Как следует из табл. 10.1, размеры компании относительно мало влияют на выбор конкретных вариантов долгосрочных программ. Частота использования программ распределения акций, участия в прибыли и акций-фантомов примерно одинакова как в компаниях среднего размера, так и у лидеров рынка с рыночной капитализацией на сумму 10 млрд. долл. и выше. Можно отметить лишь некоторые особенности, связанные с размером компании. Например, крупные компании в большей мере склонны в дополнение к типичным внедрять разнообразные оригинальные программы. Кроме того, для них же характерна выплата вознаграждений по результатам работы в виде акций, а не в денежной форме. В крупных компаниях чаще встречаются программы распространения ограниченных в обращении акций. [c.214]
Премирование по результатам и выдача ограниченных в обращении акций также практикуются в частных компаниях, поскольку в этом случае менеджеру нет необходимости что-либо выкупать. Компании обычно заключают договор займа с банком на сумму средств, необходимую для финансирования таких выплат. Это позволяет отложить уплату налога до момента выкупа опциона или получения акций. Конечно, выплаты в денежной форме независимо от методики их расчета (с использованием акций-фантомов или более традиционных методов) отрицательно влияют на ликвидность компании. Однако программы, основанные на распределении части собственности компании, и не рассчитаны на большие денежные выплаты. Таким образом, частные компании действительно сталкиваются с большими проблемами, поскольку они не оперируют на фондовом рынке. [c.226]
Программы участия в капитале (распространения акций и опционов на акции) это одна из самых действенных форм материального стимулирования. Компании на собственном опыте убедились в их влиянии на мотивацию персонала и в том, что при трудоустройстве работники отдают предпочтение предлагающим их компаниям. Разработанные для широкого круга сотрудников (помимо высшего управленческого персонала), они органично вписываются в общую стратегию оплаты труда и повышают конкурентоспособность компании как на рынке труда, так и на рынке капитала. Поскольку программы предоставления опционов на приобретение акций, несомненно, наиболее популярны, мы посвятим эту главу расширению круга участвующих в них сотрудников. Исходным пунктом наших рассуждении будет необходимость привлечь к участию в программах предоставления опционов большинство, если не всех сотрудников. С этой точки зрения данная глава отличается от предыдущей, посвященной таким программам лишь для управленческого персонала. На рис. 11.1 показана степень распространенности различных программ участия в капитале. (Различные варианты программ предоставления опционов на приобретение акций, ограниченных в обращении акций и акций-фантомов рассмотрены в главе 10, "Программы долгосрочного премирования управленческого персонала".) [c.229]
Частные компании, не обязанные публиковать свою финансовую отчетность, также разрабатывают программы участия в капитале на основе акций-фантомов, считая их эффективным средством пропаганды увеличения ценности для собственников среди персонала. Удачно разработанная программа участия в капитале вполне может довести до сведения работников основную информацию о повышении или понижении стоимости капитала компании, не нарушая требований конфиденциальности и не требуя составления традиционной финансовой отчетности. [c.236]
Премии в виде предоставления акций-фантомов [c.284]
| Таблица 13.9. Показатель TSR в программе выпуска акций-фантомов |  |
Как говорилось раньше, самой характерной особенностью премиальных систем для директоров стало широкое использование в них различных программ выдачи ограниченных в обращении акций, акций-фантомов или предоставления опционов. [c.330]
Акциями-фантомами, выдача части из которых отсрочена причем их стоимость меняется в зависимости от колебании рыночной стоимости обыкновенных акций. В конце периода топ-менеджеру выдаются обычные акции на соответствующую сумму. [c.334]
Предоставляются акции-фантомы, связанные с результатами деятельности компании. [c.335]
На полную стоимость ценных бумаг Ограниченные Акции-фантомы [c.387]
Акции-фантомы — это условные акции или условные единицы, которые напоминают по ряду параметров настоящие акции и выпускаются компаниями или учреждениями, не имеющими права выпуска обыкновенных акций, но желающими смоделировать динамику их возможного курса на фондовом рынке. Выплаты проводятся как наличными, так и ценными бумагами или и в той, и в другой форме одновременно. Обычно сроки выплаты таких премий устанавливаются заранее. [c.388]
Соглашения о премировании акциями-фантомами составляются для того, чтобы привязать доход сотрудника к динамике капитала компании, не прибегая для этого к выпуску настоящих акций. Обычно они замещают более традиционные формы премирования (такие как опционы или ограниченные в обращении акции) и используются частными компаниями или компаниями, принадлежащими иностранным гражданам и не желающими или не имеющими права предоставить сотрудникам обычные опционы. [c.388]
Как и в случае с ограниченными в обращении акциями, эмиссия акций-фантомов привязывается либо к отработке определенного периода, либо к достижению установленных результатов деятельности, либо может проводиться до истечения срока отработки при условии достижения определенных результатов. [c.388]
Обыкновенные акции отличаются от акций-фантомов следующими основными особенностями. [c.389]
Акции-фантомы могут воспроизводить экономическую ценность обыкновенных акций, на их основе могут выплачиваться премии, равные по сумме дивидендам, но прав голоса и права требования части собственности компании они не дают, равно как и не обеспечивают благоприятного режима налогообложения. Вообще говоря, воспроизведение этих свойств обыкновенных акций вовсе не необходимо, а иногда и нежелательно. [c.389]
Соглашение о предоставлении акций-фантомов может иметь много вариантов, но его основная цель состоит в том, чтобы предоставить сотруднику такую же выгоду, какую он получил бы от владения обыкновенными акциями. Акции-фантомы предоставляются на условиях достижения определенных результатов деятельности, зависящих как от внутренних, так и внешних по отношению к компании факторов. Выплата проводится как в денежной форме, так и в форме ценных бумаг, или в форме некоторой комбинации того и другого. [c.392]
Сотрудник имеет возможность получить значительную выгоду от акций-фантомов, не инвестируя при этом ни доллара своих собственных средств. [c.392]
Акции-фантомы уменьшают сумму нераспределенной прибыли компании, причем иногда значительно, особенно если они предоставляются по результатам деятельности, а курс акций стабильно растет. [c.392]
После того как работник получил акции-фантомы, их мотивирующее воздействие на него сильно снижается, поскольку они связаны с прошлыми, а не с будущими результатами труда. [c.392]
В некоторых случаях особенно жесткие ограничения по срокам выкупа акций-фантомов могут сделать их непривлекательными с точки зрения сотрудников (например, в случае особенно длительного периода до момента выкупа). [c.392]
Акции-фантомы, 238 Анализ деловой среды, 51 [c.399]
Часто внутренние венчурные отделы возникают и как результат распродажи корпорациями неэффективных научно-исследовательских подразделений своим -же сотрудникам. Это достигается путем выпуска мнимых акций рискового капитала, называемых фантомами и имеющих хождение только в рамках корпорации. При успехе на рынке такие внутренние акции обмениваются на настоящие. Наряду с фондами венчурного финансирования рисковый отдел использует в качестве капитала личные сбережения самих исследователей. - С помощью венчурного финансирования при активной организации внутренних рисковых отделов корпорации становятся [c.121]
Программы распространения акций-фантомов используются как альтернатива PARS (табл. 13.9), также обеспечивающая связь между размеров премии и местом компании в группировке компаний по уровню TSR. Чтобы работники получили премию, компания должна попасть в первую половину списка. При этом, если компания попадает в первую половину, то работники получают половину целевых выплат. Если компания попадает в первые 40% списка, то целевые выплаты выплачиваются полностью, а если в первые 10%, то выплаты увеличиваются в три раза по сравнению с целевым размером. Таким образом, выплаты рассчитываются по прогрессивной шкале и их максимальная сумма очень значительна. Тем не менее акционеры редко возражают против выплаты максимальной по размеру премии, поскольку они также получают большую выгоду от своих инвестиций. [c.284]
Место компании по уровню Соответствующая стоимость TSR в рейтинге S P500 одной акции-фантома, долл. [c.284]
Еще один вариант использования программ премирования ценными бумагами состоит в том, что часть текущих выплат с их помощью переносится на будущее и увеличивается в случае роста курса акции за этот время. Примерно половина компании, участвовавших в исследовании Mer er, использует опционы именно с этой целью, причем наиболее распространены отсроченные выплаты с помощью акции фантомов. Сумма премии, срок выплаты которой необходимо отложить, переводится в акции-фантомы, динамика стоимости которых совпадает с динамикой курса обычных акций компании. По истечении периода отсрочки на сумму, равную стоимости акций-фантомов на этот момент времени, выдаются обычные акции. Стремление компании выплачивать в такой форме премии за лояльность и прочие специальные премии объясняется желанием смягчить рис кованность выплат в акциях по сравнению с большей надежностью наличных выплат. Увеличение суммы выплаты в акциях на 10 20% по сравнению с выплатами в денежной форме достаточно типично. Кроме того, при отсрочке выдачи акций обычно их количество также увеличивается на 20% (в соответствии с расчетами по модели Блэка Шоулза). [c.334]
Призрачные опционы (phantom options) и программы владения работниками акциями своих компаний (ESOP) редко получают то внимание, которого они заслуживают, так как, особенно в прошлом, акционерам было трудно многое узнать о них. Призрачный опцион — это опцион на несуществующие акции. Звучит это несколько странно, поэтому раскроем суть на примере. Скажем, компания говорит своим директорам Сейчас цена акций составляет 100 пенсов. Мы предоставим вам призрачный опцион на миллион акций, который вы можете реализовать в любое время на протяжении последующих 10 лет. Если несколькими годами позже цена акции выросла до 250 пенсов и вы решаете его реализовать, компания выплатит вам разницу между 100 пенсами и 250 пенсами за миллион акций. Другими словами, мы заплатим вам 1,5 млн . Результат во многом будет таким же, как и в том примере, который мы приводили в случае традиционного опциона на акции для руководящих работников, но для налогообложения эти прибыли будут рассматриваться по-разному, и при этом не выпускается никаких новых акций. Призрачные опционы, или опционы-фантомы, иногда официально используются для того, чтобы вознаградить директоров иностранных компаний, которые не могут получить полноценной выгоды от английских опционов на акции для руководителей. В прошлом они использовались более сомнительным образом, чтобы создать вознаграждение для директоров, о которых акционеры ничего раньше не знали. [c.215]
Как правило, венчурные подразделения имеют матричную структуру, состоящую их целевых групп специалистов различных областей. Эти группы могут формироваться как на постоянной, так и на временной основе. Венчурные отделы возникают также и в результате продажи неэффективных отделов R D сотрудникам фирмы. При этом используется механизм выпуска фантомов — псевдоакций рискового капитала, имеющих хождение только внутри компании. В случае успеха исследований и их коммерциализации акции обмениваются на реальные. [c.127]