работы к другому, значительно больше, чем мы в состоянии с первого взгляда представить себе. Невозможно очень быстро переходить от одного вида работы к другому, поскольку она выполняется в другом месте и с совершенно иными инструментами. Деревенский ткач, обрабатывающий небольшую ферму, должен терять очень много времени на переход от своего станка в поле и с поля к станку. Когда две различные работы могут выполняться в одной и той же мастерской, потеря времени, несомненно, значительно меньше. Однако даже и в этом случае она весьма значительна. Рабочий обыкновенно делает небольшую передышку, переходя от одного вида работы к другому. Когда он принимается за новую работу, он редко проявляет сразу большое усердие и внимание его голова, как выражаются, занята еще другим, и некоторое время он смотрит по сторонам, но не работает, как следует. Привычка глазеть по сторонам и работать небрежно, естественно или, вернее, неизбежно приобретаемая каждым деревенским работником, который вынужден каждые полчаса менять работу и инструменты и ежедневно приноравливаться в течение всей своей жизни к двадцати различным занятиям, почти всегда делает его ленивым и нерадивым и неспособным ко всякому напряженному труду даже в случаях настоятельной необходимости. Независимо поэтому от недостатка у него ловкости одна эта причина должна всегда значительно уменьшать количество труда, которое он способен выполнить. [c.83]
Давая оценку сотруднику, необходимо ориентировать ее на дальнейшее развитие (конечно, кроме тех случаев, когда вы решили от подчиненного избавиться). Приведу цитату из романа популярного писателя Бориса Акунина ((5), с. 21-22) Главный талант любого начальствующего лица состоит именно в этом определить сильные и слабые стороны каждого из подчиненных с тем, чтобы использовать первые и оставлять нетронутыми вторые. Долгий опыт руководства большим штатом работников научил меня, что людей вовсе бездарных, ни к чему не способных, на свете очень мало. Когда кто-нибудь в нашем клубе жалуется на никчемность лакея, официанта или горничной, я про себя думаю эх, голубчик, плохой ты дворецкий. Нужно непременно поощрять и награждать подчиненных — но в меру, не просто за добросовестное исполнение обязанностей, а за особое усердие. Наказывать тоже необходимо, но только справедливо. При этом следует доходчиво объяснять, за что назначено наказание . Напомню, что в романе данные слова произносит дворецкий, а не выпускник МВА. [c.182]
Основа процветания любого общества — справедливость, она должна быть заложена в экономическую систему. Если этой справедливости нет или ее мало, то предприятие обязательно станет банкротом. Или производительность труда будет низкая. Человек — существо, которое нуждается в мотивации труда. Труд — это тяжелая вещь, он должен быть выгоден человеку. Если работник видит, что благодаря усердию и ответственности его лично и его товарищей он получает все более и более высокий уровень жизни, тогда у него совсем иное отношение к труду. Он будет думать о новых технологиях, рассчитывать, как эффективно построить рабочий день, будет стремиться повысить свой образовательный уровень. [c.132]
Система пожизненного найма — применяемая в Японии система найма, которая выдвигает на первое место социальную роль фирмы в качестве ответственной за жизнь работника и его близких, включая работу, досуг, здоровье и даже личные дела (принцип — фирма как одна семья). С.п.н. не означает занятости работника до пенсии, но гарантирует продвижение по службе, рост заработной платы в зависимости от стажа и работу до старости при условии добросовестного, творческого отношения и полной отдачи труда. Основная ценность — коллективизм в сочетании с принципом строгого подчинения младших старшим. Принципы оплаты труда при С.п.н. следующие. Новички по всей стране получают одинаковый оклад, который повышается за счет ежегодных прибавок, если растет профессиональный уровень, проявляется усердие. Выделяются следующие этапы роста оплаты труда [c.308]
Работников органов экономического регулирования, зачастую контролирующих работу отраслей, которые не являются естественными монополиями, иногда обвиняют в служении интересам преимущественно тех, чью деятельность они регулируют, хотя факты свидетельствуют о том, что они подвержены также воздействию других политических рычагов. Работников органов социального регулирования чаще обвиняют в чрезмерном усердии, в реализации целей регулирующего агентства без учета соответствующих затрат. [c.250]
Что делать с недисциплинированными или нерадивыми работниками С этой проблемой сталкивался всякий, кто когда-либо занимался внедрением коллективных форм стимулирования. На практике решением этой проблемы очень часто занимается сам коллектив, оказывая на нерадивых работников моральное давление или помогая тем, кто действительно не справляется с работой, несмотря на усердие. В любом случае, коллектив должен быть готов как к тому, чтобы затратить дополнительное время и силы на обучение неопытных работников, так и к тому, чтобы временно отстранить от работы нерадивых. В крайнем случае можно установить некоторые минимальные нормативы личного трудового участия для отдельных работников, не выполнив которые, они не имеют права претендовать на премиальные выплаты за результаты коллективной работы. [c.67]
Теория эффективной зарплаты, основанная на принципе поощрения усердия работников, иллюстрирует др> -гое распространенное явление, получившее название мс-ралъного риска. Моральный риск возникает в ситуациях когда лицо, именуемое агентом, выполняет работу в интересах другого лица — принципала. Поскольку принципал не в состоянии постоянно контролировать агента, эффективность работы последнего может снижаться Понятие морального риска отражает вероятность тоге что поведение агента, возможно, не соответствует возложенным на него обязанностям. В таких случаях принципал должен искать способы стимулирования агентг. дабы он более ответственно относился к работе. [c.574]
С позиций организации можно сказать, что нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организаций. Нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя, — положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы, которые поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда27. [c.497]
ТИПИЧНЫЕ ГРУППЫ СОТРУДНИКОВ, С КОТОРЫМИ МОГУТ ПРОИЗОЙТИ НЕСЧАСТНЫЕ СЛУЧАИ - классификация работников в системах управления безопасностью труда в организациях на три группы сотрудники, которые не при- держиваются правил по технике безопасности по незнанию (зачастую это новички в организации, неопытные и недостаточно проинструктированные в процессе введения в должность) сотрудники хотя и знающие, как надо действовать, но не выполняющие правила, поскольку отвлекаются по разным причинам, бывают перегружены, нервничают (иногда из-за усталости, личных неприятностей или болезни, сильного возбуждения они становятся неспособны выполнить определенную деятельность) сотрудники, которые хотя и знают, как правильно работать, и умеют это делать, но не придают значения соблюдению правил по технике безопасности. Обычно причина заключается в чрезмерном усердии, спешке, ложном героизме. Такие сотрудники не считают свои рискованные методы работы опасными и не осознают того, что они могут привести к несчастному случаю. Большая доля нарушений правил техники безопасности имеет своим началом подобное неправильное отношение сотрудников к вопросам безопасности. [c.385]
Для работы в магазинах Чичкина отбиралась только чистая молодежь, которая не пьет, не курит и не сквернословит. С фирмой Чичкина работник связывал всю свою жизнь ему предоставлялась возможность испробовать свою способность к новаторству и риску в двадцать лет с небольшим, достичь прочного положения в деле к 30 годам, умножать свои знания и повышать квалификацию до 40 лет... но в этой возрастной группе Чикин обнаружил синдром сорокалетних , когда стремиться как-будто уже не к чему, и. .. учредил институт ветеранов. Теперь сорокалетние не сбавляли усердия в работе, так как впе- [c.308]
Если все перечисленные группы факторов согласованы с интересами фирмы, т. е. продолжительность и качество работы служащих, их квалификация, усердие приводят к увеличению пенсий, пособий, страховок, то все это является сильными мотивами к улучшению работы служащих, особенно людей среднего возраста. Социально-страховые факторы являются факторами мотивации, основанной на договоре (как правило, неписаном) между работниками и руководством. Суть договора такова руководство берет на себя социально-страховые заботы о работниках, а последние — чувство долга перед компанией, верное служение ее интересам. Для того чтобы воспитать у работников чувство долга перед компаниями, необходима специальная воспитательная работа. В компании Matsushita Danki работники специально изучают кодекс компании. [c.186]
В практике хозяйственных систем в недавнем прошлом, отчасти и ныне приходится встречаться с неправильными, искаженными представлениями о деловитости. Деловитость некоторых руководителей чуть ли не исчерпывается составлением малоаргументированных планов и декларациями, являющимися, по сути, прикрытием некомпетентности и организаторской неспособности. Случается, что деловитость отождествляют с повышенной, суетливой активностью, когда есть движение, но нет полезной работы. У иного руководителя деловитость проявляется в непомерном, но неуместном усердии, проистекающем из неумения разграничивать работы по значимости, в стремлении вмешиваться в вопросы, являющиеся компетенцией других работников. [c.104]
Берлью и Макклеланд изучали влияние программ обучения, составленных для развития потребности в достижении целей и предприимчивости в разных странах. Они отметили, что программа обучения, составленная для развития "предприимчивого" способа мышления, имела определенное влияние. Но если после обучения работники возвращались в ситуации, где им не оставалось творческих задач или не давалось ответственности, то все обучение шло насмарку. Исследователи констатировали, что для оказания действительного влияния мотивация должна быть увязана с такой ситуацией, где она может проявиться. Таким образом, они подчеркивают важность создания ситуаций, стимулирующих атмосферу "предприимчивости" и усердия. [c.270]
Формирование эффективной занятости населения — осуществляется мерами, стимулирующими занятость, удовлетворяющую критериям эффективности (результативности) профориентация, подготовка и переподготовка, распределение и перераспределение, перемещение, использование рабочей силы, меры по оптимизации разделения труда, его научной организации, совершенствование системы рабочих мест, улучшение условий и безопасности труда, его надлежащей оплаты и применение других форм материального и морального поощрения усердия и добросовестности работников, их профессионализма и стремления к повышению квалификации. Все это необходимо для рационализации труда занятых работников, сокращения до минимума избыточной занятости, повышения производительности труда, экономической и социальной эффективности занятости, целесообразной закрепляемости на рабочих местах. [c.317]
Переход на новую должность или работу. В этом возрасте лучше не отказываться от заманчивых предложений, ведьдаже в случае неудач ничего еще не потеряно. В случае же осторожных отказов на работнике вообще могут поставить крест как на неперспективном. Заметим, что и здесь в основе успеха в карьере лежит не столько профессионализм и усердие, сколько готовность к риску и смелость изменить свою ситуацию. [c.119]
Работники органов социального регулирования часто являются профессионалами в области здравоохранения, безопасности и других связанных с ними областях. Вероятно, они действуют в угоду группам, выступающим в поддержку их агентств, но их действия ограничены законами, которые подобно закону об OSHA предписывают им устранять определенные явления или ситуации, а не оптимизировать их. Таким образом, работников органов социального регулирования чаще обвиняют в чрезмерном усердии, нежели в подчинении их тем, чью деятельность они регулируют7. [c.236]
Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример. Диверсифицированный характер операций одной глобальной компании в сфере услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда, чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере, так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших (рис. 1.2). Почему Оказалось, что региональные менеджеры стаким усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из форм и видов оплаты способствовали повышению заработков ничем не выдающихся работников. Как это выяснилось Пытаясь ограничить рост расходов на оплату труда, руководство отдела кадров проанализировало направления этих расходов инновационными количественными методами, что позволило отследить выплату чуть ли не каждого доллара. Одновременно была проведена оценка влияния моделей оплаты труда на текучесть кадров и финансовые результаты деятельности. [c.35]
Еще один, тесно связанный с индивидуальными способностями человека момент — усердие. Кто-то из работников проявляет удивительное трудолюбие, дру- ой — откровенно ленив. Вряд ли вы удивитесь, обнаружив, что трудолюбивые работники отличаются производительностью и получают высокую заработную ллату. Некоторые фирмы практикуют использование системы заработной платы, построенной на основе учета количества произведенной продукции. Заработки торговых агентов, к примеру, часто основываются на фиксированном проценте продаж работников. В других случаях усердная работа вознаграждается косвенно, в форме более высокой ежегодной заработной платы или премии. [c.411]
Второй вопрос — о психологических условиях и как его продолжение — третий — о воздействии на работника , перекликаются опять же с тейлоровской революцией в психике , рассуждениями о которой в работе Менеджмент он в какой-то степени отвечает Мюнстербергу. Исследуя вопрос о лицах, причастных к администрации , Тейлор пишет, что они ... прежде чем взяться за дело, должны понять и никогда не упускать из виду, что главнейшей целью новой организации являются две коренных перемены в психике рабочих. Во-первых, полная революция в их отношении к предпринимателю, во-вторых, как последствие этой революции такой подъем решимости и физического усердия, которое вместе с улучшением условий работы приведет к тому, что они зачастую будут производить работу вдвое и втрое большую, чем прежде... . [c.27]