Общая характеристика мотивации

Общая характеристика мотивации  [c.132]

Первый раздел, Человек и организация , включает три главы, рассматривающие вопросы взаимодействия индивида с организацией и группой. Значительная часть этого раздела посвящена таким основополагающим вопросам, как социализация индивида и научение поведению. Последняя глава раздела дает читателю представление о сложных проблемах мотивации деятельности. В ней дается общая характеристика мотивации, раскрывается суть теорий содержания и процесса мотивации.  [c.15]


Общая характеристика мотивации 145  [c.145]

I. Общая характеристика мотивации 147  [c.147]

Общая характеристика мотивации 149  [c.149]

Общая характеристика мотивации 151  [c.151]

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы разделять противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, т.е. необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что является само собой разумеющимся. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. Вопросы мотивации будут рассмотрены в следующей главе. Сейчас же остановимся на общей характеристике восприятия и критериальной основы поведения человека.  [c.82]


Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится  [c.157]

Эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, настраивает себя на определенное поведение, приводящее к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации теория ожидания, теория постановки целей, теория справедливости (равенства), теория партисипативного управления, модель Портера — Лоулера.  [c.252]

Общая характеристика бизнеса (продукция, местоположение, персонал, оборудование, руководство, мотивация, подготовительная работа).  [c.212]

Функции управления в процессном подходе имеют две общие характеристики все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация. Принятие решений и коммуникация играют роль связующих процессов при осуществлении планирования, организации, мотивации и контроля.  [c.65]

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.  [c.118]


Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными. и количественными характеристиками. На рис. 2.8 схематически показан этот процесс.  [c.119]

С позиций менеджмента все предприятия (фирмы) имеют общую черту — все они являются организациями. Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (или целей). Все организации имеют общие характеристики ресурсы, зависимость от внешней среды, горизонтальное и вертикальное разделение труда, подразделение, необходимость управления. С этих позиций управление организацией понимается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Управление в современном мире выступает не только как составная часть совместного, комбинированного труда, но и как функция реализации собственности. В центре управления — люди (кадры специалистов), являющиеся основой любой организации.  [c.116]

Все рассмотренные четыре функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общие характеристики все они требуют принятия решений, и дли всех необходимы коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.  [c.82]

В данной книге принят подход, основанный на объединении существенных видов управленческой деятельности в небольшое число категорий, которые в настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям. Мы полагаем, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации. Все эти категории рассматриваются в разных главах книги. Ниже приводится краткая характеристика каждой из функций в виде общего обзора.  [c.72]

Результаты тестов, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведения способны динамично меняться. Показатели тестовой оценки не являются основным критерием. Дополнительно следует учитывать мотивацию, опыт, общую систему знаний. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применение научно-обоснованного комплекса тестов. Недопустимо принимать решения о кадровых перестановках, увольнении и других кадровых вопросах на основании итогов тестов в отсутствие специалиста-психолога. Однако следует иметь в виду, что в среднем люди с высоким IQ добиваются в жизни большего. Они лучше адаптируются к изменениям, добиваются более престижной должности, у них обычно высокие научные достижения.  [c.479]

Обобщение. Поскольку трудно представить себе, что происходит внутри организации и между организацией и внешней средой, то установление общих, присущих всем характеристик помогает сократить, уменьшить трудности чрезвычайно сложной задачи управления организацией, сведя ее до масштаба, который постижим для ума и восприятия участников. Речь идет здесь о выработке и обобщении концепции планирования, организации, мотивации и контроля, а также модели коммуникации и принятия управленческих решений.  [c.13]

Нельзя, наконец, недооценивать и важность факторов идентификации, которые обрамляют мотивации и побуждают участников к установлению иерархии их собственных мотиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство общественных ситуаций, порождающих подражательное поведение, оказывают сильное влияние на способность организации привести к общему знаменателю поведение ее членов и, следовательно, обеспечить с большими или меньшими издержками сходство их выбора. Здесь становится понятным решающее значение процедур отбора на входе, которые характерны для большинства организаций, причем не только фирм. Но чтобы прийти к этим результатам и преодолеть разнородность мотиваций, организация использует также свои собственные характеристики, пуская в ход, в частности, мотивации немонетарного свойства. Организация, поскольку она является структурированной совокупностью, может делать ставку на присутствие иерархических связей, чтобы вызвать серию поступков, не получающих выражения (по крайней мере в обязательном порядке) через поиск денежных выгод. Невозможно в теоретическом плане отвлечься от того факта, что многие американские фирмы оказались в худшем положении, чем их японские конкуренты.  [c.255]

Нельзя, наконец, недооценивать факторы идентификации работника с организацией, которые обрамляют мотивации и побуждают работников к установлению иерархии их собственных мотиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство общественных ситуаций, порождающих подражательное поведение, оказывают сильное влияние на способность организации привести к общему знаменателю поведение ее членов и, следовательно, обеспечить с большими или меньшими издержками сходство их выбора определенного типа поведения. Здесь становится понятным решающее значение процедур отбора на входе в организацию, которые характерны для большинства организаций. Но чтобы прийти к этим результатам и преодолеть разнородность мотиваций, организация использует также свои собственные характеристики, пуская в ход, в частности, мотивации немонетарного свойства.  [c.391]

Те, кто не стремится к достижениям, у кого показатели фактора 7 значительно ниже среднего уровня, с трудом поддаются мотивации. Поставленные цели могут и заинтересовать их, но они не склонны прилагать много усилий, чтобы добиваться их. Надо отметить, что некоторые из них могут составить интересную компанию. Как правило, они обладают многообразными интересами, склонны увлекаться то одним, то другим. Для них характерна некоторая разбросанность мыслей общаясь, они могут перескакивать с одной темы на другую речь их отличается плавностью, окрашена оттенками и полутонами в отличие от любителей высоких достижений, у которых есть только два цвета — белый и черный и только две характеристики — можно измерить и нельзя измерить. Они могут с готовностью принять и разделить групповые нормы поведения, но не сделают попытки внести вклад в их совершенствование. Некоторые из них могут и не обладать перечисленными качествами, могут иметь низкую самооценку и самоуважение и не способны позитивно воспринимать окружающих.  [c.132]

Эффективность мотивации и стимулирования труда оценивается по характеристикам, отражающим отношение человека к труду, а также по общим результатам деятельности предприятия.  [c.113]

Все большее число компаний практикуют составление деклараций о миссии, в которых описываются задачи организации и ее основные характеристики. Общее программное заявление выполняет четыре функции. Во-первых, формулирование задач компании призвано повысить мотивацию ее сотрудников, стимулировать их стремление к достижению общекорпоративных целей. Во-вторых, оно вызывает в сотрудниках, работающих в разных отделах и подразделениях, чувство причастности к общей цели, ощущение членства в большой семье единомышленников. В-третьих, оно дает представление о направлении развития компании, определяя те новые рынки и технологии, которым, по мнению руководства, принадлежит будущее. В-четвертых, оно устанавливает основные  [c.141]

Авторский коллектив в принципе против подобной абсолютизации. Преодоление ее связано прежде всего с допущением использования различных критериев выделения исторических ступеней. Такие критерии могут быть связаны с характеристикой материально-технической базы различных эпох, степенью развития человека, формами экономических отношений, характером мотивации в труде и т.д. Важно, что при любом критерии выделения тех или иных исторических ступеней необходимо иметь в виду и общую направленность развития человеческого общества. При этом вполне правомерно использование и формационного критерия, познавательные возможности которого было бы неверно отрицать. Именно такой подход и предлагается в пособии.  [c.4]

С позиций менеджмента все предприятия имеют общую черту — все они являются организациями. Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Все сложные организации имеют общие для всех них характеристики. К ним относятся ресурсы, зависимость от внешней среды, горизонтальное и вертикальное разделение труда, подразделение, необходимость управления. Сущность и содержание процесса управления проявляются в его функциях. С этих позиций управление предприятием понимается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей предприятия. Управление в современном мире выступает не только как составная часть совместного, комбинированного труда, но и как функция реализации собственности. В центре управления — люди (кадры специалистов), составляющие основу любого предприятия. С этих позиций управление — это и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих на предприятии.  [c.279]

Действительно ли конкурент представляет серьезную угрозу для фирмы Чтобы получить ответ на этот вопрос, менеджмент должен оценить сильные и слабые стороны каждого конкурента в сравнении с соответствующими характеристиками своей компании. Во-первых, следует рассмотреть маркетинговые преимущества, включая вопросы имиджа, доли рынка, качества товара и уровня обслуживания, эффективности контактов с клиентами, способов распространения товаров и географических особенностей рынков. Во-вторых, необходимо определить финансовые возможности конкурентов путем анализа прибыльности их бизнеса, потоков денежных средств и величины задолженности. В-третьих, следует оценить эффективность деятельности соперников, включая данные об уровне издержек, производственных мощностях, технических навыках персонала и возможностях своевременного осуществления поставок. В-четвертых, уточняются общие организационные возможности конкурентов, в том числе потенциал их лидеров, мотивация сотрудников, умение адаптироваться к новым ситуациям и предпринимательские способности. Кроме того, полезно получить независимую оценку всех этих показателей. С точки зрения маркетинга критически важно установить, как потребители оценивают положение фирмы и ее конкурентов. Нередко менеджеры склонны переоценивать репутацию своих товаров и сотрудников и недооценивать достижения основных соперников.  [c.166]

Характеристика профессионально-квалификационного состава рабочих (и в целом работников фирмы) имеет важное значение для выбора принципов и форм управления, организации, стимулирования и мотивации труда. Общая закономерность здесь следующая. Чем более квалифицированным является труд исполнителей, тем в меньшей степени он поддается регламентации и тем дороже контроль за его результатами. Следовательно, более квалифицированный труд в меньшей степени (по сравнению с менее квалифицированным) подвержен внешним методам стимулирования (посредством заработной платы, угрозы увольнения и наказания). Более квалифицированный труд требует высокой степени социальной защиты и создания условий для творческой самореализации человека, самостоятельности, индивидуальной ответственности.  [c.19]

Еще раз подчеркнем, что главной характеристикой экономического человека является специфическая мотивация собственный интерес или стремление к богатству как главный мотив поведения. И именно это стремление к собственной выгоде, или своекорыстный интерес, является фактором экономического развития, обеспечивает рост богатства и благосостояния. Как отмечал уже А. Смит, рынок соединяет эти своекорыстные цели и невидимой рукой (рукой Провидения) направляет их к общему благу2. В рамках данных представлений экономическая проблематика сводится к проблеме координации уже имеющихся целей, где под целью понимается стремление к собственной выгоде. Это как раз и является областью экономической теории — выбор средств при заданных целях и предпочтениях, другими словами — распределение ограниченных ресурсов для достижения определенных целей.  [c.58]