Большинство компаний используют опционы на приобретение акции как базисный элемент программы долгосрочного премирования, поскольку они имеют несколько существенных преимуществ. Во-первых, и это главное, опционы просты для понимания и администрирования, они не требуют разработки сложной системы показателей оценки работы менеджера. Во-вторых, это экономичная форма премирования, предоставляющая компании налоговые льготы и не требующая больших издержек. В-третьих, опционы стимулируют топ-менеджеров добиваться роста рыночной цены акций и одновременно позволяют компании экономить наличные средства. [c.217]
Компании применяют различные виды опционов на приобретение акций, в основном для того, чтобы усилить воздействие результатов деятельности компании на сумму вознаграждения в виде опциона, В общем случае совершенствование схем предоставления опционов приводит к увеличению выплачиваемых таким образом сумм. Обычно все эти схемы разрабатываются для топ-менеджеров и редко охватывают менеджеров среднего звена. Ton-менеджеры тоже неоднозначно воспринимают усилия компании по разработке таких схем, поскольку часто это приводит к повышению порогового уровня показателей деятельности, при превышении которого у них возникает право на опцион. [c.220]
В настоящее время около трети компаний используют распределение ограниченных в обращении акций в рамках общего пакета программ долгосрочного премирования (табл. 10.5). Обычно помимо акции в пакет входит и предоставление опционов, причем такие пакеты предназначены для топ-менеджеров. В остальных случаях ограниченные в обращении акции используются от случая к случаю, когда необходимо заинтересовать особо ценного сотрудника или выразить признательность заслуженному сотруднику. [c.222]
Механизм действия программ участия в капитале для рядовых сотрудников отличается от аналогичных программ для топ-менеджеров. Документально предоставление сотруднику акций компании или опциона на их приобретение оформляется точно так же, даже сроки и условия исполнения опциона, процедура исполнения опциона в случае увольнения, инвалидности или смерти сотрудника могут быть такими же, как и для топ-менеджеров. Более того, единство условий предоставления опционов или акций считается элементом корпоративной культуры. Различия чаще всего состоят в методике расчета суммы опциона и частоте их предоставления. [c.232]
Иногда премия выплачивается частично в форме опциона, а частично в денежной форме. Это значительно расширяет круг доступных для топ-менеджеров программ премирования, поскольку позволяет сочетать как переменные, так и постоянные по размеру выплаты. Проведенное нами исследование показало, что около 25% компаний устанавливают для членов совета директоров вознаграждение как в денежной форме, так и в ценных бумагах. Обычно премии за лояльность в ценных бумагах выплачиваются одним иэ перечисленных ниже способов. [c.333]
Хотя обе вышеупомянутые причины популярности опционов и акций в премиальных программах для директоров вполне убедительны, но все же наибольшее значение имеет желание акционеров сделать директоров собственниками компании и сформировать у них соответствующий менталитет. Здесь причины использования акции и опционов в программах для директоров те же самые, что и для топ-менеджеров вообще. Это имеет большое значение, поскольку ставит директоров и топ-менеджеров в одинаковые условия. Все больше компаний внедряют программы вы ачи акции и опционов для директоров в последние пять лет их удельный вес возрос с 1 до 20 о. В принципе роль этих программ для формирования соответствующего менталитета у топ-менеджеров никем не оспаривается, однако конкретные размеры выплат по ним по прежнему остаются предметом для дискуссий. Чаще всего они в 3 5 раз превышают размер годовой премии за лояльность однако мы уже отмечали, что размер последней не зависит напрямую от размера камлании. Поэтому иногда малые и средние компании ставят цель передать топ-менеджерам в собственность акции на такую же сумму, что и крупные компании. С нашей точки зрения, более обоснованным выглядит метод расчета количества передаваемых топ-менеджерам акции в зависимости от некоторого показателя капитализации (например, от общего количества акций в уставном фонде) или от общей суммы ежегодных премиальных выплат по всем программам. [c.334]
Опционы или ограниченные в обращении акции в премиальных программах для топ менеджеров. После внесения изменений в 16 (Ь) Положений SE появились дополнительные возможности предоставления опционов или ограниченных в обращении акций исполнительному директору и топ-менеджерам. Чтобы определить оптимальную сумму таких выплат, необходимо проанализировать данные по конкурирующим компаниям и общую стратегию оплаты труда топ-менеджеров компании. Кроме того, на удельный вес выплат в ценных бумагах влияет структура модели премирования по отдельным программам. Если, например, исполнительный директор получает половину своих премиальных выплат по долгосрочным программам премирования, то и для директоров будет логично установить высокий процент выплат в ценных бумагах. Проведенные нами в последние годы исследова ния показали, что высокоэффективные компании отдают приоритет долгосрочным программам премирования для своих топ-менеджеров. [c.339]
Руководители энергокомпании и ее предприятий должны стимулироваться не только за текущие результаты (максимизация прибыли), но и за долговременные (высокая эффективность в будущем). Последнее направление стимулирования особенно важно в электроэнергетике - отрасли, в которой, как неоднократно указывалось в книге, имеет место объективное противоречие между текущими коммерческими интересами и перспективными задачами. Для стимулирования долговременных результатов рекомендуется применять систему опционов, предусматривающую предоставление в качестве поощрения возможности приобретения определенного количества акций с правом их продажи в будущем (чаще всего через 5-10 лет). Например, в США таким образом топ-менеджеры при выходе на пенсию получают так называемый "золотой парашют", иногда исчисляемый несколькими миллионами долларов несколько годовых окладов, премии и право реализовать все свои акции. [c.445]
Джонстону было интересно узнать, что опционы, — которые в его мире применялись для поощрения топ-менеджеров, — использовались инвесторами для того, чтобы оградить себя от риска или для получения спекулятивных доходов. Какая ирония, подумал он. Колл- [c.251]
Подобная практика подвергается критике по ряду причин. Во-первых, опцион, в принципе, призван стимулировать повышение эффективности деятельности компании. Вместе с тем, если топ-менеджеры оказываются не в состоянии обеспечить эффективное функционирование компании, почему они должны иметь дополнительные возможности для исполнения принадлежащих им опционов путем установления новой цены на акции Во-вторых, практика установления новой цены неблагоприятно сказывается на ведении бухучета, то есть повышение курса акций сопровождается изменением соотношения между издержками и прибылью компании в сторону увеличения издержек. [c.236]
Итак, разработка эффективной программы долгосрочного премирования начинается с осознания ответственности за создание ценности для акционеров. Необходимо регулярно информировать коллектив и акционеров об успехах и неудачах в этом направлении. Кроме того, топ-менеджеры должны ясно понимать механизм администрирования и природу мотивирующего воздействия таких программ, как предоставление опционов на право выкупа акций компании. Очень полезно провести обсуждение преимуществ программ предоставления опционов, их связи и соотношения с основной заработной платой сотрудников, программами текущего премирования, их конкурентоспособности на рынке труда. Наконец владельцы опционов должны регулярно получать информацию о динамике курса акций, наиболее подходящих моментах выкупа опционов это лишний раз подтвердит) что топ менеджеры владеют ситуацией и способны ее контролировать. [c.228]
Исполнительные директора после выхода в отставку часто продолжают работать в комиссии по оплате труда при совете директоров. Это позволяет использовать их опыт в выборе оптимального варианта оплаты труда действующего исполнительного директора. К тому же они сохраняют некоторое влияние на собственные отсроченные выплаты (в виде акций, опционов и т.п.), имея возможность выбрать наиболее удачный момент для их продажи, дарения и т.п. Они также достаточно либерально относятся к различным изменениям в системах оплаты труда директора и тол-менеджеров без согласия акционеров. Совет директоров, опираясь на рекомендации комиссии, может чаще и радикальнее изменять условия оплаты топ-менеджеров, не беспокоясь при этом о согласии акционеров. [c.328]
Определить количество предоставляемых топ менеджерам опционов ложно, установив предварительно их общую стоимость в денежном выражении и применив модель Блэка Шоулза (или аналогичную) для разработки схемы предоставления опционов в следующем году Эта схема может сохраняться в неизменном виде на протяжении ряда лет, чтобы краткосрочные колебания курса акций не слишком влияли на общую ценность получаемых выплат. Самая большая проблема, связанная с предоставлением опционов, заключается в том, что нередки ситуации, когда сегодняшняя стоимость пакета акций, скажем, из 5000 штук, в три-четыре раза превосходит стоимость такого же пакета акции, предоставленного всего несколько лет назад. Это обусловлено устойчивой тенденцией роста рынка ценных бумаг в течение последних лет. Иногда такой рост ценности премии по независящим от топ менеджера причинам кажется чрезмерным. [c.342]
Элиза— топ-менеджер одной из компаний В ее контракте предусмотрены "парашютные" выплаты на случаи смены контроля над компанией, где она работает. В частности, в базовую величину для их расчета войдут ее основной оклад, премии за последний год, отчисления по программам социального страхования, привилегии и досрочный выкуп опциона на право приобретения акций компании. Защищенный период составляет три года. [c.396]
Несмотря на то что эти планы — не что иное, как отмывка , план деньги даст совершенно непохожий бухгалтерский результат. Результат Алиса в стране чудес достигается за счет того, что существующие принципы бухгалтерского учета не принимают в расчет затраты на фондовые опционы при подсчете доходов, хотя во многих компаниях опционы стали большой и постоянно увеличивающейся расходной статьей. На самом деле, принципы бухгалтерского учета предлагают руководству выбор платить сотрудникам в одной форме и затем считать расходы или платить им в другой форме и игнорировать расходы. Неудивительно, что использование опционов так быстро распространилось. Такой односторонний подход имеет большой недостаток для акционеров хотя грамотно структурированные опционы могут быть вполне подходящим и даже идеальным способом выплаты заработной платы и мотивации топ-менеджеров, последние подчас слишком капризны в выборе вознаграждения, демонстрируя свое неумение мотивировать и обходясь слишком дорого акционерам. [c.239]
Обычно опционы для топ-менеджеров рассчитываются исходя из целевой суммы долгосрочного вознаграждения в долларах. Затем с помощью какой-либо формулы расчета (Блэка-Шоулэа, биномиальной и т.п.) рассчитывается количество опционов и их сумма. Целевая сумма долгосрочного вознаграждения в долларах обычно привязывается к окладу топ-менеджера (например, исполнительный директор компании, получающий оклад 500 тыс. долл. в год, может претендовать на вознаграждение по программе долгосрочного премирования в размере 200% к своему окладу, что составит миллион долларов). Бели программа долгосрочного премирования основана на предоставлении опционов, стоимость каждой акции в которых по формуле Блэка Шоулза равна 50 долл., то опцион должен предоставляться на 10 тыс. акций. Целевая сумма вознаграждения согласовывается с действующей на рынке труда практикой и конкурентным размером аналогичных вознаграждений для соответствующей должности и функциональных обязанностей. [c.232]
Как в крупных, так и в малых компаниях, независимо от отраслевой принадлежности (за исключением высокотехнологичных отраслей), топ-менеджерам высшего уровня, как правило, выплачиваются три годовых оклада, а действие льгот и привилегии сохраняется за ними на три года. Для остальных категорий топ-менеджеров и ключевых работников размер выходного пособия обычно равен одному или двум годовым окладам, а действие льгот и привилегии продолжается на соответственное количество лет (т.е. при выплате двух годовых окладов льготы и привилегии сохраняются на два года и т.п.). В высокотехнологичных отраслях, где особенно широко распространены программы предоставления опционов и вы дачи льготных акций, чаще всего выходное пособие выплачивается в размере двух годовых окладов даже для топ-менеджеров высшего уровня. Это также типичнс для компаний, действующих в чувствительных к движению макроэкономической цикла отраслях (например, в производстве полупроводников или персональных компьютеров). Интересно будет проверить справедливость этих утверждении в ус ловиях надвигающегося экономического спада. [c.313]
Надо ли стремиться к установлению зависимости между результатами деятельности компании и премиальными выплатами директору1 Вообще говоря, типичный подход к определению премиальных выплат топ-менеджерам состоит в том, что за выдающиеся результаты они должны получать адекватное вознаграждение. Особенно подчеркивается приоритет программ долгосрочного преми рования, основанных на показателе создания дополнительной ценности для акционеров, перед программами текущего премирования, основанными на ежегодных финансовых показателях. Обычно сумма премии директоров незначительно за висит от результатов деятельности эа год, поскольку считается, что его основная задача — обеспечить достижение установленных целей в долгосрочной перепек тиве. Однако в этом случае тот же подход необходимо применять по отношению ко всем топ-менеджерам. После изменений, внесенных в 16 (Ь) Положении SE , директора получили гораздо большую свободу действий в определении суммы и цены исполнения опционов, ежегодно предоставляемых топ-менеджерам. Если показатель создания ценности для акционеров определяет размер премиальных выплат для топ-менеджеров, то будет логично использовать его же и для расчета премиальных выплат директору. [c.337]
Опционы с ускоренным исполнением позволяют избежать проблем с финансовым учетом, характерных для предыдущего варианта. Обычно они выпускаются с нулевой внутренней стоимостью на срок, превышающий тот, который отводится для оценки результатов деятельности, например на семь лет. Если плановые задания успешно реали зуются, то срок исполнения опциона пересматривается в сторону уменьшения. Если же плановые задания не выполняются, то житейская мудрость подсказывает, что вряд ли топ-менеджеры захотят так долго задерживаться на своих постах. [c.221]
В большинстве случаев для выплат по программам участия в капитале для высшего управленческого персонала необходимо сначала получить согласие акционеров или собственников. В частности, этого требует налоговое законодательство США при освобождении таких выплат от налога на прибыль компании, а также правила проведения операций с ценными бумагами и исполнения опционов на приобретение акций. В 1996 году Комиссия по ценным бумагам и биржам (Se urities and Ex hange ommission SE ) отменила собственное требование об обязательном одобрении всех программ участия топ-менеджеров в капитале собственниками компании. Пока неизвестно, насколько последовательной будет SE в этом вопросе. Публичные высказывания членов SE дают основания полагать, что внутри нее нет единства мнений. [c.231]