Социально-психологические основы РУР

Социально-психологическая основа мотивации по-японски [c.54]

Социально-психологические основы управления трудовым коллективом [c.284]

Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво Этические и социально-психологические основы бизнеса. — М. ИНФРА-М., 1995. [c.224]

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА [c.67]

Установлено, что около 80 % производственных конфликтов имеют социально-психологическую основу и, как правило, перерастают из открытых в скрытые, межличностные, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. В результате напряжение не устраняется даже при безупречно отрегулированной деловой части конфликта, а лишь переносится в другую зону организационного взаимодействия. [c.110]

Организационные и социально-психологические основы РУР [c.7]

Социально-психологические основы РУР [c.105]

Общая способность выступает как социально-психологическая основа развития специальных способностей к определенному виду деятельности музыкальной, исследовательской, преподавательской и др. [c.385]

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БРИГАДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА [c.93]

Успешное руководство в социалистических коллективах невозможно без формирования его активной социально-психологической основы — инициативного поведения руководителей во взаимодействии с коллективом. Под этим понимаются способности руководителя как личности увязывать цели и политику больших групп (общество, государство, класс, партия, предприятие) с целями и потребностями людей при их участии в малых трудовых группах (первичные трудовые коллективы, бригады, лаборатории, экипажи и т. д.). [c.49]

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКЛАМЫ [c.38]

Значение науки о поведении в организации никогда не было так велико для менеджеров, как в последние десятилетия. По существу, организационное поведение образует социально-психологическую основу построения эффективной системы управления. Для того чтобы найти подтверждение этому, уместно еще раз [c.3]

Способности подразделяются на общие и специальные. Общие способности могут предопределять склонность к довольно широкому спектру деятельности, они связаны с развитием интеллекта и особенностей личности, к которым относятся 1) готовность к труду, потребность трудиться, трудолюбие и высокая работоспособность 2) черты характера — внимательность, собранность, целенаправленность и наблюдательность 3) наличие творческого мышления, гибкость ума, умение ориентироваться в сложных ситуациях, адаптивность и высокая продуктивность умственной деятельности. Общая способность выступает как социально-психологическая основа развития специальных способностей к определенному виду деятельности музыкальной, исследовательской, преподавательской и др. [c.267]

Исключительно важен подбор руководителей бригад — бригадиров. В укрупненной бригаде бригадир фактически исполняет инженерные обязанности, т. е. изучает проектно-сметную и технологическую документацию, выдает задания звеньям, контролирует качество работ, решает вопросы материально-технического обеспечения и оплаты труда, принимает материалы, руководит эксплуатацией машин и контролирует работу. От умения бригадира организовать работу, от его авторитета во многом зависит успех коллектива. Бригадир укрупненной бригады должен быть и организатором, и экономистом, кроме того, он должен знать правовые и социально-психологические основы управления. [c.132]

Производственный коллектив, основным признаком которого является единство цели и действий в общих интересах, характеризуется системой связей товарищеского сотрудничества и взаимопомощи в совместной работе, направленной на развитие общественного производства в интересах повышения всеобщего благосостояния. Поэтому коллектив предприятия не только трудовой и производственный, но и социальный организм. В HBN люди объединены не только системой объективных взаимосвязей, но и возникающих на ее основе социально-психологически < отношений. Совместный труд — это только объективная предпосылка формирования коллектива. Действительный же коллектив возникает там, где люди сознают свою ответственность за общее деле, приучаются решать коллективно возникающие перед предприятиями вопросы, управлять его делами, где складывается и становится действенной силой общественное мнение коллектива, вырабатывается сознательная дисциплина или, по выражению В. И. Ленина, самодисциплина трудящихся . Воспитание социалистической трудовой дисциплины одна из важнейших задач производственного коллектива. [c.272]

Планирование совершенствования социально-психологического климата проводят на основе изучения сложившейся социально-психологической атмосферы в коллективе предприятия и разработки мероприятий в целях устранения выявленных наиболее существенных отклонений от нормальной обстановки и предупреждения возникновения неблагоприятных ситуаций. [c.233]

Основная цель планомерного социального развития коллективов строительно-монтажных организаций — создание благоприятных предпосылок для выполнения государственных плановых заданий, повышение эффективности и качества работы на основе роста социальной и трудовой активности работников, повышение их благосостояния, создание творческой обстановки и здорового социально-психологического климата в коллективе. [c.241]

Важный показатель социально-психологического климата коллектива — социалистическое соревнование, обеспечивающее развитие творческой инициативы, воспитание коммунистического отношения к труду и привлечение рабочих к управлению производством. В. И. Ленин сформулировал основные принципы организации социалистического соревнования гласность, сравнимость результатов и возможность повторения опыта передовиков. Гласность характеризуется постоянным информированием трудящихся о целях, условиях, показателях и итогах соревнования. Принцип сравнимости результатов включает разработку четких условий соревнования, которые формируются в виде комплекса показателей и критериев. В их основе лежит необходимость учета степени напряженности плановых заданий. Социально-психологический климат коллектива оказывает существенное влияние на уровень дисциплины труда и текучесть кадров. [c.288]

Успешная деятельность предприятий на основе перечисленных принципов может быть достигнута при умелом сочетании следующих методов управления 1) экономических 2) организационно-административных 3) социально-психологических. [c.61]

Социально-психологическая модель формирования удовлетворительных уровней. Вопрос о том, как определяются удовлетворительные уровни показателей, характеризующих последствия некоторого решения или действия, является весьма сложным. Он тесно связан с общей проблемой описания восприятия человеком внешних воздействий п реакции на них. Эта проблема изучается психологией на протяжении многих десятилетий. Для того чтобы описать поведение человека, по-разному реагирующего на одни и те же внешние воздействия в различных ситуациях, было введено понятие психологической установки, характеризующей отношение человека к тем или иным внешним воздействиям. В социально-экономических явлениях установка определяется не только (и не столько) внутренними психологическими особенностями людей, сколько социальной ролью, играемой ими в обществе. Эти представления были положены в основу математической модели образования удовлетворительных уровней ). [c.379]

Наряду с технико-кибернетическим подходом на короткое время популярность завоевывает и так называемый правовой подход к управлению. Его наиболее последовательные адепты утверждают, что управление (т. е. осуществление людьми властно-организационных функций), включая управление экономикой, - это часть юридической науки и сводится оно исключительно к изучению государственного планирования и регулирования, рационализации организации аппарата управления и описанию методов работы. Вслед за правовым подходом широкое распространение получают экономический и социально-психологический подходы, ставящие во главу угла соответственно регулирование экономических процессов на основе изучения и использования экономических законов и отношений между людьми. [c.13]

В функциях управления усиление стратегического планирования и прогнозирования, опирающегося на разработку долгосрочной экономической и технической политики усиление контроля за качеством продукции на всех этапах от разработки продукта до его серийного выпуска придание приоритетного значения информатике и экономическому анализу деятельности фирмы на основе совершенствования учета и отчетности на базе всестороннего применения электронно-вычислительной техники придание большего, чем раньше, значения вопросам производства и управления персоналом привлечение работников к участию в акционерном капитале фирмы путем приобретения акций, участия в решении вопросов на заседаниях совета директоров и правления поощрение работников за разработку новых идей в области совершенствования технологии производства, создания и внедрения новой продукции, усиления внимания к социально-психологическим аспектам управления усиление внимания в области маркетинговой деятельности к разработке мероприятий, форм и методов для достижения конечных результатов, намечаемых в программе маркетинга по продукту и по производственному отделению, на усиление хозяйственных взаимосвязей с другими подразделениями компании и с функциональными службами повышение эффективности затрат на проведение маркетинговой деятельности. [c.193]

Второй подход - поведенческий. Он состоит в изучении субъективных форм проявления законов развития потребностей. Прогнозы развития потребностей составляются на основе изучения реального поведения потребителей и определяющих его факторов (личностных, культурных, социальных, психологических) с последующим анализом полученных данных. [c.31]

Работа менеджера по повышению эффективности деятельности коллектива не может быть сведена к набору каких-то конкретных методов и приемов. Ее содержание гораздо шире и многогранней. Прежде всего, результативность зависит от того, на какой основе построена эта работа. Изучение социально-психологических механизмов взаимодействия является важнейшим фактором, который обеспечивает эффективность работы. [c.30]

Однако буферное звено управления может быть сформировано и на иллюзорной социально-психологической основе, когда либерально-демократический стиль первого руководителя дополняется возрастающей авторитарностью его заместителей, но при условии, что им предоставляется большая свобода маневра. Тогда руководитель может оказаться зависимым от решений буферного звена управления, поскольку именно оно ставит его в такие ситуации, которые он с трудом может разрешать сам. Поэтому он вынужден постоянно советоваться со своими помощниками, которые постепенно овладевают управленческими ситуациями, интерпретируя их в соответствии с теми групповыми интересами, которые у них уже сформировались1. Так бывает в тех случаях, когда руководитель — не очень хороший организатор. Понимая это, он подбирает помощников, которые менее компетентны, чем он сам, но лучше него могут организовать работу. Однако вскоре обнаруживается, что организация работы на основе проявления авторитарно-группового стиля руководства оборачивается инцидентами и конфликтами, гасить которые приходится в конечном счете ему самому. [c.38]

Это впервые издающийся в нашей стране профессиональный учебник по рекламной деятельности, рекомендованный для использования Министерством общего и профессионального образования. В нем с учетом передового зарубежного и отечественного опыта освещаются социально-психологические основы рекламы теория маркетинговых коммуникаций и ее применение в рекламе правовое регулирование рекламной деятельности в Российской Федерации классификация рекламных средств, их характерист и-ка, эффективность применения. [c.2]

Использование социально-психологических методов управления предполагает глубокое изучение социальных явлений, происходящих на предприятии. Руководитель должен знать, удовлетворен ли сотрудник своей работой, что вызывает его недовольство, как психологические факторы влияют на настроение, а в конечном счете на эффективность труда. Необходимо постоянно выяснять и воздействовать на межличностные и межколлективные отношения, природу микрогрупп, выявлять противоречивые тенденции и конфликтные ситуации, психологические основы авторитета личности в коллективе. Для развития инициативы и творчества эффективны использование методов морального стимулирования (грамоты, доска Почета, печать и т. п.), гласность, своевременное и объективное подведение итогов. [c.269]

МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему. [c.189]

Подчеркнем одну особенность модели. В ней приходится описывать не только технологический уровень экономических процессов, но и воздействие фонда материального поощрения на повышения эффективности производства. Как мы уже упоминали в первой главе, для этого надо уметь учитывать мало изученные социально-психологические явления. В данной модели эту трудность удалось обойти взяв правдоподобные функции воздействия премий на рост эффективности (5.18) и (5.19), на основе статисти- [c.118]

Задача моделирования социально-экономических явлений, в том числе и процессов принятия экономических решений, чрезвычайно сложна. Для построения адекватных математических моделей явлений этого типа необходимо правильно описывать цели групп людей и отдельных индивидуумов, а также факторы, влияющие на эти цели, уметь анализировать конфликты, возникающие в человеческом обществе, п пути их разрешения. Основы описания поведения людей в экономических процессах заложены историческим материализмом и марксистской политической экономией, однако путь от фундаментальных идей до адекватных математических моделей конкретных ситуаций науке еще предстоит пройти. В настоящее время мы не только не в состоянии математически описать влияние различных социально-психологических факторов на принятие решения мастером описанного нами производственного участка, но даже не можем дать точный перечень этих факторов. Для того чтобы обойти это препятствие на пути практического использования экономико-математического моделирования, применяется следующий методический прием. Как уже говорилось, законы естествознания не могут нарушаться в экономических процессах невозможно, скажем, произвести продукцию без соответствующих затрат производственных ресурсов и т. д. Эти закономерности, описывающие взаимодействие людей с природой в процессе производства и составляющие основу моделирования производственно-технологического уровня экономических процессов, можно попытаться рассмотреть отдельно от взаимодействия людей между собой, возникающего в связи с производством. Использование хорошо разработанных принципов моделирования неживой природы (законов сохранения и т. д.) дает возможность строить модели производственно-технологического уровня относительно просто. Незамкнутость моделей этого уровня, т. е. наличие в них внешних воздействий на течение производственных процессов, не является препятствием на [c.29]

Профессиограмма представляет собой описание профессионально важных свойств и качеств. В них объективные особенности трудового процесса — технические, технологические и организационные — опосредствуются, находят выражение в физиологических, психических и социально-психологических показателях. Перечень их, составленный на основе материалов Пермского телефонного, Львовского телевизионного заводов и других предприятий, приведен в табл. 5. [c.64]

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между.собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием. [c.155]

Смотреть страницы где упоминается термин Социально-психологические основы РУР

Смотреть главы в: