Под "адекватностью" здесь понимается соответствие свойств всех взаимодействующих в процессе факторов производства относительно поставленной цели и условий взаимодействия при ведущей роли человека. К "условиям" в этом определении можно отнести мотивацию и стимулирование труда, охрану труда и технику безопасности, психологический климат в коллективе, экологическую безопасность, уровень организации и управления и т.п. [c.146]
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА [c.8]
Экономические реформы, осуществляемые в нашей стране с 1992 года, пока еще не привели к появлению сильной трудовой мотивации. Заработная плата по-прежнему остается не связанной с конечными результатами труда, эффективность труда работающих на предприятиях остается низкой. Многочисленные исследования в области мотивации и стимулирования труда, прове- [c.8]
Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях// ЭКО, 1996, №6. С. 96. [c.29]
Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях // ЭКО. 1996. [c.152]
Для осуществления перечисленных выше функций на современных предприятиях (в организациях) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы условий труда трудовых отношений оформления и учета кадров планирования, прогнозирования и маркетинга персонала развития кадров мотивации и стимулирования труда юридических услуг развития социальной инфраструктуры разработки организационных структур управления. [c.31]
Рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для будущих руководителей, ежедневно связанных с управлением людьми на производстве. Анализируются особенности деятельности командира производства, концепция кадровой политики предприятия, проблемы организации и организационной культуры предприятия, психофизиологические особенности работника, вопросы мотивации и стимулирования труда, адаптации и путей сокращения текучести кадров, профессиональной успешности, а также пути активизации творческого потенциала персонала. Особое внимание уделяется проблемам группового поведения, групповой динамики. [c.2]
Лекция 6. Мотивация и стимулирование труда [c.107]
Эффективность мотивации и стимулирования труда оценивается по характеристикам, отражающим отношение человека к труду, а также по общим результатам деятельности предприятия. [c.113]
Состояние мотивации и стимулирования труда персонала на железнодорожном транспорте [c.130]
Дайте определения мотивации и стимулирования труда. [c.136]
Проследите развитие трудовой мотивации и стимулирования труда в России. Каких стандартов придерживаются работодатели при построении системы стимулирования труда [c.136]
Определите материальные и нематериальные стимулы к труду на железнодорожном транспорте. Какие изменения будет претерпевать система мотивации и стимулирования труда в результате реформирования железнодорожного транспорта [c.137]
Для стимулирования отраслевой мобильности необходимо повышать информированность работника об актуальных профессиях и потребностях предприятий, совершенствовать систему образования, повышения квалификации и переучивания, а также систему мотивации и стимулирования труда, развивать творческий потенциал и целеустремленность работников. [c.171]
Методов мотивации и стимулирования Труда персонала [c.325]
Трудовой коллектив предприятия и каждого его подразделения — сложный социальный организм, имеющий свои закономерности и направления развития, принципы построения, свой морально-психологический климат. Для того чтобы правильно, эффективно управлять социальными процессами коллектива, нужно иметь объективную информацию о его функционировании. Социальная информация о трудовом коллективе должна представлять собой совокупность наиболее полных данных о состоянии, составе, потребностях и интересах людей, характере взаимоотношений и неформальных группах, действие существующих форм мотивации и стимулирования труда и развития общественной деятельности. Методы сбора социальной информации должны обеспечить ее полноту, своевременность, объективность и достоверность. К этим методам относятся анкетирование, изучение документов и картотеки, эксперименты, наблюдения, интервьюирование. [c.41]
Семинар "МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА" [c.123]
Необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника в конце концов сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, подключая к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут отключать работников. (Некоторые из них могут контролироваться организацией, а некоторые — нет.) Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия подключающих событий была значительно более мощной, чем отключающих . Один из наиболее мощных инструментов подключения , имеющийся в распоряжении организации — это программа оплаты и стимулирования труда. [c.383]
Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному) Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) [c.152]
Основным средством реализации управленческих решений, использующих уже имеющиеся резервы, является создание и практическое использование эффективного (по конечным результатам), комплексного механизма управления инновационным предприятием, который прежде всего должен включать механизмы мотивации, активизации и стимулирования труда работников, механизмы ценообразования, технологию управления по конечным результатам, информационные технологии принятия рациональных решений, повышение профессионального уровня руководителей в области управления и т.п. [c.180]
Программы оплаты и стимулирования труда. Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением. [c.219]
Важное,место в б.-п. занимает разработка стратегии мотивации и стимулирование интенсивного и производительного труда с учетом многообразия форм собственности и распределения акционерного капитала, дивидендов. Б.-п. начинается с резюме, в котором разъясняется, что предприятие (организация) собирается сделать, за счет чего, чем производимый товар (продукция, объект) будет отличаться от продукции конкурентов и почему покупатели захотят приобрести (купить) именно его. В резюме даются основные финансовые результаты, которые следует ожидать от своего дела в будущем прогноз объема про-даж, выручка от продаж, затраты на производство, валовая прибыль и уровень прибыльности вложений в дело, а также срок возврата банковского кредита. [c.518]
С точки зрения управления мотивация и стимулирование — взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала. [c.160]
Что можно сказать о принятой руководителем фирмы системе мотиваций персонала и стимулирования труда [c.217]
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга - Библия - содержит немало примеров управления людьми - достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную. [c.46]
Формирование социально ориентированной рыночной экономики, естественно, не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть также сведен к материальной заинтересованности. Для формирования мощной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Мотивация представляет собой воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование как тактика решения данной проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его имеющихся возможностей. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности первое — направлено на изменение существующего положения второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Явно, что мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Стимулирование призвано соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, иными словами, механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также в полной мере осознавать, что мотивация — это процесс сознательного [c.175]
Мотивация и стимулирование персонала и оплата труда включают объективность оплаты труда, стимулирование и санкции за результаты трудовой деятельности. [c.356]
При мотивации работников важным фактором являются нематериальные формы вознаграждения, значимость которых увеличивается по мере развития общества. Накопленные практикой управления организациями формы нематериального вознаграждения, приводящие к мотивации и стимулированию сотрудников, условно можно разделить на четыре группы (см. рис. 14.2) общесистемные, условия труда, моральное поощрение и возможность самореализации. [c.291]
При этом реализуется философия менеджмента человеческих ресурсов, рассматривающая человеческий фактор как источник дохода, а "человеческий капитал" — как активы предприятия. Это связано с осознанием простора для деятельности каждого сотрудника, большей мотивацией и стимулированием к труду (чтобы каждый работник мог внести свой личный вклад в общее дело) [51, с. 222-223]. Нередко достичь такой ситуации становится возможным только при условии усиления оценки и контроля конечных результатов деятельности каждого работника при четком усвоении им уже на стадии планирования конечной цели своей деятельности (как части конечных целей организации). В то же время ослабляется внешний контроль промежуточных операций в рамках демократизации взаимоотношений "руководитель — подчиненные". [c.20]
Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затруднений, которого надо поторапливать или сдерживать, в данном случае отсутствует. В философии "менеджмента человеческих ресурсов" сотрудники — это активы предприятия, человеческий капитал, от которого нечего ожидать, если рассматривать его под приведенным выше углом зрения. Это означает ослабление контроля и большую мотивацию и стимулирование к труду. [c.23]
Формирование и осуществление кадровой политики в газовой отрасли соответствует стремлению к повышению эффективности функционирования всего ОАО "Газпром". Однако необходима серьезная работа по усилению мотивации и стимулирования персонала, совершенствованию обучения кадров, в том числе кадровому менеджменту руководителей всех уровней, для того чтобы организация труда и производства предприятий отвечала современным требованиям рыночной экономики. [c.22]
Учебная дисциплина Управление персоналом тесно связана с практикой. Поэтому разработка проблем основывается на изучении, систематизации и обощении опыта организации и управления процессом труда. Знание закономерностей поведения людей в процессе производства даст будущему руководителю возможность видеть индивидуальные особенности подчиненных, понимать основы мотивации и стимулирования труда, предъявлять определенные требования к работнику, в том числе и требование работать творчески, с полной самоотдачей. [c.7]
Основную часть книги В. Зигерт и Л. Ланг посвящают-достаточно подробному изложению конкретных психологических методов и приемов воздействия управленческих работников на отдельных исполнителей и на коллектив в целом. Даже простое перечисление всех методов заняло бы много места, не говоря уже об их специальном разборе. Однако некоторые из них все же стоит выделить, чтобы создать представление у читателей о направленности описываемых способов управления. Это психологические методы подбора людей в организации, мотивации и стимулирования труда, порядок проведения деловых совещаний, групповых обсуждений и дискуссий, организация информационных каналов на предприятии, способы сосредоточения внимания руководителей, профилактика конфликтов, снятие напряжений, организация взаимодействия и сотрудничества, организация рабочего времени управленческих кадров и многие другие. Перечисленные методы изложены авторами доходчиво, что делает их понятными и доступными широкому кругу практических работников, не имеющих специальной психологической подготовки. Здесь же уместно сказать и о том, что описанные ими психологические методы управления достаточно универсальны, поэтому могут применяться руководителями, работающими в промышленности, в [c.10]
В третьей части пособия приводится анализ современных отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендации по реализации таких элементов кадровой политики современног лредориятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация и стимулирование, управление конфликтами и других (см. содержание). Элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, т. е. людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов. Приводимые рекомендации не должны рассматриваться как универсальные средства, они должны творчески восприниматься службой управления персоналом фирмы, ее менеджментом и адаптироваться к особенностям своей организации, коллектива, отдельных работников. В состав методик включены и незаслуженно забытые наработки отечественного НИИ труда, и материалы, отражающие достижения отечественной научной организации труда, отраслевые разработки. [c.7]
Сейчас многие менеджеры жалуются, что из-за сильной конкуренции им становится все труднее привлекать и удерживать на работе высококвалифицированный и творческий персонал. Растущее осознание того, что поиск, мотивация, развитие и сохранение компетентных работников это ключевой фактор успеха в бизнесе, выдвигает новые требования к отделам кадров (Human Resour e HR). Сегодня их функции рассматриваются гораздо шире, с точки зрения возможного вклада в развитие бизнеса, по сути, так же как функции отделов финансов, маркетинга, сбыта и продаж, бухгалтерии. Традиционно находившиеся в ведении отдела кадров программы оплаты и стимулирования труда (зарплата, премии и компенсации, обучение) теперь рассматриваются как инвестиции в развитие компании. Прежде эти программы зачастую проводились автономно, вне связи с общей деловой стратегией компании. Но вовлечение HR в реализацию общей стратегии и обеспечение при быльности компании требует решения ряда непростых вопросов. [c.32]
Исходная информация имеет особенности в зависимости от от раслевой и технологической специфики производства и вида знали за. Например, для анализа результатов производственной деятельно сти исходными данными являются сведения о состоянии предприя тия, объеме и ассортименте выпускаемой продукции, выполняемы работ, оказываемых услуг и соответствии состояния предприяти целям развития. Для этого изучаются и анализируются отчетные нормативные документы, статистические данные. Особое внима ние уделяется анализу отдельных факторов, и в первую очеред научно-технических, оказывающих определяющее влияние на ре зультаты производственной деятельности любого предприятия. От чет о прибылях и убытках позволяет проанализировать и оценит рентабельность основной деятельности. Организация и мотиваци (активизация и стимулирование) труда являются главными объек тами анализа использования трудовых ресурсов. [c.50]
Смотреть страницы где упоминается термин Мотивация и стимулирование труда
: [c.9] [c.102] [c.102] [c.32] [c.303] [c.90] [c.24] [c.327]Смотреть главы в:
Управление персоналом на производстве -> Мотивация и стимулирование труда