Организационные и социально-психологические основы РУР

Установлено, что около 80 % производственных конфликтов имеют социально-психологическую основу и, как правило, перерастают из открытых в скрытые, межличностные, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. В результате напряжение не устраняется даже при безупречно отрегулированной деловой части конфликта, а лишь переносится в другую зону организационного взаимодействия.  [c.110]


Организационные и социально-психологические основы РУР  [c.7]

Значение науки о поведении в организации никогда не было так велико для менеджеров, как в последние десятилетия. По существу, организационное поведение образует социально-психологическую основу построения эффективной системы управления. Для того чтобы найти подтверждение этому, уместно еще раз  [c.3]

Успешная деятельность предприятий на основе перечисленных принципов может быть достигнута при умелом сочетании следующих методов управления 1) экономических 2) организационно-административных 3) социально-психологических.  [c.61]

Наряду с технико-кибернетическим подходом на короткое время популярность завоевывает и так называемый правовой подход к управлению. Его наиболее последовательные адепты утверждают, что управление (т. е. осуществление людьми властно-организационных функций), включая управление экономикой, - это часть юридической науки и сводится оно исключительно к изучению государственного планирования и регулирования, рационализации организации аппарата управления и описанию методов работы. Вслед за правовым подходом широкое распространение получают экономический и социально-психологический подходы, ставящие во главу угла соответственно регулирование экономических процессов на основе изучения и использования экономических законов и отношений между людьми.  [c.13]


Подготовка будущих предпринимателей и руководителей, а также специалистов в области экономики в части управления персоналом должна включать изучение Организационного поведения как прикладной дисциплины, позволяющей на достаточном для этих социально-профессиональных групп уровне понимать причины и условия поведения персонала и организации, формировать чувство социальной причастности и ответственности. Преподавание этого предмета должны осуществлять профессионалы в сфере базисных по отношению к организационному поведению наук, проводящие социально-психологические исследования в организациях. Собственно курс Управление персоналом в этом случае дается на основе курса Организационное поведение как система методов и приемов воздействия на персонал, доказавших свою эффективность и имеющих широкое применение на практике.  [c.58]

Практическое претворение в жизнь стратегического курса партии по ускорению социально-экономического развития страны требует максимальной мобилизации резервов экономического роста, приведения в действие организационно-экономических и социально-психологических резервов, и в первую очередь активизации человеческого фактора, достижения того, чтобы каждый на своем рабочем месте трудился добросовестно и с полной отдачей. В современных условиях рачительно возрастает роль такого организационно-экономического, >4 истора, как правильный подбор, расстановка и использование кад-.ров на основе точного определения квалификационных требований к рим, четкого распределения обязанностей работников, повышения ответственности за порученное дело. Еще В.И. Ленин в качестве ме-  [c.3]

Аналогичные разработки необходимы и по нормативной основе для установления среднего уровня выполнения норм, который считался бы прогрессивным в различных типах производства с учетом не только организационно-технических и экономических, но и социально-психологических факторов.  [c.199]


Конфликт и противоречие имеют самостоятельную основу конфликт — психологическую, а противоречие — организационную. Конфликты играют важную социально-психологическую роль как в обществе, так и в любой организации, как формальной, так и неформальной. Конфликты подразделяются на естественные и искусственные.  [c.51]

Для внедрения каждого рабочего проектного документа целесообразно разрабатывать соответствующие конкретные мероприятия (научного, технического, экономического, организационно-методического, социально-психологического и другого характера). Окончательным документом по этому этапу работ может стать План мероприятий по реализации (внедрению) системы УК . Он формируется на основе суммирования мероприятий по каждому разработанному проектному документу. Сроки реализации в этом плане необходимо четко увязывать с указанными в ТЗ на систему. В плане следует предусмотреть мероприятия по сертификации продукции и системы УК. Все планы мероприятий должны быть в установленном на предприятии порядке согласованы и утверждены.  [c.467]

Являясь социально-психологической, коммуникационной ветвью менеджмента, ПР внутри собственно своей профессии выдвигают необходимость владения основами менеджмента. ПР-специалист, следовательно, должен уметь вести дела, влиять на происходящие события. Ему надо правильно оценивать ресурсы, необходимые для выполнения работы (оборудование, кадры, деньги, материалы). Эти ресурсы надо затем эффективно использовать. Для этого целесообразно выбрать несколько стратегических целей, на пути к которым необходимо достижение целей более мелких, промежуточных. И не следует оставлять без анализа выполнение этих задач. Нужны и организационные навыки для выполнения работы в соответствии с планом.  [c.253]

Организационно-управленческая. В основе этой стратегии — реально работающая система профориентации, предполагающая взаимодействие самых разных социальных институтов школы, психологических центров, общественных организаций, предприятий, учебных заведений и т.п., что, конечно же, облегчает работу конкретного профконсультанта. Даже если представить, что в современных условиях нашей страны это окажется реальностью, то следует помнить, что такая система предполагает и жесткий контроль, который часто осуществляется некомпетентными лицами. Важнейшим условием эффективной работы в рамках такой системы нередко становится способность консультанта писать нужные для проверяющих отчеты.  [c.175]

Методы управления складываются в определенный организационный механизм. Этот механизм формируется на разной основе — административной (распорядительной), экономической и социально-технологической. Исходя из этого все методы делятся на три группы административные, экономические и социально-психологические.  [c.4]

Вместе с тем уровень работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований. Недостаточно высоким является уровень организационно-правовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знаний и умений в области работы с персоналом, как правило, нет также у большинства предпринимателей и руководителей, что в целом снижает эффективность управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, командиров промышленности и строительства. Обучение руководителей основам кадровой политики, включение в програм-  [c.11]

Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы [7]. На основе анализа работы различных организаций можно выделить организационно-функциональное "ядро", осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. Это "ядро" реализует основные направления деятельности таких функциональных подразделений, как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития. Сказанное предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве. При этом направления психофизиологического характера (отбор на психофизиологическом уровне, эргономические разработки, инженерно-психологические исследования и т. п.) и социально-экономического (совершенствование организации и оплаты труда, планирование социально-экономического развития и др.) являются переходными, связывающими социально-психологическую подсистему (совершенствование форм и методов работы с кадрами, стабилизация трудовых коллективов, нормализация человеческих отношений и т. д.) с технико-технологической и организационно-экономической подсистемами производственной организации [1].  [c.41]

Организационной основой единой кадровой службы, как отмечалось, является интеграция функций по управлению организацией труда, подбором и расстановкой кадров, их подготовкой и повышением квалификации, социальным развитием трудовых коллективов, что определяется общей социально-психологической направленностью названных подразделений. Данное утверждение — следствие решения центрального вопроса о принципах распределения сфер влияния в процессе управления производством кто должен контролировать состояние и развитие работников на предприятии Инженерно-технологические службы заняты управлением и обеспечением производственных процессов человек для них является функциональным звеном. Общественные организации по своей сути не могут выполнять основные производственные функции, к которым относится и управление кадрами. Следовательно, только единая кадровая служба может и должна взять на себя решение комплекса задач, связанных с оценкой, подбором, расстановкой, воспитанием и рациональным использованием работников. Однако следует отметить, что до сих пор вопросами техники, технологии, снабжения производства занимаются примерно 95 % работников, а работой с людьми, кадрами — менее 5 % [3].  [c.42]

В соответствии с основными задачами и функциями работников подразделений по работе с персоналом, вытекающими из предмета и целей профессиональной деятельности, определяются необходимые для их успешного выполнения знания, умения и навыки, а также профессионально значимые качества личности. Большинство специалистов склоняются к выводу, что основу профессиональной подготовки руководителей кадровой службы должны составить организационно-экономические, правовые, социально-психологические и педагогические знания, а психологические методы совершенствования труда работников по кадрам должны включать обучение навыкам общения с людьми, проведения тестов, эффективного использования информационно-вычислительной техники и др.  [c.50]

Управление в организационных системах ведется людьми, информация находится в различного вида документах, поэтому какой бы сложности задачи не передавались на обработку с помощью вычислительной техники, как бы сложны и объемны не были вычисления, выполняемые с помощью ЭВМ, роль принятия решения всегда остается за человеком. Он должен сформулировать цель решения и установить показатели, определяющие его эффективность и социально-психологические аспекты. Надо иметь в виду, что с помощью экономико-математических методов можно упрощенно описать реальную ситуацию. На модели можно только проанализировать поведение организационной системы в изменяющихся условиях и на этой основе выработать варианты управленческих решений. В конечном счете учесть все субъективные возможности работников, нюансы взаимоотношений между организациями могут только люди.  [c.51]

Несмотря на многообразие источников, вызывающих новые производственные ситуации, их можно ус группы внутренней среды, внешней среды и ситуации взаимодействия внутренней и внешней среды, общесистемный характер, касаться отдельных подсистем или элементов системы, носит) производственный, организационный, экономический, социальный или психологический характер, носят комплексный характер и требуют всестороннего исследования на основе использования Классификация ситуаций по ряду признаков показана на рис. 14.  [c.103]

Явления авторитета и лидерства тесно связаны, они имеют общую природу, будучи результатом психологического взаимодействия и взаимовлияния людей в группе. Однако лидерство — это внутренний организационный процесс, а авторитет — степень влияния одних лиц на сознание других участников коллектива, устанавливающаяся в ходе этого процесса. Лидерство лежит в основе личного авторитета руководителя, но социальную основу его авторитета составляет должность с присущими ей правами и обязанностями. С помощью авторитета происходит органическая связь руководства с лидерством. Авторитетный руководитель воспринимается и оценивается одновременно и как лидер, и как должностное лицо, облеченное юридической ответственностью. Это — рабочий, активист, коммунист, признанный авторитет, то есть лидер. В таком случае инициативное поведение этого рабочего органически включается в процесс руководства бригадой, обеспечивая социальную и производственную эффективность коллективного труда.  [c.70]

Потребителей интересуют свойства, характеризующие продукцию на всех стадиях ее жизненного цикла, включая утилизацию или вторичное использование после ее эксплуатации. В связи с этим в состав групп показателей конкурентоспособности продукции целесообразно включать показатели, характеризующие как технические, так и экономические, организационные, коммерческие, социальные и психологические свойства. Учитывая данный состав показателей, конкурентоспособность продукции целесообразно определять на основе (рис. 7.9)  [c.266]

Психологические теории. В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентации работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.  [c.48]

Профессиограмма представляет собой описание профессионально важных свойств и качеств. В них объективные особенности трудового процесса — технические, технологические и организационные — опосредствуются, находят выражение в физиологических, психических и социально-психологических показателях. Перечень их, составленный на основе материалов Пермского телефонного, Львовского телевизионного заводов и других предприятий, приведен в табл. 5.  [c.64]

Таким образом, фиксируется право собственника охранять свои интересы во взаимоотношениях со всеми субъектами рынка, включая государство. С юридическим закреплением понятия коммерческая тайна к действующему массиву секретов в нашей стране, в том числе государственных, добавлен подмас-сив секретов, принадлежащих предприятию (служебные и коммерческие секреты), которые предприятие имеет право защищать, руководствуясь соображениями экономической безопасности и конкурентной борьбы. Реализация этого права осуществляется предприятием путем создания и поддержания на договорной основе с физическими и юридическими лицами систем безопасности предприятия и защиты коммерческой информации, включающих в себя комплекс правовых, организационных, инженерно-технических, социально-психологических и иных мер, основывающихся на административно-правовых нормах РФ и организационно-распорядительных документах руководства предприятия. Введение их в действие на предприятии приказом руководства — необходимое условие функционирования системы коммерческой тайны.  [c.116]

То, что дело именно в системе организационных решений, связанных с социально-психологическими факторами, доказывает небывалый успех совместных американо-японских предприятий с преобладанием американского персонала. и некоторых западных компаний, более или менее системно использующих японский подход, получивший название уплотненная технология (в отличие от поточной, тейлористской технологии ) и являющийся, по мнению многих специалистов, перспективной основой организации производства в XXI веке. Примеры — совместное предприятие НУММИ , детище Дженерал Моторс и Тоёты на американской земле, а также успехи японского менеджмента, достигнутые в немецкой автомобильной фирме Порше .  [c.121]

Современные предприятия, используемая на них техника, технологические процессы, организационные основы, социально-психологические структуры сложны и, несмотря на определенную стандартизацию, многовариан-тны. Эти особенности позволяют работнику не испытывать затруднений при контактах, использовании техники, управлении ею. Возникнув, эти затруднения начинают оказывать активное влияние на психику человека. Сначала они создают трудности в деятельности когнитивной сферы, а вслед за этим в конативной, эмотивной и связанной тесно с ней мотивационной. Проявляются они первоначально как трудности в выполнении прямых трудовых обязанностей, затем как психические состояния растерянности, подавленности, затем — общей неудовлетворенности, формирования на ее базе отрицательного  [c.103]

Озабоченный поддержанием своей репутации сильного руководителя, возникшей на основе оценки его предшествующего поведения в иной должности, руководитель прилагает усилия, добиваясь производственных успехов любыми средствами, чтобы сохранить определенный уровень самоуважения. Но такая эгоцентристская ориентация руководителя нарушает социально-психологический механизм формирования его авторитета степень влияния на работников и личная привлекательность как руководителя оказываются очень низкими. Возникает негативный эффект расслоения власти и авторитета властный руководитель становится неавторитетным. Тем самым психологически сильно ограничивается свобода его организационного маневра ему ничего не остается, как только требовать, не вникая в суть дела. В попытках организовать коллективное деловое сотрудничество на негативной основе властных требований свобода его организационного маневра может принять ложные формы в оппозиционной борьбе за власть, ради которой он может пойти на конфликты. Возникает критический пик его управленческой позиции, когда он доказывает свое право на руководство парадоксальным образом, теряя при этом свое лицо.  [c.29]

В соответствии с концепцией кадровой политики единой системы образования России кадровая политика вуза должна определять систему принципов, целей, задач, приоритетных направлений, методов и механизмов деятельности по обеспечению вуза управленческими кадрами, обладающими необходимым уровнем профессиональной компетентности. Кадровая работа — одно из наиболее сложных и многогранных направлений деятельности руководства вуза, требующих комплексного решения оргайиза-ционных, экономических, социальных, правовых, нравственных, психологических и других задач. Эффективность их рещения возможна Только в условиях организационной целостности процессов подготовки, формирования, использования и. развития кадрового управленческого потенциала вуза на основе методологического единства процедур анализа кадровой ситуации, прогнозирования потребности вуза в управленческих кадрах, установления оценочных критериев работы с кадрами. Создание таких условий обеспечивается путем конкретизации образа современного управленца вуза..  [c.222]