Упрощенная комплексная модель мотивации, построенная на базе модели Портера-Лоулера показана на рис.5.1. [c.88]
| Рис. 5.1. Комплексная модель мотивации |  |
Основным недостатком комплексной модели мотивации является невозможность понять психологические факторы мотивации и на основе этого более правильно подобрать работнику вознаграждение. [c.91]
Теорию комплексной процессуальной мотивации раскрывает модель Портера-Лоулера. В основу этой модели включены пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждения, степень удовлетворения. Портер и Лоулер показали, что достигнутые результаты зависят от приложенных индивидуумом усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. А уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в его получении. При достижении требуемого результата деятельности возможно получение внутренних вознаграждений (например, чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности), а также внешних вознаграждений (например, похвала руководителя, премия, продвижение по службе). Удовлетворение в этом случае выступает критерием оценки ценности вознаграждения. [c.498]
Для понимания механизмов мотивации в некоторых трудах по управлению приводится ряд моделей мотивации. Как лучшую среди них можно назвать комплексную модель Портера-Лоулера. Она увязывает основные факторы теорий ожидания и справедливости с видами вознаграждения, которые приводят к удовлетворению потребностей. [c.88]
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели (рис.4.4) фигурирует пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. [c.76]
Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. [c.124]
Классическое понимание управления как процесса планирования, организации, мотивации и контроля, направленных на достижение целей организации, применимо и для общества с ограниченной ответственностью. Соответственно структура органов управления должна включать такие управленческие звенья, которые (каждый на своем уровне) решают определенные задачи либо в рамках какого-то обособленного направления, либо комплексно, по ряду таких направлений. Определяя эти звенья, Закон РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью" называет следующие органы управления общества общее собрание участников общества, совет директоров (наблюдательный совет), единоличный исполнительный орган (генеральный директор, президент и др.), коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция и др.), ревизионная комиссия. Перечисляя все эти управленческие звенья, Закон предусматривает различные модели управления обществом с ограниченной ответственностью, т. е. конкретные структуры управления, представляющие определенный набор органов управления, от которого зависит объем компетенции каждого из них. [c.118]
Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера — Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении. [c.208]
Наше понимание человеческого капитала основано на том, что существуют важные элементы, не укладывающиеся в рамки традиционной концепции оплаты труда персонал, технологические процессы, организационная структура компании, информация и знания, процесс принятия решений. Осознание роли каждого из этих элементов в общей деловой стратегии компании позволяет разработать оптимальную систему мотивации персонала и в том числе модель оплаты труда. В свою очередь это означает максимально эффективный отбор, развитие и обучение, мотивацию способных работников. Такой комплексный подход в сочетании с основательно разработанной оплатой по результату способен решающим образом повлиять на качество решений в управлении человеческим капиталом и одновременно на общие финансовые результаты деятельности. [c.28]
В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости [19]. Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 3.5. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. [c.66]
Эта модель ставит во главу угла достижение целей организации. В этом случае любые усовершенствования в части управления проектами рассматриваются не как самоцель, но средство достижения этих целей. При таком комплексном подходе методы, приемы и стратегия управления проектами служат лишь отдельными фрагментами общей, более крупной системы управления организацией. Этот подход создает условия для постоянной мотивации всех сотрудников организации к поиску путей ускоренного завершения проектов и получения требуемых результатов, фор-мирования более устойчивого, лучше сбалансированного портфеля проектов и повышения эффективности проектных работ. [c.390]
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели, показанной на рис. 14.4.5, фигурирует пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты (6) зависят от приложенных сотрудником усилий (3), его способности и характерных особенностей (4), а также осознания им своей роли (5). Уровень приложенных усилий (3) будет определяться ценностью вознаграждения (1), степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения (2). Устанавливается соотношение между вознаграждением (7а и 76) и результатами (6), то есть человек удовлетворяет свои способности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. [c.531]
Модель Портера—Лаулера. Лаймон Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения вознаграждением. [c.117]
Процессуальные модели наиболее полно представлены работами В. Врума (теория ожиданий), Д. Г. Куна, Дж. В. Слокима и Д. Чазе (теория справедливости), Л. Портера и Э. Лоулера (теория комплексной процессуальной мотивации). Согласно модели В. Врума мотивация зависит не только от активной потребности, но и от оценки индивидуумом вероятности свершения определенного события. Эта вероятность включает три составляющие 1) ожидание того, что усилия ра- [c.497]
Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример. Диверсифицированный характер операций одной глобальной компании в сфере услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда, чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере, так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших (рис. 1.2). Почему Оказалось, что региональные менеджеры стаким усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из форм и видов оплаты способствовали повышению заработков ничем не выдающихся работников. Как это выяснилось Пытаясь ограничить рост расходов на оплату труда, руководство отдела кадров проанализировало направления этих расходов инновационными количественными методами, что позволило отследить выплату чуть ли не каждого доллара. Одновременно была проведена оценка влияния моделей оплаты труда на текучесть кадров и финансовые результаты деятельности. [c.35]
Модель Портера — Лоулера Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации (рис. 3.3). В модели (рис. 3.3) фигурирует пять переменных [c.54]
К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически приемлемым. В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации 1) содержательные, основанные на анализе потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг) 2) процессуальные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации (модели Портера—Лаулера, Врума). Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике. [c.256]
Смотреть главы в:
Основы управления персоналом -> Комплексная модель мотивации